Nên có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập từ các trường Đại học, Cao đẳng, Cơ sở đào tạo
Nhận sinh viên thực tập sau đó đào tạo họ để họ làm việc cho Công ty và có thể đáp ứng được yêu cầu công việc ngay cũng là một cách tuyển dụng tốt. Ưu điểm khi sử dụng nguồn này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng và rút ngắn thời gian thử việc cũng như nhân viên mới có nhiều thời gian hơn để quen môi trường làm việc. Khi thực hiện điều này, khả năng tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng là rất lớn bởi phạm vi lựa chọn rộng, thu hút nhiều sinh viên tham gia và quá trình thực tập là quá trình kiểm tra, đánh giá năng lực của họ.
Tuy nhiên để làm được điều này, trước hết Công ty phải coi đây là một chiến lược phát triển nhân lực lâu dài và có trọng điểm. Cần có chính sách quy định cụ thể việc tiếp nhận và đào tạo sinh viên thực tập. Quy trình để tiếp nhận một sinh viên thực tập như quy trình tuyển dụng nhưng có thể đơn giản hơn một chút. Sau khi lựa chọn được những sinh viên ưu tú, phù hợp với công việc và môi trường kinh doanh của Công ty, Công ty phải lập bản cam kết hay thoả thuận với sinh viên về các điều kiện làm việc, các chế độ quyền lợi được hưởng và nghĩa vụ của sinh viên sau quá trình thực tập là phải làm việc tại Công ty. Đây vừa là điều kiện thuận lợi cho sinh viên vì họ có việc làm ngay sau khi ra trường lại vừa là điều kiện thuận lợi với Công ty.
Với sự cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt trên thị trường, Công ty hãy tạo cho mình một sự khác biệt là có một đội ngũ nhân lực trẻ, nhanh nhạy, sẵn sàng phục vụ và cống hiến cho mình. Vì vậy, Công ty hãy bắt tay vào thực hiện
102
ngay từ hôm nay, đầu tư cho sinh viên thực tập chính là đầu tư cho nhân lực tương lai của mình. Công ty nên tập trung vào một số nguồn cung cấp sinh viên có uy tín như các trường đại học đã nêu ở trên. Và cần phải thiết kế một bản đăng ký thực tập gửi đến tay các sinh viên hoặc thông báo trên các phương tiện truyền thông. Nội dung của bản đăng ký đối với sinh viên thực tập là hoàn toàn khác với hồ sơ của các ứng viên tham gia dự tuyển. Việc nhận sinh viên là hướng tới việc chuẩn bị lực lượng lao động trẻ với hiểu biết toàn diện về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì vậy, điều quan trọng hơn cả là tìm hiểu khả năng phát triển và hướng đi trong tương lai của sinh viên. Các nội dung được thiết kế trong bản đăng ký thực tập cần tập trung làm rõ các vấn đề này, bao gồm:
- Giới thiệu về bản thân.
- Mô tả về quá trình học tập: Điểm trung bình qua các năm, các thành tích đã đạt được, khả năng ngoại ngữ và tin học, đề tài muốn lựa chọn làm luận văn,…
- Công việc mong muốn trong tương lai.
- Dự định trong tương lai cụ thể là trong thời gian sắp tới như: làm việc ngay sau khi ra trường, học cao học hay đi du học,…
Quản lý tuyển dụng bằng tin học
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty ngày càng gia tăng mạnh. Với khối lượng dữ liệu và công việc lớn như vậy, việc có một phần mềm hệ thống quản lý quá trình tuyển dụng là điều rất cần thiết. Hệ thống này sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng được thực hiện dễ dàng hơn, tránh sai sót, mất mát thông tin và thể hiện sự chuyên nghiệp.
Hệ thống này bao gồm hai phần: một phần quản lý các chức danh, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu đối với ứng viên của mỗi vị trí; một phần quản lý hồ sơ và thông tin về các ứng viên. Căn cứ vào sự tương thích giữa hai phần trong từng bước tuyển dụng và trong cả quá trình để có đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Đào tạo chéo các cán bộ giữa các phòng với nhau
Có thể tổ chức các khoá đào tạo chéo, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau giữa các cán bộ tại các chi nhánh trên cùng địa bàn. Đây là những người có năng lực và kinh
103
nghiệm bởi họ trải qua nhiều năm hoạt động và thu thập những kinh nghiệm quý báu từ thực tiễn, họ có cách giải quyết công việc bài bản và linh hoạt, có thể chia sẻ những kinh nghiệm từ thực tiễn công việc, rút ra những hướng giải quyết tối ưu dựa trên những ý kiến tổng hợp trong quá trình hoạt động. Bên cạnh đó, các khoá đào tạo này cũng là tạo cơ hội cho các cán bộ có thể tìm hiểu thêm về phong cách quản lý, phong cách lãnh đạo của từng chi nhánh, bộ phận trên địa bàn giúp họ có thể rút ra cái nhìn bao quát nhất trong hoạt động quản lý cho chi nhánh, bộ phận mà mình làm việc.
Cần xây dựng bản đánh giá nhân viên mới
Hiện nay, Công ty đang áp dụng đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên nhưng thường chỉ đánh giá nhân viên sau 1 – 3 năm hoặc sau một thời kỳ. Nếu chỉ sử dụng bản đánh giá này thì sẽ không đánh giá kịp thời hiệu quả của hoạt động tuyển dụng và chất lượng của nhân viên mới tuyển. Vì vậy, Công ty cần xây dựng thêm bản đánh giá áp dụng riêng cho nhân viên mới. Hoạt động đánh giá này có thể được tiến hành sau 1 – 3 tháng kể từ khi nhân viên mới bắt đầu nhận việc. Người đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc là đồng nghiệp hoặc nhân viên mới tự đánh giá. Các nội dung đánh giá bao gồm:
- Sự hoàn thành công việc được giao.
- Sự hoà nhập với công việc, với đồng nghiệp và môi trường làm việc. - Những đề xuất có giá trị ứng dụng cao.
- Sự thoả mãn với công việc của nhân viên mới.
Ngoài ra, Công ty cũng có thể kết hợp việc thu thập thông tin phản hồi về đợt tuyển dụng từ phía nhân viên mới nhằm phục vụ cho đánh giá hoạt động, hiệu quả hoạt động tuyển dụng và có điều chỉnh kịp thời. Các câu hỏi bổ sung thêm như: Anh (chị) thấy quy trình tuyển dụng của Công ty đã hợp lý chưa? Nếu chưa hợp lý thì tồn tại ở khâu nào? Vì sao anh (chị) có nhận định như vậy? Anh (chị) đã bộc lộ hết khả năng của mình trong đợt tuyển dụng vừa qua chưa? Anh (chị) có đóng góp ý kiến gì cho hoạt động tuyển dụng của Công ty?...
104
dụng của Công ty có thể sử dụng một số hoặc kết hợp các giải pháp trong khả năng cho phép để giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động tuyển dụng đồng thời góp phần đạt được mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của mình.
105
KẾT LUẬN
Luận văn này mong muốn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, lấy Công ty CP Viglacera Hạ Long là đối tượng để phân tích qua đó mong muốn đóng góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực chất lượng cao của Công ty. Hoạt động tuyển dụng tại Công ty CP Viglacera Hạ Long tuy còn một số hạn chế nhất định nhưng cũng đã đóng góp một phần quan trọng trong việc tuyển mộ, tuyển chọn lao động chất lượng cao phù hợp, đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đi đôi với quá trình phát triển xây dựng cơ sở hạ tầng đất nước, thị trường sản xuất các sản phẩm gạch ngói của Việt Nam cũng không ngừng lớn mạnh, không ngừng đi lên, nhưng cũng đòi hỏi chất lượng ngày càng được nâng cao. Chính vì vậy một Công ty sản xuất sản phẩm gạch, ngói muốn tồn tại và phát triển thì đòi hỏi họ phải không ngừng tạo dựng cho mình một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao
Do còn nhiều hạn chế về điều kiện khách quan và chủ quan nên đề tài nghiên cứu vẫn chưa nghiên cứu sâu sắc và toàn diện cũng như thực hiện khảo sát, đánh giá trên một quy mô mẫu đủ lớn nhằm kiểm chứng lý luận và thực tiễn một cách triệt để, từ đó xây dựng ra một mô hình lý thuyết chắc chắn cho vấn đề cần nghiên cứu. Thời gian tới, tác giả sẽ tiếp tục thực hiện nghiên cứu nhằm giải quyết những vấn đề tồn tại trên.
106
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt
1. Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động – cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
2. Dự án phát triển Mê Kông (2001), Thu hút,tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, TP Hồ Chí Minh.
3. Nguyễn Vân Điềm- Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Kinh tế quốc dân.
4. Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
5. Mai Thanh Lan (2010), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê. 6. Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc , luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Trần Đức Phong (2012), Tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Tạ Như Quỳnh (2010), Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Hà Nội, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân.
9. Nguyễn Hữu Thân (2003),Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
10. Trần Thị Thu (2008), Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp chính xác Việt Nam 1, luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: BẢNG KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG (Dành cho nhân viên trong Công ty)
Mục đích của cuộc điều tra tại Quý Công ty nhằm phát hiện được những hạn chế trong hoạt động tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân để từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục. Hãy chia sẻ cùng tôi những suy nghĩ của Anh/Chị bằng cách trả lời các câu hỏi dưới đây một cách thật cởi mở và thoải mái.
Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của Anh/Chị.
Một số thông tin chung.
Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi ở dưới bằng cách đánh dấu hoặc X vào ô vuông ở điều mục mà Anh/Chị lựa chọn:
Giới tính: Nam Nữ
Tuổi: Dưới 30 30-45 Trên 45
Số năm hoạt động tại Công ty: Dưới 3 năm Từ 3 đến 6 năm Trên 6 năm
Trình độ đào tạo: Cao đẳng, trung cấp Đại học Sau đại học
Chức vụ đang đảm nhận: Bộ phận hoạt động:
Câu 1:. Anh/ Chị biết thông tin tuyển dụng của Công ty từ nguồn nào?
Từ các trang web tìm việc làm
Tại các trường Đại học
Qua cán bộ công nhân viên trong Công ty
Từ nguồn khác (xin nêu rõ): ---
Câu 2: Khoảng thời gian từ khi Anh/ Chị nộp đơn xin việc đến thời điểm nhận lời mời phỏng vấn kéo dài bao lâu?
--- ---
Câu 3: Anh/chị đã từng làm một trí công việc khác trong doanh nghiệp trƣớc khi bạn ứng tuyển vào vị trí công việc này không?
Có (nguồn tuyển mộ bên trong)
Không (nguồn tuyển mộ bên ngoài)
Câu 4: Anh/chị có nắm rõ đƣợc những công việc cần làm (ở vị trí công việc mà anh/ chị đã ứng tuyển) qua thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp không?
Tôi nắm rất rõ
Tôi cũng nắm khá rõ
Tôi biết rất ít
Tôi hoàn toàn không biết gì
Câu 5: Điều gì tại doanh nghiệp đã thu hút anh/ chị nộp hồ sơ ứng tuyển?
Lương, thưởng, đãi ngộ cao
Môi trường làm việc tốt
Danh tiếng của Công ty
Yếu tố khác
Câu 6: Anh/chị có đƣợc làm đúng chuyên ngành đã đƣợc đào tạo không?
Có
Không
Câu 7: Anh/Chị cho biết về nội dung phiếu kiểm tra trắc nghiệm của Công ty?
Rất dễ hiểu
Dễ hiểu
Bình thường
Khó hiểu
Rất khó hiểu
Câu 8: Anh/Chị hãy nhận xét thế nào về kỹ năng phỏng vấn của Cán bộ tuyển dụng Công ty?
Rất chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp
Không chuyên nghiệp
Rất không chuyên nghiệp.
Câu 9: Anh/Chị vui lòng cho biết về mức độ hấp dẫn của công việc hiện tại đối với bản thân anh/chị? Rất hấp dẫn Hấp dẫn Bình thường Không hấp dẫn Rất không hấp dẫn
Câu 10: Anh/Chị cho biết về tầm quan trọng của môi trƣờng làm việc đối với việc tiếp tục gắn bó với đơn vị của anh/chị?
Rất hài lòng
Hài lòng
Bình thường
Không hài lòng
Rất không hài lòng
Câu 11: Anh/Chị cho biết về tầm quan trọng của cơ hội thăng tiến đối với việc tiếp tục gắn bó với đơn vị của anh/chị?
Rất quan trọng
Quan trọng
Bình thường
Không quan trọng
Phụ lục 2: BẢNG KHẢO SÁT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HẠ LONG (Dành cho cán bộ tuyển dụng) Câu 1: Hàng năm Công ty có xây dựng kế hoạch tuyển dụng không?
Có
Không.
Nếu không, xin hãy cho biết lý do:
Câu 2: Công ty có dự tính chi phí tuyển dụng chi tiết khi lập kế hoạch tuyển dụng không?
Không được tính toán
Được tính toán nhưng không chi tiết
Được tính toán đầy đủ
Lý do:
Câu 3: Công ty có xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc đối với từng chức danh công việc trong thông báo tuyển dụng không?
Có
Không
Lý do: ---
Câu 4: Thực tế số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển dụng có phù hợp với nhu cầu không?
Có
Không
Lý do: ---