Kinh nghiệm của doanh nghiệp Nhật Bản
Ngày nay, Nhật Bản vẫn là một cường quốc về kinh tế và ựứng thứ hai thế giới về quy mơ và trình ựộ phát triển. Trong nhiều kết quả nghiên cứu về nền kinh tế Nhật Bản cho thấy, một trong nhiều nguyên nhân gĩp phần tạo nên sự thành cơng về kinh tế của Nhật Bản là nhờ cĩ mơ hình quản lý nguồn nhân lực ựộc ựáo, hiện hữu ở trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Mơ hình quản lý này ựã phát huy ựược tác dụng tắch cực trong việc nâng cao năng suất lao ựộng trong ựiều kiện cạnh tranh của nền kinh tế thị trường. Hệ thống doanh nghiệp cĩ ựiểm chung về NNL ở sứ sở hoa anh ựào này về truyền thống cĩ những ựặc trưng sau:
- Cơng ty là một ựại gia ựình, làm việc cĩ nhĩm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên trong cơng ty cùng chung vận mệnh do chế ựộ thâm niên và làm việc suốt ựời.
- Chế ựộ tuyển dụng lâu dài, cĩ thể suốt ựời. Nhân viên trung thành, quan tâm ựến lợi ắch lâu dài, cĩ lịng tự trọng, cĩ tinh thần tập thể cao, tắch cực, chăm chỉ, nhiệt tình trong cơng việc, thực hiện hết việc khơng hết giờ.
- đào tạo ựược áp dụng theo diện rộng, ựa kỹ năng, chú trọng vấn ựề chất lượng và mối quan hệ giữa ựào tạo và sử dụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kắch thắch mang tắnh bình quân, thâm niên vẫn là yếu tố quan trọng làm cơ sở ựề bạt, thăng tiến.
- Mơ tả cơng việc khơng rõ ràng, nội dung phong phú, phạm vi rộng. - Cĩ sự phân biệt rõ nam, nữ trong tuyển dụng, ựào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 32
Tuy nhiên từ năm 1970 ựến nay ựặc biệt là trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hĩa, chắnh trị, xã hội và cơng nghệ kỹ thuật của Nhật Bản ựã cĩ những thay ựổi căn bản. Trong nhiều cơng ty dần hình thành quan hệ ựối nghịch về triết lý cuộc sống giữa các nhân viên trẻ và nhân viên lâu năm, trung niên, cao tuổi. Lớp thanh niên Nhật ngày nay ựã tiếp nhận một phần với nếp sống phương Tây. Họ khơng coi trọng yếu tố trung thành với cơng ty như trước, khơng ựánh giá cao tắnh ưu việt của chắnh sách tuyển dụng suốt ựời. Ngược lại, họ muốn ựề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn ựược hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng ựến các giá trị vật chất. Quản trị NNL của Nhật Bản cũng ựã cĩ một số ựiều chỉnh như sau: Chế ựộ tiền lương thâm niên ựược bổ sung thêm các yếu tố phẩm chất cơng việc, thăng tiến cĩ tắnh ựến các yếu tố khả năng và kết quả thực hiện cơng việc,Ầ
Kinh nghiệm của Tổng Cơng ty Dệt may Gia định
Với nhận thức con người là quan trọng nhất; NNL là yếu tố trọng yếu ựứng hàng ựầu tại các Cơng ty xắ nghiệp, trên cơ sở ựĩ nghiên cứu ựể xây dựng Chiến lược phát triển nguồn lực cụ thể của tồn Tổng cơng ty, ựồng thời các Cơng ty cũng chủ ựộng xây dựng phát triển nguồn nhân lực của từng Cơng ty ựể thực hiện tốt mục tiêu, chỉ tiêu kế hoạch trong năm 2010 và giai ựoạn 5 năm 2010 Ờ 2015.
Về những giải pháp giữ chân người lao ựộng hiện hữu và tuyển dụng lao ựộng mới, các Cơng ty thành viên sẽ căn cứ vào tình hình thực tế của ựơn vị và những ý kiến trao ựổi của các cấp quản lý ựể nghiên cứu vận dụng thực hiện và áp dụng tại Cơng ty của mình. đề nghị các Cơng ty cần chú trọng vào những nội dung trọng tâm sau:
- Nghiên cứu xây dựng tiền lương của cơng nhân trực tiếp sản xuất sao cho ựảm bảo mức sống và sinh hoạt thường xuyên của cơng nhân và một phần gia ựình cơng nhân, cĩ các chế ựộ chắnh sách chăm lo tốt cả về vật chất lẫn tinh thần người lao ựộng nĩi chung.(Theo phân tắch của Cơng ty:Tại ựịa bàn
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 33
TP. HCM các Cơng ty cố gắng duy trì tiền lương từ 3,5 triệu ựến 4,0 triệu ựồng/tháng trở lên trong ựiều kiện giá cả sinh hoạt hiện nay, thì mới duy trì ổn ựịnh ựược cơng nhân trực tiếp sản xuất hiện hữu và thu hút ựược cơng nhân mới); ngồi ra cần quan tâm xây dựng ựội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và lực lượng nhân viên chuyên mơn nghiệp vụ, cĩ chế ựộ lương tương xứng với hiệu quả ựĩng gĩp của từng chức danh ựể họ yên tâm cơng tác và tiếp tục cống hiến tại ựơn vị.
- Xây dựng thương hiệu của Cơng ty, tạo uy tắn với khách hàng ựể nhận ựược những ựơn hàng lớn, dài hạnẦ ựể ổn ựịnh việc làm cho người lao ựộng, từ ựĩ nâng cao thu nhập cho lao ựộng hiện hữu, thu hút ựược lao ựộng mới vào làm việc tại các Cơng ty.
- Quan tâm xây dựng mơi trường làm việc tốt; tạo mối quan hệ phối hợp tốt, phấn ựấu hồn thành nhiệm vụ chung; nghiên cứu cải tiến phương thức quản lý nhằm nâng cao năng suất lao ựộng, nâng cao hiệu quả trong hoạt ựộng SXKD.
- Các giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải gắn với cơng tác ựào tạo, huấn luyện tại vị trắ cơng tác và cĩ các chắnh sách tuyển dụng tốt gắn với phát triển thương hiệu từng cơng ty và nâng cao hiệu quả SXKD thì với ựáp ứng ựược mục tiêu phát triển các cơng ty thành viên và Tổng cơng ty một cách bền vững.
- Mua lại cổ phần của cơng nhân khi cơng nhân gặp khĩ khăn, sau ựĩ bán trả lại cho cơng nhân khi cơng nhân cĩ ựiều kiện, ựể cơng nhân tiếp tục sở hữu cổ phần của Cơng ty và cơng nhân ựã tắch cực sản xuất, gắn bĩ với Cơng ty hơn.
Rút ra bài học kinh nghiệm
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các doanh nghiệp nước ngồi trong lĩnh vực ựào tạo sử dụng nhân lực là một cơng việc hết sức cần thiết. Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải ựược tiến hành một
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 34
cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn từng doanh nghiệp tại Việt Nam. Trên cơ sở phân tắch những kinh nghiệm của doanh nghiệp các nước phát triển nêu trên, cĩ thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
Về giáo dục - ựào tạo:
- Một là: quán triệt quan ựiểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng ựơn vị, cơ quan, tổ chức và từng ựịa phương.
- Hai là: thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục - ựào tạo, nhất là ựào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao ựộng, ựẩy mạnh xã hội hĩa giáo dục - ựào tạo.
- Ba là: thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, ựào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục- ựào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng ựề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai ựoạn phát triển của xã hội.
- Bốn là: thực hiện chắnh sách nâng cao thể lực và ựạo ựức người lao ựộng.
- Năm là: cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện cĩ và tăng cường năng lực cho ựội ngũ Ộ lao ựộng chất xámỢ. Từ ựĩ hình thành ựội ngũ các nhà khoa học giỏi, gĩp phần nâng cao chất lượng nghiên cứu, giáo dục ựào tạo.
- Sáu là: khuyến khắch các mơ hình ựào tạo sử dụng quản lý nhân lực cĩ hiệu quả tiến tới xây dựng quản lý phù hợp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Về sử dụng và quản lý nhân lực:
- Một là: cĩ chắnh sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, ựơn vị, doanh nghiệp, quan tâm ựến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của người lao ựộng.
- Hai là: xây dựng mơi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện Ộ chế ựộ tham dựỢ theo mơ hình của Nhật Bản trong một số cơ quan, doanh nghiệp.
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 35
- Ba là: phát huy hiệu quả hoạt ựộng của tổ chức cơng ựồn trong các doanh nghiệp (hoạt ựộng theo hình thức ỘCơng ựồn trong nhàỢ như tại Nhật bản), nhằm tăng cường sự ổn ựịnh và phát triển doanh nghiệp, ựồng thời ựảm bảo những quyền lợi của người lao ựộngẦ
- Bốn là: tăng cường mở rộng thị trường xuất khẩu người lao ựộng, chú trọng giới thiệu người lao ựộng ựến các nước cĩ nền kinh tế phát triển, ổn ựịnh, quan tâm ựến quyền lợi và ựời sống của người lao ựộng xuất khẩu.
- Năm là: khuyến khắch Việt kiều, ựặc biệt là các nhà khoa học, du học sinh Ờ sinh viên tốt nghiệp về thành phố cơng tác, xây dựng kế hoạch ựào tạo và thu hút nhân tài cho thành phố và ựất nước.
- Sáu là: Cần thành lập cơ quan chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực, nhân tàiẦ
Trường đại học Nơng nghiệp Hà Nội Ờ Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ẦẦẦẦẦẦẦẦẦẦ.. 36
PHẦN 3
đẶC đIỂM đẠI BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.Tổng quan về cơng ty Cổ phần May đáp Cầu