Tại cụng ty mọi nhõn viờn đều được nhận 2 loại lương là lương cơ bản và lương kinh doanh. Lương cơ bản được thực hiện theo chế độ và bảng hệ số lương của Nhà Nước. Lương kinh doanh được phõn chia theo hệ số phức tạp tựy theo vị trớ làm việc, cụng việc được giao phú. Tuy nhiờn hệ số này mang tớnh chung chung và chưa sỏt với năng suất và sự cống hiến của từng vị trớ lao động trong cụng ty.
Sau khi chia tỏch, dứng trước tỡnh hỡnh cạnh tranh quyết liệt và trước mục tiờu, nhiệm vụ mới, chế độ lương thưởng đó cú sự thay đổi phự hợp để khuyến khớch người lao động phỏt huy hết trỏch nhiệm, tạo tiền đề nõng cao năng suất lao động. Phũng Tổ chức đó tham mưu cho Giỏm đốc cụng ty chỉ thực hiện chế độ lương kinh doanh, bỏ hẳn chế độ lương cơ bản để trỏnh tỡnh trạng lương cao cho cỏc nhõn viờn lõu năm mà đúng gúp cho cụng ty ngày càng hạn chế, trong khi đú cỏc cỏn bộ trẻ năng động, nhiệt huyết do mới vào hệ số lương cơ bản thấp lại là những người chịu thiệt thũi. Đồng thời, xõy dựng lại hệ số lương kinh doanh mới trờn cở
sở đỏnh giỏ mức độ đúng gúp, cỏc đầu cụng việc của từng phũng ban, bộ phận từ cấp cao nhất là Giỏm đốc đến cấp thấp nhất là cỏc nhõn viờn trong cụng ty.
Trong quỏ trỡnh thực hiện chiến lược, đũi hỏi Giỏm đốc phải cú tầm nhỡn lớn để đưa ra những quyết sỏch chớnh xỏc, lónh đạo cỏc phũng ban phải chịu mọi trỏch nhiệm chốo lỏi con thuyền đi đỳng hướng nờn hệ số của cỏc lónh đạo được đưa lờn cao kốm theo trỏch nhiệm ngày càng lớn hơn của họ, trong khi đú hệ số của cỏc nhõn viờn lao động trực tiếp và nhõn viờn cỏc phũng ban đều bị hạ xuống. Trong khi đú, việc phõn chia lương giữa cỏn bộ trỡnh độ tay nghề cao, trỡnh độ học vấn cao vẫn chưa cú sự phõn chia rừ ràng.
Ngoài ra, để khuyến khớch nhõn viờn học tập, tự nõng cao tay nghề đỏp ứng đũi hỏi mới của cụng việc, cụng ty cũn thực hiện chớnh sỏch trả lương theo sản phẩm và khối lượng cụng việc hoàn thành, cụ thể nếu 1 anh cụng nhõn dõy mỏy cú thể đảm đương cụng tỏc phỏt triển thuờ bao di động, thuờ bao internet, MyTV…. thỡ sẽ được nhận lương nằm trong quỹ lương phỏt triển thuờ bao.
Mức lương của VNPT Lạng sơn những năm qua luụn đảm bảo được mức sống khỏ cho cỏn bộ cụng nhõn viờn trong cụng ty.
Trước đõy cụng tỏc lương thưởng là do tập đoàn quy định và giao cho phũng tổ chức cỏn bộ lao động thực hiện quy chế chi trả và ban hành, nhưng trong tỡnh hỡnh mới, chiến lược mới đũi hỏi mọi người phỏt huy hết khả năng sỏng tạo để thực hiện chiến lược tăng trưởng và đa dạng húa của cụng ty, chế độ lương thưởng trước khi cụng bố thực hiện đó được giao về từng phũng, từng cơ sở để trưởng phũng, cựng cỏc nhõn viờn cho ý kiến và tham gia đúng gúp ý kiến để xõy dựng quy chế trả lương. Cụ thể cụng tỏc này đó được triển khai trong năm 2010.
Tuy vậy, chớnh sỏch lương thưởng vẫn mang tớnh chất bỡnh quõn, khụng khuyến khớch được người lao động nõng cao năng suất chất lượng cụng việc hướng tới hoàn thành mục tiờu chiến lược đề ra. Cụ thể là phũng Tổ chức đưa ra cỏc mức hệ số cụ thể và yờu cầu cỏc phũng ban chức năng, cỏc đơn vị sản xuất tự xột để chia hệ số này cho từng cỏ nhõn nhưng phải theo đỳng tỉ lệ phần trăm do phũng tổ chức giao xuống. Do đú, chớnh sỏch lương thưởng của cụng ty tuy cú đổi mới nhưng vẫn
mang tớnh ỏp đặt khụng thực sự động viờn được cỏc nhõn viờn giỏi nỗ lực nõng cao năng suất lao động và phỏt huy trớ tuệ trong cụng việc của mỡnh.
Một kỹ sư mới tốt nghiệp rừ ràng là được đào tạo về cỏc cụng nghệ mới, kỹ năng mới như sửa chữa, lắp đặt cỏc loại modem internet, thực hiện thao tỏc với hệ thống tổng đài mới, lắp đặt và cài đặt đường truyền cỏp quang...đỏp ứng được yờu cầu chiến lược phỏt triển nhưng khi về cụng ty lương lại thấp hơn cỏc cụng nhõn già, trỡnh độ chuyờn mụn và kiến thức cũ.
Với chế độ lương thưởng như này cụng ty rất khú thu hỳt được người tài về cụng ty làm việc. Trong tương lai gần, việc này sẽ gõy ảnh hưởng xấu đến khả năng cạnh tranh của cụng ty trờn thị trường.
Chiến lược mới, thỏch thức mới tuy cú làm thay đổi đụi chỳt hoạt động lương thưởng của cụng ty nhưng sự thay đổi này cũng chỉ là qua loa chứ chưa thực sự đỏp ứng cỏc đũi hỏi trong tỡnh hỡnh mới.