- Số lượng và cơ cấu cán bộ nhân viên theo ựộ tuổi, giới tắnh; theo trình ựộ chuyên mơn, xuất xứ, tắnh chất cơng việc.
- điều kiện cơ sở vật chất và mơi trường làm việc của cán bộ nhân viên DAGARCO: Trụ sở làm việc, các phương tiện, trang thiết bị phục vụ cơng việc.
- Thực hiện chế ựộ, chắnh sách, cơ hội thăng tiến, khen thưởng, an tồn vệ sinh lao ựộng, y tế, ăn ở và văn hĩa tại doanh nghiệp.
- Tình hình ựào tạo, bồi dưỡng: Số lượng lớp ựã ựào tạo, lĩnh vực ựào tạo, thời gian ựào tạo; khảo sát ý kiến người ựược ựào tạo về cơng tác ựào tạo tại DAGARCO.
- Tình hình tuyển dụng: số lượng tuyển dụng qua các năm: số lượng, trình ựộ, giới tắnh của NNL tuyển dụng
- Xác ựịnh nhu tuyển dụng trong thời gian tới, trình ựộ của ứng viên tuyển dụng.
được thể hiện thơng qua các chỉ tiêu:
+ Tỷ lệ ựáp ứng số lượng lao ựộng so với nhu cầu + Tỷ lệ ựảm bảo lao ựộng theo thời gian
+ Tỷ lệ ựảm bảo lao ựộng kỹ thuật so với nhu cầu + Tỷ lệ lao ựộng ựược ựào tạo so với nhu cầu
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 48
PHẦN 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Cơng ty cổ phần May đáp Cầu
4.1.1 Cơ cấu lao ựộng theo giới tắnh
Biểu ựồ 4.1. Tỉ lệ giới tắnh năm 2010
( Nguồn : Phịng Tổng hợp Cơng ty )
Người lao ựộng hiện ựang làm việc tại Cơng ty cổ phần May đáp Cầu cĩ số lượng nữ nhiều hơn nam. Cơng việc chắnh của Cơng ty là may quần áo Jacket, thể thao, áo lơng vũ,yêu cầu cơng việc cần sự chăm chỉ, tỉ mỉ lên khơng cần nhiều lao ựộng nam. Ngồi ra, các bộ phận như bảo vệ, cơ ựiện, bốc hàng, nhân viên kho cũng cần phải sử dụng lực lượng lao ựộng nam. Nhu cầu lao ựộng nữ của các doanh nghiệp May thường rơi vào khoảng 70% lao ựộng nữ, 30% lao ựộng là nam.
4.1.2 Cơ cấu về ựộ tuổi
Lực lượng lao ựộng của Cơng ty tăng ựều qua 3 năm, ựặc biệt là lao ựộng ựang ở ựộ tuổi từ 18 ựến 28 tuổi do Cơng ty mở rộng các xắ nghiệp ở Vĩnh Phúc và Bắc Giang nơi cĩ nguồn lao ựộng nhàn rỗi. Sự tăng lên của lao ựộng từ 29 ựến 35 cũng một phần do lượng lao ựộng trẻ tại tỉnh Bắc Ninh chuyển sang làm cho các Cơng ty nước ngồi. Những người cĩ thâm niên lại muốn chuyển về Cơng ty làm lại do chế ựộ làm việc khơng hà khắc, chế ựộ bảo hiểm, mơi trường làm việc, làm việc gần nhà, khả năng thăng tiến và sự ổn ựịnh trong cơng việc ựã lơi kéo ựược những người cĩ tay nghề trước ựây làm việc cho Cơng ty.
GIỚI TÍNH (%)
60.5 39.5
Nữ Nam'
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 49
Bảng 4.1 Cơ cấu lao ựộng theo ựộ tuổi cơng ty qua 3 năm 2009 Ờ 2011
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tốc ựộ phát triển (%)
độ tuổi SL (Người) (%) SL (Người) (%) SL (Người) (%) 10/09 11/10 BQ 18 Ờ 28 1416 45,44 1856 47,91 2156 48,56 131,07 116,16 123,61 29 Ờ 35 654 20,99 858 22,16 963 21,69 131,19 112,24 121,71 36 Ờ 50 558 17,90 634 16,37 751 16,93 113,62 118,45 116,03 Trên 50 489 15,67 526 13,56 569 12,82 107,56 108,17 107,86 Tổng số 3117 100 3874 100 4439 100 124,28 114,58 119,43
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 50
4.1.3 Cơ cấu lao ựộng về trình ựộ chuyên mơn nghiệp vụ
Biểu ựồ 4.2 Trình ựộ chuyên mơn nghiệp vụ
Lực lượng lao ựộng trước khi ựược tuyển dụng vào Cơng ty ựa số chỉ là lao ựộng phổ thơng (75,6%). đây là một trở ngại lớn cho Cơng ty, phải tốn chi phắ nhiều cho việc ựào tạo nghề ban ựầu. Tuy nhiên, ựối với ngành may mặc thì chủ yếu lao ựộng ựược ựào tạo tại chỗ, mặc dù vậy nhưng cũng ảnh hưởng rất nhiều ựến kế hoạch sản xuất và chất lượng sản phẩm.
Số lao ựộng ựược ựào tạo trước khi vào Cơng ty quá ắt, nhất là lao ựộng trực tiếp sản xuất chỉ chiếm 20,1% (cơng nhân 8,5%, trung cấp kỹ thuật 11,6%). Ngồi ra, trình ựộ cao ựẳng và ựại học chỉ chiếm 4,3% (cao ựẳng
Trình ựoả chuyên môn nghieảp vuỉ
11.6% 13.8% 3.3% 34.1% 75.6% 8.5% 1.1% 1.2% 3.2% 28.4% 13.9% 5.3%
Trỏớc khi vaụo Công ty Trình ựoả hieản nay
Lao ựoảng phoă thông Công nhân kỹ thuaảt Trung cấp kỹ thuaảt Cao ựẳng
ứaỉi hoỉc , trên ứaỉi hoỉc Công nhân baảc 1 Công nhân baảc 2 Công nhân baảc 3 Công nhân >= baảc 4
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 51
1,1%, ựại học 3,2%). Vì thế, sẽ ảnh hưởng rất lớn ựến ổn ựịnh và phát triển Cơng ty.
Hiện nay, theo kết quả thống kê ta thấy rằng, số lao ựộng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cĩ bậc thợ thấp quá nhiều (bậc 1 và bậc 2 chiếm 62,5%). Số lượng cơng nhân cĩ tay nghề cao chiếm tỷ lệ quá ắt (bậc 4 trở lên chiếm 5,3%). đây là một thách thức lớn của Cơng ty trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm phế phẩm cũng như ựáp ứng yêu cầu ựổi mới, cải tiến quy trình sản xuất theo hướng phát triển, hội nhập khu vực và quốc tế trong ngành cơng nghiệp Dệt may, ựịi hỏi Cơng ty phải ra sức củng cố và quan tâm nhiều hơn nữa trong việc kèm cặp, bồi dưỡng, ựào tạo ựội ngũ lao ựộng này mới mong ựáp ứng ựược yêu cầu của hoạt ựộng sản xuất- kinh doanh của Cơng ty. Bên cạnh ựĩ, lực lượng lao ựộng cĩ trình ựộ cao ựẳng, ựại học lại quá ắt, cũng là một trở ngại lớn trong cơng tác tổ chức và quản lý cũng như trong cơng tác hoạch ựịnh chiến lược kinh doanh cho Cơng ty. Vì thế, Cơng ty cổ phần May đáp Cầu phải chú trọng cơng tác tuyển dụng, thu hút nguồn lao ựộng cĩ trình ựộ cao cũng như cơng tác ựào tạo và phát triển nhân lực hiện cĩ.
4.1.4 Sự phân bố lao ựộng theo phịng ban và xắ nghiệp trong Cơng ty
Qua bảng 4.2 ta thấy lao ựộng của Cơng ty tăng lên trong 3 năm là khơng nhiều bình quân tăng 19,43%, sự tăng lên của lao ựộng Cơng ty chủ yếu là do thành lập các xắ nghiệp mới. Sự giảm lao ựộng trong năm 2010, 2011 của xắ nghiệp đáp Cầu Yên Phong là sự làm ăn kém hiệu quả, dẫn tới lương thấp và sự mở rộng của các nhà máy, cơng ty nước ngồi trên ựại bàn Huyện Yên Phong(giảm bình quân 4,76%). Sự giảm lao ựộng tại các xắ nghiệp phần lớn là do ựưa các tổ trưởng, cơng nhân cĩ tay nghề lên hỗ trợ các xắ nghiệp mới thành lập, hoặc việc tuyển thêm và số lượng nghỉ hưu. Khối văn phịng tăng bình quân 1,81% chủ yếu là tăng do phịng bảo vệ tăng 15,49%, ựể bổ sung cho các xắ nghiệp, các phịng ban khác phần lớn là giảm cán bộ, hoặc ựiều
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 52
chuyển xuống các xắ nghiệp làm thống kê, kho cửa hàng(phịng thị trường giảm 4,39%).
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 53
Bảng 4.2 Phân bổ lao ựộng theo phịng ban và các xắ nghiệp của Cơng ty qua 3 năm 2009-2011
Nguồn phịng tổng hợp và tự xử lý.
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tơc ựộ phát triển
Chỉ tiêu SL (%) SL (%) SL (%) 10/09 11/10 BQ I. TỔNG SỐ: 3117 100 3874 100 4439 100 124,28 114,58 119,43 II.Văn phịng 219 7,03 220 5,68 227 5,11 100,45 103,18 101,81 1.P Thị trường 32 1,02 29 0,75 29 0,65 90,63 100 95,61 2.P.KHVT 57 1,83 55 1,42 55 1,24 96,49 100 98,25 3.P. Tổng hợp 29 0,93 30 0,77 28 0,64 103,45 93,33 98,39 4.P Kế tốn 9 0,28 8 0,2 10 0,22 88,89 125 106,95 5.P Bảo vệ 15 0,48 17 0,44 20 0,45 113,33 117,65 115,49 6.P KCS, Kỹ thuật 39 1,25 41 1,06 44 0,99 105,13 107,32 106,22 7.PX Cơ ựiện 38 1,22 40 1,04 41 0,92 105,26 102,5 103,88 III. Các Xắ nghiệp 2898 92,97 3654 94,32 4212 94,89 126,08 115,27 120,67 1.XN 1 408 13,08 402 10,38 407 9,17 98,52 101,24 99,88 2.XN 2 612 19,63 601 15,52 599 13,49 98,2 99,66 98,93 3.XN 3 669 21,46 665 17,16 654 14,73 99,4 98,34 98,87 4.XN Kinh Bắc 764 24,51 762 19,67 765 17,23 99,73 100,39 100,06 5.XN đC- YP 445 14,27 407 10,50 403 9,07 91,46 99,02 95,24 6.XN Gia Khánh 817 21,09 819 18,46 100,24 100,24 7.XN Lục Ngạn 565 12,74
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 54
4.2 Nguyên nhân dẫn ựến việc khơng ựảm bảo NNL của Cơng ty
4.2.1 Khơng ựáp ứng ựược nhu cầu về số lượng lao ựộng
Hàng năm cơng ty căn cứ vào kế hoạch dự kiến sản xuất của năm và lên kế hoạch về nhân sự. Căn cứ vào tình hình sản xuất và số lượng lao ựộng ổn ựịnh năm trước ựề ra mục tiêu của năm sau, cụ thể như sau:
Bảng 4.3 Nhu cầu lao ựộng của cơng ty qua các năm 2009-2011
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chỉ tiêu Thực tế Nhu cầu Tỷ lệ % Thực tế Nhu cầu Tỷ lệ % Thực tế Nhu cầu Tỷ lệ % Tổng số 3117 3500 89 3874 4300 90 4439 4700 94.45 +Lao ựộng trực tiếp 2898 3300 87.81 3654 4090 89.34 4212 4290 94.02 +Lao ựộng gián tiếp 219 200 109.50 220 210 104.76 227 220 103.18 (Nguồn : Phịng tổng hợp)
Qua bảng trên ta thấy hàng năm nhu cầu của cơng ty luơn thiếu lao ựơng, số lượng ựơn hàng khơng ngừng tăng lên, kéo theo ựĩ là nhu cầu ựộng tăng. Nhưng cũng phải thấy rằng lượng lao ựộng gián tiếp của cơng ty vẫn tăng qua các năm mặc dù nhu cầu về lao ựộng gián tiếp là khơng nhiều. Thực tế là do cách sản xuất, bố trắ, phân cơng lao ựộng từ ngày xưa ựể lại, ựể thay ựổi cần cĩ thời gian.
Về chất lượng ựội ngũ lao ựộng chưa ựảm bảo so với nhu cầu, vì chủ yếu là lao ựộng chưa qua ựào tạo. Cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong cơng ty ựang rất thiếu và yếu, ựặc biệt trang lĩnh vực sử dụng internet ựể tạo lợi thế trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho cơng ty và sản phẩm.
Về năng suất lao ựộng, cùng một ca làm việc - năng suất lao ựộng bình quân của một lao ựộng ngành may Việt Nam chỉ ựạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao ựộng Hồng Kơng năng suất lao ựộng là 30 áo hoặc 15 - 20 quần.
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 55
4.2.2 Khơng ựáp ứng ựược lao ựộng kỹ thuật, lao ựộng chất lượng cao
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng ựầu của doanh nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ gĩp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy mỗi năm các trường ựại học, cao ựẳng trung cấp ựào tạo ra khoảng 50.000 lao ựộng các nghề thiết kế, may mặc, sửa máy nhưng khi ra trường lượng lao ựộng khơng ựáp ứng ựược cơng việc, số lượng cĩ tăng nhưng chất lượng khơng tăng. Một yếu tố nữa là các sinh viên ra trường thiếu khả năng thắch nghi và ắt sáng tạo trong cơng việc, cịn nhiều sinh viên làm việc trái ngành.
Qua biểu ựồ số 5 ta thấy số lượng lao ựộng qua ựào tạo, cao ựẳng của cơng ty chỉ chiếm 1,2%, trung cấp kỹ thuật của cơng ty chỉ chiếm 13,8%, cịn số lượng cơng nhân bậc 4 chỉ chiếm 5,3%, cơng nhân bậc 3 chiếm 13,9%, cơng nhân bậc 2 chiếm 28,4%, cơng nhân bậc 1 chiến 34,1%. đa phần cơng nhân khi tuyển vào cơng ty bắt ựầu mới học may sau ựĩ thi nâng bậc, số ựược học qua trường lớp, bài bản rất là ắt.
Thiếu nguồn lao ựộng chất lượng cao của cơng ty một phần là do khi tuyển dụng lao ựộng chưa cĩ tay nghề nhưng khi cĩ tay nghề rồi lại bị lơi kéo bởi những doanh nghiệp cùng ngành với tiền lương và vị trắ hấp dẫn. điều ựĩ ựược thể hiện qua việc thay ựổi ở các vị trắ thơng qua bảng sau:
Bảng 4.4 Số lượng lao ựộng tuyển dụng và nghỉ việc qua các năm(vị trắ trực tiếp sản xuất):
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Chỉ tiêu SL tuyển vào SL rời bỏ SL tuyển vào SL rời bỏ SL tuyển vào SL rời bỏ Nv kỹ thuật, KCS 7 5 11 9 5 6 Cơng nhân bậc 1 393 27 684 42 558 63 Cơng nhân bậc 2 16 8 103 9 54 5 Cơng nhân bậc 3 5 3 21 15 12 9 Cơng nhân bậc 4 0 3 2 5 4 3 (Nguồn phịng tổng hợp)
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 56
Qua bảng 4.4 ta thấy lượng lao ựộng tuyển vào cơng ty qua các năm tăng cao, hầu hết là lao ựộng phổ thơng chưa qua ựào tạo, khi vào cơng ty mới ựược ựào tạo ựể học nghề. Cĩ ựược ựiều này là do năm 2009 cơng ty thành lập thêm xắ nghiệp tại Yên phong, tuyển thêm 414 lao ựộng trong ựĩ lao ựộng phổ thơng chiếm tới 95%. Năm 2010 thêm 01 xắ nghiệp tại Gia Khánh, tuyển mới thêm 813 lao ựộng trong ựĩ lao ựộng phổ thơng chiếm tới 84%. Năm 2011 xắ nghiệp tại Lục Ngạn, tuyển mới thêm 629 lao ựộng trong ựĩ lao ựộng phổ thơng chiếm 88,9% . Cơng ty ựang chủ trương phát triển theo ựường ựầu từ vào các vùng sâu vùng xa nơi cĩ lượng lao ựộng dồi dào. Nhưng ựĩ cũng là ựiều bất cập vì lao ựộng tuyển vào chưa qua ựào tạo, mất thời gian ựào tạo, lao ựộng làm ựược việc ngay rất là ắt, ựiều này thể hiện qua việc hồn thành năng suất cơng việc chỉ ựạt ựược 65% cơng việc. Trong khi ựĩ lao ựộng chuyển ựi ựều là lao ựộng cĩ tay nghề, họ chuyển ựi chỗ khác cĩ ựiều kiện tốt hơn hoặc cơ hội rõ ràng hơn khi ở lại.
4.2.3 Cơng tác ựào tạo, tuyển dụng của doanh nghiệp chưa hợp lý
Thựchiện các yêu cầu về lao ựộng ựể hồn thành mục tiêu của cơng ty, cơng ty ựều xem xét từ quá trình tuyển dụng ựến ựào tạo cho cán bộ cơng nhân viên. Cụ thể cơng ty xem xét nhu cầu tuyển dụng, căn cứ vào tình hình mở rộng kinh doanh, qui mơ sản xuất. Khi tuyển dụng cơng ty cĩ lập hội ựồng tuyển dụng và thực hiện các bước tuyển dụng như phỏng vấn, kiểm tra, phân loại ựể sắp xếp cơng việc phù hợp. Nhưng với ựặc thù của ngành cần lượng lao ựộng lớn, nên chỉ tiêu ựặt ra khơng quá khắt khe, vì vậy lượng lao ựộng tuyển vào tuy ựơng nhưng chất lượng khơng ựáp ứng. Hầu hết các lao ựộng trước khi vào cơng ty chưa ựược ựào tạo và học nghề chiếm tới 75,6%. Việc sắp xếp lao ựộng của cơng ty mang nặng tắnh nể nang, khơng coi trọng tắnh chất cơng việc, nên cịn nhiều bất cập trong vấn ựề quản lý.
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 57
Cơng tác ựào tạo cán bộ: Hàng năm cơng ty tổ chức các lớp học về chuyên mơn ngành và tiếng anh ngành May, cử cán bộ ựi học lớp quản lý sản xuất cụ thể như sau:
Bảng 4.5: Các chương trình ựào tạo của cơng ty qua các năm
Chương trình ựào tạo
Số người ựào tạo Năm 2009 Nhu cầu cần ựào tạo năm 2009 Số người ựào tạo Năm 2010 Nhu cầu cần ựào tạo năm 2010 Số người ựào tạo Năm 2011 Nhu cầu cần ựào tạo năm 2011 Quản lý sản xuất 5 9 7 12 4 3
Tiếng anh ngành may 10 14 13 18 14 5
Thiết kế, giác mẫu trên máy 21 30 25 37 23 40
Nghiệp vụ xuất nhập khẩu 2 5 5 9 2 3
Học cắt may cơ bản 393 500 684 700 558 700
(Nguồn phịng tổng hợp)
Qua bảng 4.5 ta thấy số lượng lớp ựào tạo của cơng ty là rất ắt, hầu hết tập trung ựào tạo lớp cơ bản do lượng lao ựộng ra vào hàng năm cần ựược ựào tạo nhiều, khơng cĩ lớp ựào tạo học May kỹ thuật, hoặc học cơng nghệ cao