Ở CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ ĐƯỜNG SẮT
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá trong công tác quản lý nguồn nhân lực, các Công ty phải chú trọng xây dựng và duy trì tốt một hệ thống đánh giá có hiệu quả. Công tác này thường trải qua 2 giai đoạn: Xây dựng một hệ thống đánh giá và tổ chức quá trình đánh giá .
I.1 Xây dựng hệ thống đánh giá trong Công ty:
Thống nhất của ban lãnh đạo: Bàn bạc thống nhất về mục đích và hình thức đánh giá .
a) Chọn lựa một phương pháp thích hợp:
Đánh giá nhân viên là một trong những thông lệ lâu đời và phổ biến nhất của công tác quản lý, nhưng mới chỉ trong những năm gần đây, các Công ty mới xây dựng được một hệ thống đánh giá công việc của nhân viên .
Khi xây dựng chương trình như vậy người ta nghĩ ra rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nhưng không có một phương pháp nào là tốt nhất, phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu quyết định bởi phương pháp đánh giá được lựa chọn.
Thái độ người quản lý thể hiện trong việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chủ yếu quyết định bởi phương pháp đánh giá được lựa chọn. Trong cùng một Công ty có thể phải dùng những biện pháp đánh giá khác nhau để đánh giá cho những đối tượng khác nhau. Ví dụ: Cán bộ quản lý , nhân viên kế toán, nhân viên bảo vệ... cần đề ra các chỉ tiêu đánh giá cụ thể khác nhau để việc đánh giá được chính xác hơn.
b) Thành lập bộ máy đánh giá và tập huấn cán bộ làm công tác đánhgiá tình hình thực hiện công việc của nhân viên . giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .
Việc tập huấn cho cán bộ làm công tác đánh giá hiểu về mục đích đánh giá, tình hình đánh giá, qui trình và phương pháp đánh giá, các chỉ tiêu đánh giá. Việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên đầu tiên phải đào tạo những cán bộ làm công tác đánh giá, họ sẽ có điều kiện trang bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm cho việc đánh giá được công bằng, chính xác và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên một cách có hiêu quả nhất. Sự đánh giá không công bằng có thể gây ra sự phân biệt và tổn thất về sản phẩm, tinh thần của nhân viên . Hoặc những người không được đánh giá chính xác sẽ đem tới thiệt hại hoặc quyết định của tổ chức bị yếu kém, không hợp lý.
Trước khi có cuộc gặp mặt với nhân viên để đánh giá, cán bộ làm công tác đánh giá nên có một cuộc thảo luận trước với các nhân viên về phương pháp đánh giá thực hiện công việc sắp tới. Cuộc thảo luận này nêu trình tự, mục đích và tầm quan trọng của việc đánh giá: Ý nghĩa, phương pháp, chỉ tiêu, thời gian đánh giá .
d) Đánh giá theo các chỉ tiêu cụ thể:
Để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được công bằng và có hiệu quả, nên đánh giá theo yêu cầu của công việc đã được quy định so sánh với những yêu cầu đặt ra, chỉ ra những phần công việc mà người nhân viên đó vừa thực hiện được hoặc thực hiện chưa tốt. Trong quá trình làm việc, những cảm tưởng của người đánh giá về nhân viên không nên để ảnh hưởng đến sự đánh giá. Người đánh giá tập trung việc đánh giá thực hiện công việc thực tế và cụ thể của từng nhân viên .
e) Trao đổi việc đánh giá với nhân viên .
Xu hướng chung hiện nay là khi đánh giá người quản lý cùng thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, cho phép nhân viên thảo luận những phần cùng đồng ý và không đồng ý. Người quản lý nêu bật việc thực hiện công việc tích cực, những phần đó nằm trong những phần việc mà người nhân viện đã làm được hoặc vượt qua những yêu cầu, cũng như phải thảo luận về những phần công việc còn cần sự cải thiện.
Cần lưu ý rằng lúc nào thảo luận về tiền lương và đề bạt không nên để lẫn lộn với việc thảo luận về sự đánh giá thực hiện công việc.
Một khía cạnh cơ bản về việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là việc bàn bạc trao đổi và xác lập của mục tiêu tương lai. Những mục tiêu này được theo đuổi một cách cứng rắn và chính xác. Qua đánh giá người nhân viên hiểu biết một cách rõ nét những công việc đã thự hiện trong quá khứ và điều gì cần hoàn thành để thực hiện công việc trong tương lai.
II.2. Tổ chức quá trình đánh giá cụ thể:
iii) Thông báo các chỉ tiêu đánh giá cho toàn thể nhân viên trong đơn vị. iv) Tổ chức quá trình đánh giá ở các bộ phận và tổ.
v) Theo dõi và giải quyết các vướng mắc, các phát sinh nhằm điều chỉnh kịp thời.
vi) Thông báo kết quả và tổ chức đối thoại với các nhân viên . vii) Rút kinh nghiêm và kết luận cuối cùng .
Ví dụ: Biểu mẫu đánh giá công nhân viên
Ngày tháng năm
Tên: Tuổi:
Thân niên công tác: Bộ phận:
Vị trí:
Thời gian đảm nhân chức vụ ( vị trí ): Đánh giá thực hiện công việc:
a) Hiểu biết công việc:
iii) Người nhân viên thoả nãm công việc của mình . iv) Kể thêm một số hiểu biết khác ( nếu có ).
b) Số lượng công tác:
iii) Có đảm bảo số lương không . iv) Nếu không thì sao.
c) Chất lượng công tác:
iii) Chất lượng công tác là thích hợp.
iv) Nếu không thì cần cải thiện như thế nào. d) Tôn trọng kỷ luật và an toàn lao động:
e) Khả năng tiếp thu và đánh giá .
iii) Tiếp thu kiến thức liên quan đến lao động . iv) Hành vi nhận xét và đánh giá .
f) Khả năng thích ứng khi công việc biến hoá.
iii) Sự tiếp nhận khiến thức mới tương ứng với sự tiến hoá trong chuyên môn hẹp tại vị trí đảm nhận.
g) Các phẩm chất cá nhân: ( ý thức tự kiểm tra, tính hợp tác, sáng kiến cải tiến kỹ thuật )
iii) Những phẩm chất nào đáng chú ý. iv) Những điểm yếu.
h) Đánh giá tổng hợp công việc ở vị trí hiện tại: iii) Sự tiến bộ.
iv) Thụt lùi.
v) Không thay đổi. vi) Có tiến bộ .
vii) Tiến bộ vượt bậc.