- Một là xây dựng chắnh sách về lương, thưởng, phúc lợi cho người lao ựộng ựược hưởng một cách xứng ựáng.
Chúng ta ựều biết rằng, một doanh nghiệp nếu áp dụng và duy trì một chế ựộ tiền lương hợp lý thì sẽ mang lại rất nhiều lợi ắch cho ựơn vị. Nĩ cĩ sức hấp dẫn và kắch thắch tắnh tắch cực của người lao ựộng một cách hiệu quả, làm nâng cao năng suất lao ựộng và thúc ựẩy việc hồn thành mục tiêu của tổ chức, ựồng thời nĩ cịn cĩ thể thu hút và giữ chân một ựội ngũ nhân viên làm việc lâu dài cho ựơn vị.
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 63
đây chắnh là phương pháp tác ựộng vào tâm lý của người lao ựộng. Lợi ắch là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện ựầu tiên của nĩ là về kinh tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao ựộng với nhau. Kắch thắch vào lợi ắch chắnh là kắch thắch vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao ựộng. Sau quá trình làm việc, mình sẽ cĩ ựược những gì là câu hỏi mà tất cả người lao ựộng quan tâm hàng ựầu. Lợi ắch càng lớn thì ựộng lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và cĩ chất lượng hơn, ngược lại một cơng ty làm ăn yếu kém, lương thấp khơng cĩ các chế ựộ ựãi ngộ, ựiều kiện làm việc tồi thì rõ ràng khơng cĩ ựộng lực làm việc hay chỉ làm việc ựối phĩ vì họ nghĩ rằng cái mà họ ựược hưởng khơng xứng ựáng với những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của người lao ựộng buộc họ làm việc nhưng chắnh lợi ắch là ựộng lực trực tiếp và mạnh nhất ựể họ làm việc với hiệu quả cao. Ban lãnh ựạo hơn ai hết là người hiểu rõ ựược tâm lý này, ựịi hỏi họ phải cĩ các chắnh sách phù hợp và kắch thắch lao ựộng.
Cụ thể cơng ty lên cĩ những chắnh sách như sau:
Chắnh sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành ựánh giá năng lực làm việc, hiệu quả ựạt ựược của nguồn nhân lực, từ ựĩ xây dựng hệ thống chắnh sách tiền lương phù hợp kết quả lao ựộng của họ. Việc ựánh giá chắnh xác sẽ giúp cho ban quản trị trả lương cho người lao ựộng một cách cơng bằng, tạo ựịn bẩy ựộng lực trong lao ựộng. để ựánh giá cơng việc ựúng ựắn thì cơng ty tiến hành theo hai bước sau:
Bước 1: xác ựịnh các chỉ tiêu ựánh giá. Bao gồm các chỉ tiêu sau ựây:
-Chỉ tiêu về giá trị lao ựộng
- Chỉ tiêu về hiện vật hiện cĩ
- Chỉ tiêu ựược tắnh bằng lượng lao ựộng chi phắ
Bước 2 : Thực hiện việc xác ựịnh kết quả lao ựộng theo hệ thống chỉ tiêu ựã cĩ sẵn của cơng ty.
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 64
Từ hai bước trên chúng ta sẽ xác ựịnh ựược hiệu quả cơng việc sau ựĩ sẽ xây dựng các chắnh sách về tiền lương. đây cũng là một quá trình phức tạp nên cơng ty phải dựa theo những nguyên tắc nhất ựịnh :
Tiền lương phải ựược trả dựa trên sự thoả thuận giữa người lao ựộng và người sử dụng lao ựộng.
Tiền lương trả cho người lao ựộng phải dựa trên cơ sở ựảm bảo tái sản xuất mở rộng lao ựộng vì ựây là nguồn thu nhập chắnh của cơng nhân.
Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt ựộng sản xuất kinh doanh của người lao ựộng tạo ra và của tồn cơng ty.
Việc xây dựng các chắnh sách phải ựảm bảo ựược 3 nguyên tắc trên như vậy mới phát huy hiệu quả làm ựộng lực thúc ựẩy năng suất làm việc của người lao ựộng, nâng cao ựược tinh thần trách nhiệm và ý thức kỉ luật ựối với các thành viên.
Hình thức trả lương theo thời gian: áp dụng cho các chức danh Tổng giám ựốc, Phĩ tổng giám ựốc, Giám ựốc, Phĩ giám ựốc, kế tốn trưởng, các chức danh trưởng phĩ phịng, người lao ựộng làm các cơng việc chuyên mơn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ một số chức danh mà khơng thể trả lương theo sản phẩm, lương khốn như lái xe, thủ kho, bảo vệ..
Cách tắnh
TL
kdi
= (Hcdi x Hcvi x
H
ppi
)x L
tti
X Ntti
N
cd
Trong ựĩ:
Hcdi: hệ số chức danh cơng việc của người thứ i
Ltti: là chức danh mức lương tối thiểu của Cơng ty do Giám ựốc quyết ựịnh ở từng thời kỳ căn cứ vào tình hình thực hiện sản xuất kinh doanh, ựảm
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 65
bảo khi trả lương cho người lao ựộng khơng thấp hơn tiền lương tối thiểu vùng theo quy ựịnh của Chắnh phủ.
Hcvi: chức vụ hiện tại của người lao ựộng thứ i.
Hpb: là hệ số theo ựánh giá vị trắ phịng ban người lao ựộng i ựang làm việc.
Ncd: là số ngày cơng theo chế ựộ, ựược xác ựịnh là 22 ngày làm việc. Ntti: là số ngày cơng làm việc thực tế của người lao ựộng thứ i, khơng tắnh cơng làm thêm giờ trong tháng.
Bảng 4.9 Bảng hệ số chức danh cơng việc(Hcd)
Bậc lương Chức danh Mứ c 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức 6 Mức 7 Mức 8 Tổng giám ựốc 6,5 7,15 7,8 Phĩ TGđ 5 5,5 6 Giám ựốc 5 5,5 6 Phĩ Gđ 4,5 4,95 5,4 Kế tốn trưởng 4,5 4,95 5,4 Trưởng phịng 3,5 3,85 4,2 4,55 4,9 5,25 5,6 Cán bộ chuyên mơn 3 3,3 3,6 3,9 4,2 4,5 4,8 Lái xe 2,5 2,75 3 3,25 3,5 3,75 4 4,25 Thủ kho, bảo vệ 2,5 2,75 3 3,25 3,5 (Nghị ựịnh 205/2004/Nđ-CP ngày 14/12/2004) Bảng 4.10 hệ số chức vụ Hcv Chức danh Hệ số chức vụ Hcv Tổng giám ựốc 2,0 Phĩ TGđ, Kế tốn trưởng, Giám ựốc 1,8 Trưởng phịng, phĩ giám ựốc 1,7
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 66
Tổ trưởng, thủ kho 1,5
(Nghị ựịnh 205/2004/Nđ-CP ngày 14/12/2004)
Bảng 4.11 Hệ số phịng ban bộ phận(Hpp)
Chức danh Hệ số phịng ban Hpp
Ban giám ựốc 1,0
Phịng kỹ thuật 1,2
Phịng kế tốn 1,1
Phịng tổng hợp 1,0
Phịng ban bộ phận khác 1,1
Lái xe 1,1
Thủ kho, bảo vệ kiêm nhiệm 0,5 - 0,7
(Nghị ựịnh 205/2004/Nđ-CP ngày 14/12/2004)
Sắp xếp lại nhân sự tại các bộ phận phịng ban và các chức danh khơng cần thiết tại Cơng ty cụ thể như sau:
Bảng 4.12 Sắp xếp lại nhân sự
Phịng ban, chức danh Hiện tại Tương lai
Phĩ tổng giám ựốc 3 2 Phịng kế tốn 10 6 Phịng thị trường 29 25 Phịng tổng hợp 28 23 Kế hoạch vật tư 55 50 Phĩ giám ựốc 14 7 Tổ phĩ 52 0
Việc sắp xếp lại nhân sự và chức danh của các phịng ban sẽ làm giảm quỹ lương của doanh nghiệp, vắ dụ như chức danh Phĩ tổng giám ựốc thì chỉ
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 67
cần chức danh Phĩ tổng giám ựốc nội chắnh mà giao chức danh ựĩ cho trưởng phịng tổ chức. Dưới xắ nghiệp cũng khơng cần ựến hai Phĩ giám ựốc mà chỉ cần 01 Giám ựốc và 01 Phĩ giám ựốc cho một xắ nghiệp, các tổ cũng khơng cần ựến tổ phĩ cả Cơng ty cĩ 52 tổ tương ứng với 52 tổ phĩ rất là lãng phắ về hệ số chức vụ. Các nhân viên chuyên mơn nghiệp vụ sẽ ựảm nhiệm thêm cơng việc và khi ựĩ mức lương của lao ựộng sẽ tăng lên theo quỹ lương Cơng ty ựã phân bổ cho các phịng.
Chắnh sách tiền thưởng: Bên cạnh tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao ựộng. Họ muốn nhận ựược những lợi ắch xứng ựáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao ựộng càng hứng thú làm việc vì ựây là khoản tiền mà họ ựược nhận thêm ngồi lương. Chắnh vì vậy mà xắ nghiệp cần phải xây dựng các chắnh sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc của anh em cơng nhân nhằm tăng năng suất lao ựộng và hiệu quả làm việc. Sau hơn 45 năm hình thành và hoạt ựộng, các chắnh sách tiền thưởng cũng biến ựổi theo lợi nhuận của cơng ty, ựảm bảo nâng cao ựược ựời sống cho người lao ựộng. đặc biệt, cơng ty cịn tạo ra các cuộc thi ựua khen thưởng, cá nhân nào cĩ thành tắch xuất sắc với cơng ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ ựược nhận các phần thưởng hợp lý. Chắnh nhờ các cuộc phát ựộng thi ựua này mà năng suất lao ựộng ựược nâng cao rõ rệt. Cơng ty ngày càng mở rộng quy mơ sản xuất ựi kèm với trang thiết bị hiện ựại và cơ sở vật chất hạ tầng ựầy ựủ, ựồng thời cũng cĩ những biện pháp làm giảm mức ựộ căng thẳng của cơng việc, xố tan ựi những mệt mỏi trong giờ làm,cụ thể như:
- Củng cố cơng tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tắnh chất cơng việc, tạo mơi trường hồ ựồng giữa quản lý và cơng nhân
- Hằng năm trắch quỹ lợi nhuận củng cố cơ sở làm việc, thay máy mĩc mới hiện ựại, cĩ các chế ựộ ăn uống giữa giờ cho cơng nhân .
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 68
- Vào thời ựiểm bắt ựầu ca làm việc trong các phân xưởng thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao ựộng ựẩy nhanh nhịp ựộ làm việc. Việc sử dụng âm nhạc hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao trong quá trình làm việc tạo bầu khơng khắ rộn ràng cùng với nhịp ựiệu của cơng việc.
- Bên cạnh ựưa âm nhạc vào trong quá trình sản xuất, cơng ty cịn tạo ựược khơng khắ dân chủ trong mơi trường làm việc ựộc lập, cơng nhân tắch cực giúp ựỡ nhau, các tổ trưởng tổ phĩ thường xuyên kiểm tra giám sát chỉ dẫn và ựộng viên anh em cơng nhân, mọi người ựều cĩ cảm giác ựược tơn trọng và thấy ựược vị trắ của mình trong cơng ty.
Các biện pháp trên ựã khuyến khắch ựược cả tinh thần và vật chất ựối với người lao ựộng. đây cũng chắnh là những ựiểm mấu chốt quan trọng thu hút ựược nguồn nhân lực cĩ tài, cĩ tay nghề chuyên mơn cao và sáng tạo trong nghề nghiệp xin vào làm trong cơng ty. Thực hiện tốt chắnh sách quản lý nguồn nhân lực bằng các biện pháp hợp lý là sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi dào từ khắp bốn phương. Trong quản lý việc nắm rõ các ựộng lực và cách tạo ra các ựộng lực là rất quan trọng, ựây là nhiệm vụ hàng ựầu của nhà quản lý. Phải kết hợp ựược cả về vật chất lẫn tinh thần, thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, cĩ như vậy mới quản lý tốt ựược nhân sự.
Kế hoạch phát triển sản xuất và mở rộng thị phần hồn tồn phụ thuộc vào nguồn nhân lực của cơng ty. Xác ựịnh các kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực cịn giúp cơng ty dự kiến ựược nguồn lao ựộng cần bổ sung hàng năm, nguồn lao ựộng cần ựược ựào tạo lại và nguồn lao ựộng chuyển ựổi vị trắ cơng tác cho phù hợp với năng lực trình ựộ và nguyện vọng của cá nhân.
Một hệ thống lương thường tốt phải ựáp ứng yêu cầu sau: cơng bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị cơng việc và ựược xác ựịnh căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc; cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các ựối thủ cạnh tranh;linh hoạt: Mức lương thưởng
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 69
cĩ thể ựược ựiều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên;cập nhật: Mức lương thường phải ựược ựiều chỉnh kịp thời với những thay ựổi như: lạm phát, khối lượng cơng việc, trách nhiệm.
Bảng 4.13 Quy chế thưởng ựể khuyến khắch lao ựộng
đơn vị tắnh: ựồng
Chỉ tiêu Cá nhân Tập thể Nguồn ựể thưởng
Thưởng năng suất theo ngày
100.000 300.000 Kinh phắ cơng ựồn
Thưởng năng suất theo tháng
300.000 1.000.000 Kinh phắ cơng ựồn
Thưởng năng suất theo năm
1.000.000 3.000.000 Kinh phắ cơng ựồn
Thưởng ngày lễ,
tết dương lịch
500.000 Quỹ thưởng 5% quỹ
lương Thưởng tết
Nguyên ựán
1 tháng lương 13 và tiền phép theo ngày cơng
Theo quyết ựịnh của TGđ
Quỹ thưởng 5% quỹ lương
Số tiền thưởng khơng lớn nhưng thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh ựạo Cơng ty với cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty, thể hiện sự cố gắng của từng cá nhân cũng như tập thể phấn ựấu hồn thành xuất sắc mục tiêu ựề ra.
Chắnh sách ựãi ngộ: ngồi tiền lương, thưởng các chế ựộ ựãi ngộ cũng gĩp phần vào việc ổn ựịnh NNL tại Cơng ty thơng qua một số chắnh sách khác: ngồi tiền lương và tiền thưởng, cơng ty cũng thực hiện một số chắnh sách khác như: trợ cấp phương tiện ựi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 70
ựộ nghỉ ựẻ cho lao ựộng nữ, xây dựng hệ thống nhà ở gần các phân xưởng cho những người cĩ nhu cầu, cĩ chế ựộ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm ựau bệnh tật.
Bảng 4.14 Chế ựộ ựãi ngộ
Chỉ tiêu Số tiền Nguồn
Phương tiện ựi lại >15km 100.000/tháng Quỹ lương
Thai sản 60% lương cơ bản/tháng Quỹ lương
Sinh nhật 100.000/tháng Kinh phắ cơng ựồn
Ốm ựau, bệnh 100.000/lần Kinh phắ cơng ựồn
Trường trơng trẻ cho
CBCNV Cơng ty 200.000/tháng
Quỹ ựầu tư và từ tiền trơng trẻ
Thuê nhà của Cơng ty 200.000/tháng Quỹ ựầu tư và từ tiền thuê
Hiếu, hỷ ựi xa trên 50km 1 chuyến xe/lần Kinh phắ cơng ựồn
Phụ cấp ăn trưa 10.000/xuất Chi phắ
Hai là muốn cĩ ựược NNL chất lượng cao ựịi hỏi DN phải xây dựng
thương hiệu tốt, tập trung cho cơng tác tuyển dụng và bố trắ cơng việc ựể phát huy hết khả năng của người lao ựộng; phối hợp với các trường ựào tạo theo yêu cầu cộng với tạo dựng mơi trường làm việc thân thiện ựể giữ chân người tài.
Với cán bộ quản lý cần ựào tạo cho họ một hệ thống kiến thức ựầy ựủ, bài bản về nền kinh tế thị trường, kiến thức về quản lý và các kỹ năng quản lý, kinh doanh. Bồi dưỡng cho ựội ngũ cán bộ quản lý về quan ựiểm tư tưởng kinh doanh trong giai ựoạn mới. Nhà quản lý biết cách tiếp cận và sử lý
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 71
thơng tin, ựể kinh doanh cĩ hiệu quả, biết cách ựánh giá thị trường và lĩnh vực doanh nghiệp ựang kinh doanh, cĩ kiến thức tồn diện về tâm lý-xã hội ựể làm việc tốt với con người.
đối với ựội ngũ cán bộ chuyên mơn cần cĩ ựội ngũ thiết kế mẫu và thời trang chuyên nghiệp, cĩ khả năng gắn kết thời trang với sản xuất, ựạt trình ựộ quốc tế.
đối với cơng nhân lao ựộng cần ựào tạo cho người cơng nhân cĩ tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học- cơng nghệ tiên tiến.
Với yêu cầu như vậy cần cĩ quan ựiểm: đào tạo giữ vị trắ ảnh hưởng
quan trọng ựến chất lượng nguồn nhân lực; đào tạo nguồn nhân lực của
ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu phát triển của ựất nước, của ngành, gắn
với tiến bộ của khoa học - cơng nghệ; đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt
May là cơng việc chung của chắnh quyền, của các cơ sở ựào tạo, của doanh
nghiệp và của chắnh bản thân người lao ựộng.
để hoạt ựộng ựào tạo và phát triển NNL của ngành Dệt May hướng ựến sự phát triển bền vững của ngành cần:
Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình ựào tạo nguồn nhân lực phù hợp với ựặc ựiểm nguồn nhân lực của ngành Dệt May. Chương trình ựào tạo Ờ phát triển cần ựược tắnh tốn từ hai phắa: kế hoạch ựào tạo-phát triển của doanh nghiệp và một hệ thống cơ sở ựào tạo ựủ sức ựáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp.
Từng doanh nghiệp Dệt may chủ ựộng xây dựng kế hoạch ựào tạo theo các bước: (1) Dự báo nhu cầu ựào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (2) Xác ựịnh kế hoạch ựào tạo; (3) Tổ chức thực hiện; (4) Xác ựịnh nguồn kinh phắ cho ựào tạo; (5) đánh giá hiệu quả hoạt ựộng ựào tạo và phát triển nguồn
