QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ
Trong quản lý và đánh giá công chức, để đo lường và phân loại công chức có một số cách tiếp cận trên cơ sở các lý thuyết/mô hình về hành chính và mô hình quản lý công vụ trên thế giới qua các thời kỳ khác nhau. Bao gồm các mô hình hành chính công truyền thống, mô hình quản lý công mới, mô hình quản trị nhà nước, mô hình công vụ chức nghiệp, mô hình công vụ việc làm…. Dựa trên cơ sở đó có thể tóm
lược các hướng tiếp cận trong đánh giá công chức như sau:
Thứ nhất, đánh giá công chức theo đầu vào. Đầu vào là các nguồn lực được sử dụng để tạo nên một sản phẩm nhất định, bao gồm nguồn lực tài chính, nhân lực và các điều kiện cần thiết để tạo ra những đầu ra dự kiến thông qua việc thực hiện các hoạt động theo kế hoạch. Đánh giá công chức theo đầu vào là cách thức đánh giá con người trong tổ chức căn cứ vào những gì hiện có để xác định khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ trong tương lai cũng như những tiềm năng của họ. Đầu vào của công chức có thể bao gồm văn bằng, chứng chỉ, các kiến thức thu nhận được từ quá
trình đào tạo, tuổi tác, giới tính, những kinh nghiệm đã có….
Thứ hai, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ. Quá trình là cách thức mà đầu vào được tiếp nhận, đầu ra được tạo ra và kết quả của đầu ra đạt được. Đó là những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành các đầu ra nhằm đạt các kết quả mong muốn. Đánh giá theo quy trình gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện”[95, tr24]. Đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ có thể được biểu hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện…. Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình thực thi công vụ tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình(trình tự, bước đi, hình thức thực hiện).
Thứ ba, đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ - kết quả đầu ra (Performance Appraisal). Đầu ra là các hàng hóa hoặc dịch vụ được cung cấp. Đầu
33
ra thường được đặt dưới sự kiểm soát trực tiếp của cơ quan cung ứng, là tổng số các sản phẩm được tạo ra. Mặt khác, các kết quả của đầu ra không chỉ là số lượng các sản phẩm(hàng hóa, dịch vụ) được cung cấp mà là những tác động của đầu ra đó. Kết quả là sản phẩm cuối cùng của quá trình người công chức thực thi công vụ (tạo ra dịch vụ), nó gắn với tính hiệu quả trong việc giảm thiểu chi phí đầu vào đối với một đơn vị đầu ra hoặc tối đa hóa số lượng đầu ra tương ứng với tổng chi phí đầu vào xác
định.
Cách tiếp cận đánh giá công chức theo KQTTCV gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả(Performance Management System - PMS) hay QLTT dựa trên kết quả(Results Based Management – RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế(Organization for Economic Co-operation and Development - OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công trước áp lực của khủng hoảng kinh tế dẫn tới thâm hụt ngân sách, toàn cầu hóa với xu hướng cạnh tranh gay gắt và sự suy giảm lòng tin của người dân đối với Chính phủ và yêu cầu ngày càng cao từ phía xã hội đối với hoạt động của KVC. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. QLTT công vụ theo kết quả nhấn mạnh đến việc đạt kết quả, đây là một cách tiếp cận có hệ thống và liên tục đến việc hoàn thiện kết quả hoạt động nhờ quá trình ra quyết định dựa vào thông tin thực tế, vào môi trường học tập liên tục của tổ chức và tăng cường trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Quá trình này nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động, đảm bảo hoạt động của các CQHCNN đạt được kết quả như mong muốn.
Quản lý dựa trên kết quả “là một chiến lược quản lý qua đó tất cả các chủ thể
đóng góp trực tiếp hoặc gián tiếp vào việc đạt được một tập hợp các kết quả, đảm bảo rằng các quy trình, sản phẩm và dịch vụ của họ đều góp phần đạt được các kết quả mong muốn(các đầu ra, kết quả và mục đích ở cấp độ cao hơn hay tác động). Chiến lược này cũng sử dụng thông tin và bằng chứng về kết quả thực tế làm cơ sở để ra quyết định về việc thiết kế, huy động nguồn lực và thực hiện các chương trình và hoạt động cũng như phục vụ mục đích giải trình và báo cáo”[95, tr28]. QLTT
công vụ theo định hướng kết quả là một quá trình nhằm quản lý các cá nhân, nhóm một cách hiệu quả nhằm đạt được kết quả hoạt động của tổ chức ở mức độ cao. Nó
34
sẽ giúp tổ chức xây dựng một tập hợp các giải pháp đồng bộ và hiệu quả để thực hiện trên cơ sở mục tiêu đề ra. Hệ thống các giải pháp (còn gọi là sản phẩm đầu ra) nhắm đến mục đích giải quyết dứt điểm các nguyên nhân, giải quyết tận gốc các tồn tại. Trong quản lý theo kết quả, câu hỏi chuyển từ “chúng ta đang làm gì?” sang “chúng ta đạt được gì?”. Hệ thống này giải quyết tổng thể từ hành động đến mục tiêu cuối cùng, với yêu cầu là phải đạt được kết quả cuối cùng. Như vậy, quản lý theo kết quả chính là chuyển từ việc chú trọng đến đầu vào hoặc các hoạt động được triển khai để thực hiện chính sách sang đầu ra/ kết quả/tác động) mà kế hoạch hay chính sách nhằm đạt tới. Tuy nhiên, quản lý theo kết quả không phải là từ bỏ hoàn toàn việc kiểm soát đầu vào và hoạt động để chuyển sang kiểm soát đầu ra, kết quả mà là giảm bớt sự chú trọng đến đầu vào/hoạt động và tạo một sân chơi cởi mở, linh hoạt hơn cho các đơn vị thực hiện chính sách để họ tự tìm ra những phương pháp thực hiện kế hoạch tốt nhất. Đồng thời, các cơ quan theo dõi, giám sát tình hình thực hiện kế hoạch sẽ quan tâm hơn đến câu hỏi liệu kế hoạch có đạt được ý đồ mong muốn của mình hay không – điều mà trong phương thức quản lý theo đầu vào thường bỏ ngỏ. Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc thông thường bao gồm 3 yếu tố là các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc; Thông tin phản hồi. Các yếu tố này có quan hệ mật thiết với nhau, và cùng tạo nên một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hoàn chỉnh.
Như vậy, có thể thấy đánh giá thực thi theo kết quả chính là một nội dung cốt yếu của quản lý thực thi theo kết quả. Cùng với trào lưu này, đánh giá thực thi (Performance Appraisal), chính sách trả lương theo thực thi (Performance Related Pay Policies) hay hệ thống đánh giá và trả lương dựa trên kết quả thực thi đối với người làm việc cho Chính phủ hình thành những năm cuối thập kỷ 80 ở nhiều quốc gia dưới nhiều hình thức khác nhau.
35
Hình 2.1. Các yếu tố cơ bản của hệ thống quản lý thực thi theo kết quả
Các nước đi đầu trong trào lưu này là Canada (1964), Mỹ (1978), Tâybannha (1984), Đanmạch(1987), Newzeland(1988), Thụy sỹ(2000), Ireland(2002), Pháp(2004) [30, tr47] …. Trong đó, điểm chung của chúng là đều đặc biệt nhấn mạnh đến kết quả hoạt động trên cơ sở cam kết và trách nhiệm của cá nhân công chức với kết quả đó.Quá trình áp dụng việc đánh giá công chức theo KQTTCV có thể nói là quá trình thay đổi quan trọng của cơ chế quản lý công vụ trong đó việc khuyến khích công chức được thực hiện thông qua thăng tiến về chức nghiệp sang quản lý công vụ, công chức theo vị trí việc làm trên cơ sở KQTTCV của cá nhân và trách nhiệm giải trình.