Trong phần phân tích ở mục 3.4.1, 3.4.2, 3.4.3 thì luận văn đều đưa ra kết quả đạt được trong việc phát triển nhân lực ở từng khía cạnh nên ở trong mục này chỉ tập trung vào những hạn chế.
3.5.1.Về mặt phát triển trí lực
Bên canh những điểm đạt được, phát triển nhân lực về mặt trí lực tại Agribank Lạng Giang còn nhiều tồn tại cần khắc phục.
Thứ nhất,về xây dựng chương trình đào tạo và kỹ năng chuyên môn còn
những yếu kém, cụ thể là chương trình đào tạo tại Chi nhánh còn dập khuôn, thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho người học; nội dung của Trường phát triển nhân lực còn dập khuôn; thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho người học; nội dung của Trường phát triển nhân lực cung cấp còn hạn chế, chủ yếu là các kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế. Nguyên nhân là do trình độ giảng viên kiêm chức và cán bộ Trường chưa thể đáp ứng để thiết kế, giám sát đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu
cao. Mặt khác, chính các cán bộ nhân viên cũng ngại đi thực tế, nguyên nhân sâu xa là do họ chưa ý thức được sự cần thiết của việc phát triển nhân lực trong tương lai.
Về phương pháp, Chi nhánh thường cử cán bộ đi học sau đó về truyền đại lại cho nhân viên. Việc cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt cho những chương trình học không quá phức tạp và trong thời gian ngắn.
Nguyên nhân: là do Chi nhánh chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm phương pháp mới, thụ động, trông chờ vào Trường phát triển nhân lực.
Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn, chưa có phương pháp một cách đầy đủ và chính xác để đánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo. Việc cấp chứng chỉ nhiều khi chỉ mang tính quy cách, đánh giá chạy theo thành tích nên thiếu chính xác. Sau khóa học, chưa tổng kết được những tác dụng của khóa đào tạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các khóa học sau.
Nguyên nhân là do nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo trong Chi nhánh chưa đầy đủ dẫn đến tình trạng đào tạo theo kiểu đối phó, cấp chứng chỉ chỉ mang tính quy cách ( sau khóa học đều cấp chứng chỉ).
Thứ hai, về việc tổ chức các cuộc thi tay nghề chưa được diễn ra định kỳ,
thường xuyên. Các cuộc thi tay nghề thường mới chỉ hướng đến một số bộ phận trong Ngân hàng như bộ phận Ngân quỹ, chưa có các cuộc thi tay nghề cho các bộ phận: giao dịch, kế toán, kiểm toán, tín dụng.
Nguyên nhân: Chưa có các chương trình tổ chức một cách hợp lý, cân đối cho các bộ phận. Chưa tổng hợp được ý kiến đóng góp của toàn bộ CBNV trong Ngân hàng để từ đó đưa ra các cuộc thi tay nghề một cách thiết thực.
Thứ ba, việc luân phiên công việc thiếu tính chủ động, không sát thực tế
Nguyên nhân: Việc luân phiên công việc không dựa vào yêu cầu công việc của doanh nghiệp mình mà thường do chỉ đạo của cấp trên, nên việc phân công công việc mới chỉ dừng lại ở các cấp lãnh đạo mà chưa thực hiện ở cán bộ nhân viên các phòng ban.