Ta thấy rằng hoạt động tuyển dụng của Công ty đã đạt được những kết quả khả quan trong thời gian qua đặc biệt là trong giai đoạn 2012 - 2014. Tuy nhiên, khi
82
xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì hoạt động tuyển dụng vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế thể hiện ở tính thống nhất chất lượng cũng như số lượng tuyển dụng chưa cao. Thực trạng này có thể kể đến một số nguyên nhân sau:
Ứng viên chỉ tập trung vào các vị trí ứng tuyển nhất định
Hiện nay, nhu cầu xây dựng ngày càng lớn, do đó nhu cầu về vật liệu xây dựng như gạch, ngói càng cao. Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển nhân lực mới tăng ngày càng cao, năm sau có thể tăng đến gấp 2 – 3 lần so năm trước thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và kết quả tuyển dụng. Mặt khác, do nhu cầu mở rộng quy mô nên lượng lao động mới tuyển chủ yếu tập trung vào các ngành/khối kinh tế, đây là các khối trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, do Công ty chỉ chú trọng vào một số vị trí ứng tuyển như vị trí nhân viên kế toán, nhân viên Tổ chức – Hành chính nên đa số các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí này. Tuy nhiên, số lượng tuyển dụng cho mỗi vị trí lại có giới hạn dẫn đến chất lượng người lao động hay chất lượng tuyển dụng chưa cao, điều này thể hiện qua sự không đồng đều về số lượng hồ sơ ứng tuyển qua các đợt tuyển dụng; khiến cho người có khả năng phù hợp với vị trí này lại không ứng tuyển vào vị trí phù hợp mà lại ứng tuyển vào vị trí họ mong muốn. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng sau này. Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lãnh đạo với hoạt động tuyển dụng
Các hoạt động kiểm tra, giám sát thường được thực hiện theo phương thức tự kiểm tra, tự đánh giá. Sự kiểm tra, giám sát của Ban giám đốc với cấp dưới chưa thật sát sao, không có sự đánh giá khách quan và để từ đó có những bổ sung chỉnh sửa kịp thời. Do vậy, những người tham gia tuyển dụng có thể chưa biết hoặc biết việc thực hiện chưa tốt, ví dụ các mẫu biểu tuyển dụng chưa thống nhất nhưng chưa biết chỉnh sửa thế nào. Hay cụ thể như trong vấn đề thử việc, kết quả thử việc chưa cao, có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến điều này nhưng nguyên nhân chủ yếu chính là sự giám sát không thuờng xuyên của người lãnh đạo. Nguyên nhân khách quan là quá trình thử việc có thể diễn ra trong giai đoạn công việc tại các đơn vị thử việc
83
đang nhiều nên công việc hướng dẫn thử việc bị gián đoạn. Nguyên nhân chủ quan bao gồm:
+ Về phía cán bộ quản lý có một số người không quan tâm nhiều đến nguời thử việc.
+ Về phía các cán bộ nhân viên trong đơn vị thử việc do trách nhiệm không rõ ràng, không cao nên không nhiệt tình giúp đỡ người lao động thử việc.
+ Về phía Công ty không có các văn bản chính thức hướng dẫn về kế hoạch cũng như nội dung công việc thử việc, không có những khuyến khích cho người lao động trong quá trình và sau quá trình thử việc.
+ Về phía người lao động thử việc do trong giai đoạn làm việc không chính thức lại không có người chỉ bảo thường xuyên nên không phương hướng, không cố gắng.
Tất cả các lý do trên đều có liên quan đến việc quan tâm, tổ chức giám sát chưa cao của các cấp lãnh đạo tới vấn đề thử việc nói riêng và hoạt động tuyển dụng nói chung và là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
Kết luận Chƣơng 3
Sau khi giới thiệu về Công ty CP Viglacera Hạ Long và đánh giá quá trình tuyển dụng, Chương 3 đi sâu phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực và hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty qua các nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân lực nhằm đánh giá tầm quan trọng, cũng như các ưu điểm , các vấn đề còn tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của Công ty trong thời gian qua.
Những nguyên nhân, ưu điểm và tồn tại của hoạt động tuyển dụng nhân lực của chương này là cơ sở để đề xuất nội dung của chương 4 tiếp theo.
84
CHƢƠNG 4
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG