Lƣơng bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích ngƣời lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với doanh nghiệp. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu nhƣ mong muốn và đạt đƣợc hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ của doanh nghiệp phải đƣợc xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của ngƣời lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi. Chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ cũng có khi là nguyên nhân thất bại của doanh nghiệp nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến ngƣời lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ doanh nghiệp. Trong một số trƣờng hợp ngƣời lao động mang cả công nghệ của doanh nghiệp ra đi và sẽ gây bất lợi cho doanh nghiệp nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh. Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lƣơng bổng và đãi ngộ về mặt tài chính (kích thích vật chất) và mặt phi tài chính (kích thích tinh thần).
* Kích thích vật chất: Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Các hình thức kích thích bằng vật chất có thể là: kích thích trực tiếp (lƣơng, thƣởng, hoa hồng) và kích thích gián tiếp (các phúc lợi, bảo hiểm xã hội, y tế…)
Các hình thức trả lương :
Có ba hình thức trả lƣơng thông thƣờng hay áp dụng trong các doanh nghiệp đó là trả lƣơng theo thời gian, trả lƣơng theo trình độ, năng lực của nhân viên và trả lƣơng theo sản phẩm.
- Trả lƣơng theo thời gian: Tiền lƣơng của công nhân đƣợc tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lƣơng đã đƣợc xác định cho vị trí công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày, tuần, tháng, năm) làm việc thực tế. Hình thức này thƣờng đƣợc áp dụng đối với một số loại công việc dành cho các lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc mà không thể trả đƣợc theo sản phẩm.
26
- Trả lƣơng theo trình độ, năng lực của nhân viên: Hình thức trả lƣơng này thƣờng đƣợc áp dụng khi doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và khả năng thích ứng khi có sự điều chuyển công việc trong nội bộ. Theo đó, nhân viên sẽ đƣợc trả lƣơng theo những kỹ năng mà họ đã đƣợc đào tạo, giáo dục và sử dụng (các chứng chỉ học vấn, bằng chứng nâng cao trình độ lành nghề). Khi trả lƣơng cho nhân viên theo hình thức này, các doanh nghiệp thƣờng tin tƣởng rằng những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm đƣợc sẽ kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
- Trả lƣơng theo kết quả công việc: Với hình thức trả lƣơng này thì nhân viên trong doanh nghiệp sẽ đƣợc trả lƣơng dựa theo kết quả công việc đã thực hiện nhƣ: trả lƣơng theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoán sản phẩm theo nhóm. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc có tác dụng rất lớn trong việc kích thích động viên nhân viên làm việc nhằm tăng năng suất lao động.
Các hình thức thưởng theo năng suất và chất lượng:
Thƣởng theo năng suất và chất lƣợng tập trung váo các đóng góp của nhân viên nhằm đạt đƣợc các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể trong khoảng thời gian ngắn. Cách làm này áp dụng theo mô hình của Scanlon, mô hình của Rucker và mô hình tiết kiệm thời gian.
Mô hình của Scanlon: Mô hình của Scanlon kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu. Theo mô hình này, trƣớc hết cần xác định Hệ số chi phí lao động chuẩn trong điều kiện sản xuất bình thƣờng.
Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động / Doanh thu
Hàng tháng đối chiếu kết quả thực hiện thực tế với hệ số chi phí lao động chuẩn. Sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định trong phần tiết kiệm đƣợc để dự phòng cho các tháng sau, phần còn lại sẽ đƣợc chia theo tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thƣởng cho nhân viên. Tỷ lệ giữa phần để lại cho doanh nghiệp và phần thƣởng cho nhân viên có thể là 1:2 chia lại cho nhân viên dƣới dạng thƣởng.
Mô hình Rucker: Mô hình này tƣơng tự nhƣ mô hình Scanlon nhƣng thay thế yếu tố doanh thu bằng Giá trị gia tăng. Công thức của Rucker là:
27
Hệ số chi phí lao động chuẩn = Chi phí lao động / Giá trị gia tăng
Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và tiết kiệm các yếu tố vật chất khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Mô hình thưởng do tiết kiệm thời gian: Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếp đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó họ đều cần đƣợc khuyến khích, khen thƣởng khi kết quả cuối cùng của doanh nghiệp là tốt. Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, lợi ích đem lại do tiết kiệm thời gian thực hiện công việc sẽ đƣợc chia đều cho một bên là toàn bộ nhân viên, một bên là doanh nghiệp.
Một số hình thức chia lời
Với mục đích kích thích nhân viên làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp, ngoài tiền lƣơng, thƣởng hàng tháng doanh nghiệp còn chia cho nhân viên thêm một phần lợi nhuận. Các hình thức chia lời thƣờng hay đƣợc áp dụng là:
+ Chia lời trả bằng tiền hàng năm hoặc quí sau khi quyết toán.
+ Chia lời cho nhân viên dƣới dạng phiếu tín dụng và chỉ trả cho nhân viên khi họ không làm việc cho doanh nghiệp nữa, về hƣu hoặc không còn khả năng lao động hoặc chết.
+ Bán cổ phần cho nhân viên hoặc trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác * Kích thích tinh thần: Chúng ta không thể phủ nhận rằng lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, nhằm thoả mãn các nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Doanh nghiệp thƣờng áp dụng các hình thức kích thích về tinh thần nhƣ: Lƣơng đƣợc trả tƣơng xứng và công bằng, đƣợc ghi nhận và thƣởng khi có thành tích, đƣợc quan tâm, đối xử bình đẳng, có cơ hội nhƣ nhau trong phát triển nghề nghiệp, môi trƣờng làm việc lành mạnh, an toàn