4.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty
Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu vẫn còn nhiều biến động, kinh tế trong nước vẫn còn đang gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty cần có những hướng đi đúng đắn để đưa doanh nghiệp vượt qua khó khăn, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ ổn định sự phát triển của doanh nghiệp.
Mục tiêu quan trọng trước mắt của Công ty đó là nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm, đảm bảo việc làm và thu nhập cho công nhân, kèm theo đó là giữ vững thị phần trong nước, phát triển thị phần ở các nước trên thế giới. Ngoài ra Công ty cũng mở rộng hoạt động đầu tư vào những lĩnh vực khác ngoài hoạt động sản xuất kinh doanh chính như trồng cây ăn quả lâu năm, trồng rừng…
4.1.2. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty CP Viglacera Hạ Long trong 3 năm tới
Trong thị trường đầy biến động như hiện nay, các Công ty về lĩnh vực sản xuất sản phẩm gạch, ngói nói chung và Công ty nói riêng phải luôn xem xét lại chính mình, đánh giá lại những gì đã làm được và những gì chưa làm được, phân tích điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và nguy cơ mà Công ty phải vượt qua. Để tồn tại và phát triển Công ty phải luôn đổi mới: đổi mới về công nghệ, quy mô, mục đích hoạt động,…Để đáp ứng được các nhu cầu này, Công ty cần không ngừng bổ sung lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng. Như vậy, nhu cầu tuyển dụng nhân lực là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kì một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt hoạt động này là tiền đề quan trọng để Công ty đạt được mục tiêu của mình.
85
Về quy mô cơ cấu lao động: để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh thì quy mô nhân lực cũng được nâng lên. Tổng số lao động dự kiến đến năm 2018 của Công ty tăng thêm khoảng 4500 người, đó số lao động gián tiếp tăng 1000 người.
Về chất lượng nguồn tuyển dụng lao động: Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của người lao động. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của Công ty, tiến tới Công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Trong số lao động cần tuyển mới, Công ty cần có 550 lao động chất lượng cao là cử nhân, kỹ sư và lao động có trình độ trung cấp và bằng nghề. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường hoạt động của Công ty.
Về đào tạo và phát triển nguồn lao động: Đào tạo và phát triển nguồn lao động là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kì một doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi hay không, một doanh nghiệp tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không.
Để có thể đứng vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, Công ty phải có sự nỗ lực vượt bậc, tận dụng mọi nguồn lực sẵn có và đặc biệt chú trọng đến nhân tố con người. Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Hành chính là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, có đạo đức, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Để thực hiện được điều này ngoài việc thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng thì Công ty cũng đã xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn lao động.
Để theo kịp sự thay đổi và phát triển liên tục của công nghệ sản xuất, đổi mới máy móc thiết bị, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến đạt tiêu chuẩn đòi hỏi trình độ của người lao động ngày càng cao. Để thích ứng với trình độ công nghệ mới thì người lao động phải có trình độ điều hành hoạt động của máy móc
86
thiết bị. Hiện trình độ tay nghề của công nhân trong Công ty chưa cao, vì vậy cần phải quan tâm tới hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ của người lao động.
4.1.3. Các yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng lao động ở Công ty
* Kĩ năng, kinh nghiệm và sự chuẩn bị của ứng viên tuyển dụng: Đây là yêu cầu đầu tiên và quan trọng nhất đối với các ứng viên tuyển dụng. Các ứng viên phải tự trang bị cho mình những kiến thức cũng như các kĩ năng cần thiết cho vị trí mình muốn vào làm. Công ty đòi hỏi các ứng viên phải có các kĩ năng cơ bản như tin học văn phòng, giao tiếp và làm việc độc lập. Đối với các ứng viên tuyển dụng vào vị trí cán bộ lãnh đạo, quản lý còn đòi hỏi phải có kĩ năng tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, hoạch định, và đàm phán. Ngoài ra, với mỗi một vị trí tuyển dụng còn đòi hỏi các kĩ năng tổng hợp khác như: Nhóm vị trí sản xuất – chất lượng đòi hỏi các kỹ năng tổ chức, quản lý và tin học chuyên ngành. Nhóm vị trí Tổ chức – Hành chính đòi hỏi các kỹ năng như tin học văn phòng, giao tiếp, tổ chức, truyền thông, và tổ chức nhân lực. Nhóm vị trí Kế toán – Tài chính đòi hỏi các kỹ năng như phân tích, tin học văn phòng, và tin học chuyên ngành. Các ứng viên phải tự chuẩn bị cho mình sự hiểu biết không chỉ về vị trí mình muốn làm mà còn phải nắm bắt được những thông tin cơ bản về Công ty như lịch sử phát triển, loại hình kinh doanh, tình hình sản xuất kinh doanh sơ lược.
* Sự hòa hợp với môi trường làm việc của Công ty: Trong quá trình thử việc nhân viên mới được Công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về Công ty: về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các vấn đề bảo vệ và bảo mật, các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, cơ sở vật chất, các vấn đề về kinh tế…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về Công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập với môi trường làm việc của Công ty. Trong giai đoạn này bộ phận nhân lực sẽ trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban, nhiêm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục chính sách và thủ tục quy định. Nhân viên mới được đi tham quan các nơi liên quan đến công việc hoạt
87
động. Đặc biệt trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp. Tiến trình hội nhập này tạo cho nhân viên mới yên tâm , thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn.
Công ty yêu cầu nhân viên cũ phải hết sức tạo điều kiện cho nhân viên mới làm việc để tránh những điều đáng tiếc xảy ra như nhân viên mới bỏ việc, gây thiệt hại cho Công ty. Để nhân viên mới có thể làm quen với công việc thực tế, Công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm, trong đó nhân viên mới được một nhân viên cũ đã có kinh nghiệm lâu năm trong công việc hướng dẫn. Tuy nhiên nhân viên mới vẫn được giao việc để thích ứng với công việc trong thực tế. Thông qua sự chỉ bảo hướng dẫn của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm những sai lầm của nhân viên mới.
Với quá trình thử việc như vậy, nhân viên mới có thể làm quen với công việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian thử việc một cách nhanh nhất. Nhân viên mới nhanh chóng được Công ty giao cho công việc mới đúng với khả năng của họ. Tuy nhiên vẫn còn có một số trường hợp vì một lý do nào đó mà nhân viên mới bỏ việc.
* Lòng nhiệt tình và sự trung thành: Khi đã được tuyển vào Công ty các nhân viên mới sẽ được giao nhận công việc phù hợp với mình. Biểu hiện của nhân viên trong làm việc sẽ chứng tỏ lòng nhiệt tình của họ như họ có thực sự thỏa mãn với vị trí đó hay không, họ có làm việc hết mình hay không, họ có thực sự cảm thấy thích thú với công việc được giao hay không,… Với mỗi một công việc được giao sẽ có những yêu cầu nhất định đòi hỏi nhân viên mới phải thể hiện hết khả năng cũng như các kĩ năng chuyên môn đã được học trong quá trình thử việc. Điều đó là minh chứng cho lòng nhiệt tình của họ.
Các yêu cầu đối với sự trung thành của các nhân viên mới được đo bằng sự gắn bó của họ đối với công việc mà họ hiện tại nắm giữ cũng như sự hài lòng đối với mức thu nhập mà mình nhận được. Hiệu suất làm việc của họ càng cao chứng tỏ lòng trung thành đối với Công ty càng lớn , điều này sẽ giúp ích cho họ trong việc thăng tiến sau này.
88
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP Viglacera Hạ Long Viglacera Hạ Long
4.2.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chủ động
Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho hoạt động tuyển dụng: Một trong những hạn chế của Công ty là nhiều khi hoạt động tuyển dụng nhân lực dựa trên nhu cầu phát sinh nên mang tính thụ động. Với phương pháp tuyển dụng nhân lực như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút ứng cử viên, do nhu cầu gấp nên các bước trong quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh hơn. Trong thời gian ngắn nên chất lượng tuyển dụng của từng bước sẽ không được đảm bảo. Những nhu cầu phát sinh mang tính chất công việc của Công ty sẽ khiến Công ty không tiếp cận được với nguồn tuyển dụng phong phú vì nhu cầu của Công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động trên thị trường về thời gian. Ví dụ, vào tháng 4, tháng 9 trong năm là thời gian các sinh viên ra trường nên cung lao động trên thị trường rất lớn, nếu doanh nghiệp có chương trình kế hoạch chủ động thì đây chính là cơ hội để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng.
4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển mộ
a. Bổ sung thông tin vào thông báo tuyển mộ
Trong thông báo tuyển mộ cần nêu rõ chuyên ngành đào tạo của ứng viên. Đó là cách để phân loại ứng viên ngay từ vòng loại hồ sơ.
Các thông tin yêu cầu hồ sơ được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyển dụng khác nhau. Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, Công ty nên có bộ hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Trong quá trình xem xét hồ sơ, hãy xác định những điểm mà doanh nghiệp cần tìm hiểu và xem xét, điều đó sẽ giúp các doanh nghiệp nhanh chóng tìm được các ứng viên tiềm năng
89
Yêu cầu về năm kinh nghiệm cần hợp lý hơn, vì nhiều lao động mới ra trường chưa có kinh nghiệm sẽ không nộp hồ sơ, do đó Công ty sẽ mất đi các ứng viên sáng giá.
b. Hoàn thiện nguồn tuyển mộ từ bên trong
Nới lỏng điều kiện đối với những nhân viên đang làm việc trong Công ty mà muốn ứng tuyển vào một vị trí công việc mới
Yêu cầu đối với nguồn tuyển mộ này: người lao động phải có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm việc trong Công ty, trong vòng 1 năm trở lại không bị vi phạm kỷ luật và bị xử phạt, có thành tích hoạt động tốt (do người quản lý trực tiếp nhận xét) điều này gây khó khăn cho người lao động khi tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới. Người lao động thường không muốn cấp trên biết khi mình có dự định chuyển sang bộ phận hoạt động mới. Bên cạnh đó, còn quản lý cấp cao phải chắc chắn là có thể sắp xếp thay thế được vị trí của ứng viên khi ứng viên được tuyển vào vị trí công việc mới theo mong muốn của bản thân. Những cán bộ công nhân viên đáp ứng được yêu cầu trên thì có thể tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc mới.
Điều kiện đối với những nhân viên đang làm việc trong Công ty mà muốn chuyển sang vị trí công việc mới tương đối khắt khe, doanh nghiệp nên xem xét điều kiện đối với những ứng viên này để tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện phát triển nghề nghiệp của mình.
Tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên khi giao cho họ công việc mới
Hầu hết các nhân viên được tuyển đều là nguồn bên trong tổ chức nên họ đã quen với việc làm việc ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khuôn, máy móc, thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm nhất là khi Công ty đang trong giai đoạn hoạt động kém hiệu quả, gây ra tình trạng trì trệ và hậu quả xấu cho Công ty. Để khắc phục tình trạng này Công ty cần có một đợt tập huấn kĩ lưỡng đối với các nhân viên này khi giao cho họ công việc mới. Đợt tập huấn này cần phải huấn luyện cho nhân viên cách thức cũng như phương pháp làm việc ở vị trí này như thế nào cho đúng, cho phù hợp. Phải làm cho họ thấy được
90
công việc mà họ đang đảm nhận có vai trò như thế nào đối với sự phát triển của Công ty. Điều này là hết sức cần thiết không chỉ cho họ mà còn cho chính Công ty.
Làm tốt hoạt động giáo dục tư tưởng cho nhân viên mới được tuyển
Khi tuyển dụng nguồn nội bộ, đối với các nhân viên được tuyển thì có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Để khắc phục hạn chế này, Công ty cần làm tốt hoạt động giáo dục tư tưởng, trong đó phải nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để họ có tâm lý thoải mái và yên tâm hoạt động. Điều này cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cống hiến hết sức mình. Làm tốt hoạt động này sẽ khiến không chỉ nhân viên mới cảm thấy gắn bó hơn với công việc hiện tại của họ mà còn khiến các nhân viên không được tuyển cảm thấy mình luôn được Công ty trọng dụng và quan tâm.
c. Hoàn thiện nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
Tăng cường các yếu tố thu hút người lao động đến với Công ty
Từ kết quả điều tra bảng 3.12 có thể thấy yếu tố thu hút người lao động đến với Công ty là lương, thưởng và chế độ đãi ngộ cao. Trong các thông báo tuyển dụng của Công ty, luôn ghi rõ mức lương và chế độ đãi ngộ tốt, quyền lợi được hưởng của nhân viên Công ty. Ngoài ra, Công ty nên chú trọng hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho người lao động. Bên cạnh đó, Công ty cũng nên đầu tư phát triển thương hiệu, danh tiếng của doanh nghiệp để thu hút nhiều người lao động đến với doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển mộ nói riêng và hiệu quả hoạt động tuyển dụng nói chung. Ngoài ra Công ty cũng có thể đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện như báo, đài, tivi đặc biệt là kênh truyền hình của Tp. Hạ Long.
4.2.3. Nhóm giải pháp về hoàn thiện tuyển chọn