PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
2.3.CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
THỰC THI CÔNG VỤ
2.3.1. Tiêu chí đánh giá và các chỉ số đo lường kết quả thực thi công vụ
Các tiêu chí đánh giá công chức theo KQTTCV ở các cấp độ khác nhau luôn phải có mối quan hệ chặt chẽ với mục tiêu của tổ chức. Các tiêu chí có thể là định lượng hoặc định tính để đo lường mức độ thay đổi sau khi thực hiện các hoạt động
nhằm hướng đến kết quả. Bao gồm:
- Tiêu chí số lượng (quantily): là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực
hiện. Đây là chỉ số mang tính định lượng, cho biết về mặt công việc tổ chức và cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không;
- Tiêu chí chất lượng (quality): chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung
cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của các đối tượng phục vụ(công dân, khách hàng). Chất lượng làm việc của công chức có thể đo lường thông qua việc xác định kết quả thực thi của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực thi của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công chức.
- Tiêu chí thời gian (timeliness): là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn
52
xác lập mức độ thời gian đối với từng công việc. Khi xây dựng các chỉ số thời gian phải khắc phục yếu tố chủ quan để các chỉ số này hoàn toàn mang tính khách quan.
Chỉ số đo lường sự thực hiện là một công cụ gắn liền với các tiêu chí đánh giá và được sử dụng để trả lời câu hỏi: Làm thế nào để tổ chức/bộ phận hay bản thân người công chức biết những gì họ đã hoặc chưa đạt được theo những chuẩn mực mà tổ chức đặt ra. Vấn đề đặt ra là mỗi loại công việc có những đặc điểm, yêu cầu riêng tùy thuộc vào vị trí trong nền công vụ nên sẽ không có những chỉ số chung cho tất cả các vị trí đó. Vì vậy, các chỉ số cần căn cứ vào tính chất phức tạp, mức độ áp lực, tính trách nhiệm của từng vị trí công vụ để xác định các yếu tố tác động trực tiếp đến việc hoàn thành kết quả.
Việc xây dựng các chỉ số thực thi là công việc phức tạp, khó khăn, đòi hỏi sự tham gia của nhiều chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực và các nhà quản lý. Khi xây dựng chỉ số cần trả lời các câu hỏi như: chỉ số đã trực tiếp phản ánh kết quả mong muốn đến mức tối đa chưa? Chỉ số đã đủ chính xác để đảm bảo tính khách quan của thước đo chưa? Chỉ số có đòi hỏi phải thu thập số liệu thực tiễn nhất và ít tốn kém nhất không? Chỉ số có nhạy cảm với các thay đổi kết quả nhưng lại tương đối ít chịu ảnh hưởng bởi những thay đổi khác không? Chỉ số có được phân nhỏ đến mức chi tiết cần thiết khi báo cáo về kết quả không?[42].
2.3.2. Chủ thể đánh giá công chức
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá tại các tổ chức rất đa dạng và có thể không đồng nhất do sự khác biệt về quy định pháp lý. Bao gồm các chủ thể sau đây:
- Cá nhân đánh giá: trường hợp này từng cá nhân sẽ tự đưa ra những nhận xét về bản thân mình trong quá trình thực hiện công việc. Cá nhân tự đánh giá thường kết hợp với sự tham gia đánh giá của các chủ thể khác, các nội dung tự đánh giá có ý nghĩa tham khảo và đối chiếu so sánh với nội dung đánh giá từ các chủ thể khác.
- Tập thể đánh giá: đây là hình thức nhiều người trong tổ chức sẽ đưa ra những nhận xét, góp ý về các kết quả, hành vi, thái độ, năng lực, cống hiến của một cá nhân nhất định đối với mục tiêu chung của tổ chức;
- Thủ trưởng trực tiếp: đây là hình thức mà người lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá kết quả và đóng góp của người được mình giao việc;
53
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: đây là những đánh giá mang tính tổng hợp dựa trên cơ sở các số liệu nhưng thường áp dụng đối với đánh giá một tập thể (phòng, ban);
- Chuyên gia nhân sự: đây là hình thức sử dụng đội ngũ những người có chuyên môn sâu về quản lý nguồn nhân lực để đánh giá việc thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu trước đó. Ví dụ như các chuyên gia thực hiện đánh giá các chương trình, dự án, kế hoạch theo hệ thống mục tiêu đã xác định trong khuôn khổ thời gian cụ thể;
- Khách hàng(công dân): hình thức này thường áp dụng đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ(công) nhằm lấy ý kiến của khách hàng về chất lượng cung ứng dịch vụ.
Chủ thể đánh giá trên thực tế bao gồm hai nhóm là chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá(cá nhân/tổ chức) và chủ thể có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá. Chủ thể đánh giá đóng vai trò quan trọng đối với kết quả đánh giá, do đó có thể xuất hiện một số thái cực sau đây khiến cho kết quả đánh giá không chính xác, khách quan, ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự và niềm tin của công chức và cơ quan
Một là, hiệu ứng ấn tượng: chủ thể đánh giá dựa vào một hoặc một số ấn tượng nào đó đối với người bị đánh giá. Có thể vì đạt được một thành tích nổi bật nhất định mà kết luận đó là người tài năng, che mờ các khuyết điểm của họ hoặc vì một lỗi vi phạm mà kết luận sai lệch, che khuất những thành tích mà công chức đã đạt được trước đó.
Hai là, hiện tượng định kiến, cực đoan trong đánh giá. Khi chủ thể đã có sẵn định kiến (tốt hoặc xấu) về đối tượng thì không thay đổi quan điểm dựa vào kết quả công việc. Theo đó, dù họ có hoàn thành tốt công việc thì chủ thể vẫn cho rằng họ không phải là người có tiềm năng hay có những người không thực hiện được công việc thì vẫn cho đó chỉ là hiện tượng nhất thời (vì yêu nên tốt, vì ghét nên xấu)
Ba là, hiệu ứng hình chiếu, trong đó người đánh giá không đánh giá trực tiếp đối tượng mà sử dụng một mô hình hoặc một người nào đó để đem so sánh với người bị đánh giá khiến cho đối tượng được đánh giá cao hơn hoặc thấp hơn. Điều này có thể làm cho kết quả thiếu khách quan, sai lệch, phiến diện.
54
Vì vậy, ai là người trực tiếp thực hiện công tác đánh giá hoặc tham gia vào quá trình đánh giá cũng là một yếu tố quan trọng khiến cho kết quả đánh giá không giống nhau ở các tổ chức.
2.3.3. Phương pháp đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
Trên cơ sở kết quả thực thi công vụ có nhiều phương pháp và công cụ khác nhau được sử dụng để đo lường việc hoàn thành nhiệm vụ. Bao gồm các phương pháp sau đây:
2.3.3.1. Phương pháp đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc với các tiêu chuẩn đã xác định. Các tiêu chuẩn phản ánh mức độ bình thường mà người công chức thực hiện công việc ở mức độ trung bình.
Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựa trên các tiêu chuẩn chứ không bị ảnh hưởng bởi tâm lý của người đánh giá. Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù hợp nhất với các loại công việc cụ thể gắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện. Tuy nhiên, ưu điểm này có phát huy tác dụng hay không lại phụ thuộc vào sự chuẩn mực, khách quan, đúng đắn, phù hợp của việc xây dựng các tiêu chuẩn. Đối với các công việc mà sự đo lường khó rõ ràng, cụ thể sẽ không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể nên sẽ hạn chế hiệu quả khi áp dụng.
2.3.3.2. Phương pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm
Trong phương pháp mức thang điểm sẽ thiết kế một bảng, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…. Mỗi cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá được ghi lại trên một bảng điểm, chia thành 4 hoặc 5 mức từ thấp đến cao như kém/ trung bình/ khá/ tốt/ xuất sắc, mỗi mức tương ứng với một thang điểm. Người đánh giá điền vào phiếu đánh giá bằng ký hiệu tương ứng với các mức độ.
55
Bảng 2.1. Phương pháp đánh giá kết quả theo mức thang điểm
Tên nhân viên: Chức danh công việc: Bộ phận:
Giai đoạn đánh giá: từ…đến…
Hướng dẫn đánh giá