I. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
4.2.Hoạch định nguồn nhân lực
4. Hoạt động quản trị nhân sự 1 Chính sách nhân sự
4.2.Hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu mang tầm chiến lược, để thực hiện các mục tiêu đó cần phải có con người. Nói một cách giản dị, hoạch định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp không thể tách khỏi hoạch định chiến lược nhân sự để đáp ứng các mục tiêu của chiến lược kinh doanh. Vì vậy, xác định nguồn nhân sự là xác định những yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, theo cơ cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ kinh doanh.
- Căn cứ xác định nguồn nhân sự
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp + Số lượng lao động cần bổ xung thay thế
+ Chất lượng lao động
+ Tiến bộ kỹ thuật và những ứng dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. + Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp
+ Kết quả phân tích thị trường lao động - Quy trình xác định nguồn nhân sự
Quy trình xác định nguồn nhân sự được thể hiện qua 4 bước sau:
* Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự (xác định cơ cấu lao động tối ưu)
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp và từng bộ phận trong doanh nghiệp, phương án phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, năng lực tài chính của doanh nghiệp.
Nhu cầu về nhân sự được xác định cả về số lượng, chất lượng và không chỉ thoả mãn cho hiện tại mà phải dự tính tới việc đáp ứng cho tương lai. Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu tối ưu.
Khả năng nhân sự chủ yếu được xác định dựa vào thống kê, đánh giá lại nguồn nhân sự hiện có, loại trừ những biến động có thể dự kiến trước như cho đi đào tạo, thuyên chuyển, hưu trí
* Bước 2 : Xem xét nhu cầu và khả năng hiện có về nhân sự trong doanh nghiệp
+ Nhu cầu = khả năng (cung = cầu) + Nhu cầu > khả năng (cầu > cung) + Nhu cầu < khả năng (cầu < cung)
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ có chính sách và kế hoạch ứng xử thích hợp.
* Bước 3 : Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện:
Các chính sách được áp dụng thường gắn với việc cải tiến hệ thống tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động: bồi thường, đào tạo, hưu trí, thăng tiến, thuyên chuyển…
Kế hoạch thường chia làm hai loại: thiếu lao động và thừa lao động. - Thiếu lao động:
+ Thiếu về số lượng: Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
+ Thiếu về chất lượng: Tức là chất lượng không đáp ứng, không phù hợp với công việc họ đang làm, cần bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đào tạo, bồi dưỡng thêm.
Tuy nhiên, đây là một việc làm quan trọng, mà để phản ánh đúng cần phải phân tích công việc, xem xét có hệ thống các thao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong một công việc. Nó là một thủ tục kỹ thuật được sử dụng để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực, kỹ năng cần có để làm một công việc. Việc phân tích này bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu kỹ thuật, kỹ năng thực thành và điều kiện để thực hiện một công việc.
- Thừa lao động:
Hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm việc, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm.
Tuy nhiên, giảm biên chế có thể gồm các biện pháp:
Giãn thợ: Giãn thợ tạm thời hoặc vĩnh viễn. Giãn thợ tạm thời xuất hiện ở các chu kỳ kinh doanh không hưng thịnh dẫn đến thiếu việc làm cho lao động, khi có việc lại gọi lao động trở lại làm việc.
Giãn thợ vĩnh viễn áp dụng với những người không có kỹ năng, kiến thức và năng lực phù hợp với định hướng, chiến lược và công việc hiện tại của doanh nghiệp.
Nghỉ việc không lương: Là một biện pháp cắt giảm chi phí lao động tạm thời đối với công nhân viên nhằm mục đích tạo thời gian rảnh rỗi cho công nhân viên có khả năng tài chính xin nghỉ việc cho các mục đích cá nhân thậm chí đi học, tự đào tạo để chuẩn bị cho những công việc trong tương lai và giảm bớt gánh nặng chi trả tiền lương của doanh nghiệp.
Giảm giờ làm việc: Áp dụng cho những tình huống khi ngân sách tiền lương thiếu hụt. Biện pháp này về thực chất là người lao động tự chấp nhận ít lương để duy trì tất cả lực lượng lao động trong doanh nghiệp đều có việc làm.
Cho nghỉ hưu sớm: Phải được sự đồng ý của đương sự và giải quyết theo luật lao động. Tuy nhiên, với doanh nghiệp sẽ đem lại lợi ích thiết thực như giảm thiểu lao động, có khả năng bổ sung lao động trẻ có năng lực.
Các biện pháp trên khi thực hiện đều phải có sự đồng ý của người lao động và phải được cân nhắc thận trọng.
* Bước 4 : Kiểm soát và đánh giá nhân sự
Đây là bước quan trọng nhằm mục đích kiểm tra việc triển khai thực hiện các mục tiêu, nội dung đã được hoạch định trong kế hoạch nhân sự; đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});