Trong những năm trƣớc đây do cơ chế hoạt động là doanh nghiệp nhà nƣớc nên việc tuyển dụng lao động ở Công ty chƣa đƣợc hoàn toàn chủ động, công tác tuyển dụng lao động trong Công ty còn bộc lộ sự tùy tiện, nặng theo cơ chế xin cho là chủ yếu, đây là một trong những nguyên nhân phản ánh trình độ, chất lƣợng đội ngũ lao động của Công ty còn thấp.
Kế từ khi chuyển đổi sang công ty cổ phần, Công ty cổ phần Cầu Xây đã có nhiều cố gắng trong việc thay đổi, điều chỉnh các hoạt động kinh doanh và quản lý
52
để tiếp tục duy trì sự tồn tại và phát triển của mình nhằm thích ứng kịp thời với các biến động trên thị trƣờng. Công ty đã ban hành quy chế tuyển dụng lao động của đơn vị và quy chế này có nhiều thay đổi theo hƣớng chủ động, công khai minh bạch hơn tạo thuận lợi cho việc tuyển chọn đƣợc những lao động có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty. Quy chế tuyển dụng của Công ty quy định về tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và các bƣớc tổ chức tuyển dụng lao động. Trong đó, căn cứ vào nhu cầu về nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty sẽ tiến hành các hoạt động tuyển dụng nhân lực. Giám đốc công ty sẽ là ngƣời quyết định về việc tuyển chọn, tuyển dụng lao động trên cơ sở nhu cầu về nhân lực của Công ty với sự tham mƣu Phòng Tổ chức – Hành chính và các phòng ban khác có liên quan. Quá trình tuyển dụng đƣợc tiến hành qua các bƣớc nhƣ sau:
Bƣớc 1: Ra thông báo tuyển dụng:
Căn cứ vào danh sách lao động cần tuyển dụng đã đƣợc Giám đốc phê duyệt, Công ty sẽ ra thông báo tuyển dụng lao động. Nội dung thông báo thể hiện thông tin đầy đủ, công khai các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng cũng nhƣ quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động trong quá trình làm việc. Thông báo tuyển dụng này sẽ đƣợc dán tại bảng tin của Công ty hoặc gửi cho các cán bộ quản lý lao động tại các xã, phƣờng ở địa phƣơng hoặc tới những đơn vị có mối quan hệ với đơn vị và sẽ đƣợc thông báo công khai trên đài phát thanh của khu vực đó.
Bƣớc 2: Tiếp nhận và xét duyệt hồ sơ: Công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ dự tuyển. Các hồ sơ này sẽ đƣợc xắp xếp phân loại và đƣợc xét duyệt để loại bỏ ngay các hồ sơ không đạt yêu cầu.
Bƣớc 3: Tiếp xúc và phỏng vấn: Những lao động đƣợc chọn lựa qua khâu xét duyệt hồ sơ sẽ đƣợc Công ty phỏng vấn để trao đổi và tìm hiểu thêm một số thông tin khác mà Công ty quan tâm.Thông qua khâu phỏng vấn này, Công ty cũng có thể loại bỏ bớt một số ứng cử viên không đạt yêu cầu.
Bƣớc 4: Kiểm tra kiến thức chuyên môn và thử tay nghề lao động: Sau bƣớc phỏng vấn, Công ty sẽ tiến hành kiểm tra kiến thức chuyên môn của ngƣời lao động bằng hình thức thi tuyển hoặc thử tay nghề ngƣời lao động tại phân xƣởng, tổ làm việc.
53
Bƣớc 5: Ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc: Sau các bƣớc trên, Công ty sẽ tổ chức họp bình xét và ra quyết định tuyển dụng ngƣời lao động. Khi đã có quyết định tuyển dụng, ngƣời lao động sẽ đƣợc bố trí, xắp xếp công việc và bắt đầu thử việc tại Công ty.
Nhận xét:
Bảng 3.7 Nhận xét về công tác tuyển dụng của Công ty
Đơn vị tính: người
STT Câu hỏi
Số ngƣời đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
1 Thông báo tuyển dụng của Công ty rất ấn
tƣợng và thu hút bạn
19 40 0 212 5
2 Thông báo tuyển dụng của Công ty cung
cấp đầy đủ thông tin mà bạn quan tâm về vị trí làm việc
4 20 1 219 32
3 Hình thức tuyển chọn (thi tuyển) chuyên
nghiệp và phù hợp với vị trí công việc
15 41 5 209 6
4 Hoạt động tuyển dụng của Công ty là minh
bạch
5 20 2 234 15
(Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Phân vân, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý)
( Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)
Nhìn chung việc tuyển dụng lao động của Công ty đƣợc tiến hành một cách công khai nên cũng đã tạo điều kiện cho đơn vị tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực nhất định đáp ứng đƣợc phần nào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Theo kết quả điều tra khảo sát có 90% ngƣời lao động đƣợc hỏi ý kiến cho hoạt động tuyển dụng của Công ty là minh bạch.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Công ty chƣa thực sự hiệu quả do gặp phải một số khó khăn khách quan và hoạt động tuyển dụng còn bộc lộ một số nhƣợc điểm nhất định:
54
- Phòng Tổ chức - Hành chính chƣa thực sự đóng vai trò tham mƣu tích cực cho Ban lãnh đạo trong việc chủ động xây dựng chiến lƣợc hoạch định và tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho Công ty. Hiện nay, về cơ bản thì kế hoạch tuyển dụng lao động của Công ty là do các phòng ban, phân xƣởng căn cứ vào tình hình kế hoạch sản xuất kinh doanh đƣợc giao để cân đối và lập đề nghị tuyển dụng lao động cho đơn vị, bộ phận mình. Phòng Tổ chức hành chính sẽ căn cứ vào các đề nghị này để tập hợp danh sách lao động cần tuyển và trình Giám đốc phê duyệt. Hoạt động tuyển dụng lao động của Công ty chủ yếu làmang tính sự vụ, chƣa có tính hệ thống và thƣờng xuyên. Do còn lung túng trong việc hoạch định nguồn nhân lực, việc tuyển dụng chƣa đƣợc tính toán một cách kỹ lƣỡng nên vẫn có những bộ phận ngƣời lao động hầu nhƣ không có việc để làm nhƣng ngƣợc lại có những bộ phận lại thiếu lao động gây ra hiện tƣợng vừa thừa vừa thiếu lao động trong Công ty .
- Nguồn tuyển dụng nhân lực của Công ty còn tƣơng đối hạn chế, hầu nhƣ chỉ bó hẹp trong phạm vi các địa phƣơng hoặc các tỉnh lân cận có mối quan hệ quen biết với Công ty hoặc do sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trong khi đó trụ sở Công ty đặt tại khu vực có rất nhiều khu công nghiệp và công ty lớn nên tình trạng cạnh tranh lao động, nhất là những lao động có sức khỏe tốt và trình độ chuyên môn, tay nghề cao hiện đang diễn ra khá căng thẳng Những lý do này đã dẫn đến việc Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc tuyển đúng và tuyển đủ nguồn nhân lực thực sự có đủ năng lực đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Về cơ bản thì công tác tuyển dụng mới chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực về mặt số lƣợng, còn về mặt chất lƣợng thì ngƣời lao động luôn cần phải có thời gian nhất định để học tập nâng cao trình độ thì mới theo kịp đƣợc yêu cầu của công việc.
- Phƣơng pháp tuyển dụng và thu hút ứng cử viên cũng chƣa thực sự hấp dẫn. Mặc dù Công ty có rất nhiều lợi thế và thế mạnh nhƣng những điểm “mạnh” này lại không đƣợc khéo léo thể hiện trong các thông báo tuyển dụng và quá trình tiếp xúc với ứng cử viên nên việc tìm kiếm các ứng cử viên “sáng giá” càng trở nên khó khăn hơn. Nhiều năm trở lại đây có rất nhiều công ty do làm ăn không hiệu quả
55
nên đang phải đứng trƣớc bờ vực phá sản và do đó tình trạng nợ đọng lƣơng đối với ngƣời lao động là tƣơng đối nhiều. Trong khi đó hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Cầu Xây liên tục có lãi, chế độ lƣơng, thƣởng đối với cán bộ công nhân viên khá ổn định và có thể nói là nhỉnh hơn đôi chút so với những công ty cùng nghành trong địa phƣơng. Ngoài ra, Công ty còn có những chế độ phúc lợi dành cho cán bộ nhân viên rất tốt nhƣ việc hỗ trợ cho thuê nhà ở với giá rẻ cho những nhân viên chƣa có điều kiện mua nhà hoặc lao động ở các tỉnh, địa phƣơng khác đến. Công ty còn cắt cử cán bộ chuyên trông nom, chăm sóc các cháu bé con em cán bộ công nhân viên chƣa đến tuổi đi học. Thời gian lao động tại Công ty cũng đƣợc áp dụng rất linh hoạt nhất là vào mùa nắng nóng, các phân xƣởng và các tổ có thể hoàn toàn chủ động thời gian làm việc miễn sao đảm bảo chất lƣợng và kế hoạch sản xuất.
- Các bƣớc của quá trình tuyển dụng còn khá sơ sài, đăc biệt là khâu tuyển chọn nhân lực. Trên thực tế công tác kiểm tra trình độ chuyên môn và tay nghề của ngƣời lao động hầu nhƣ không đƣợc thực hiện hoặc nếu có thực hiện cũng chỉ mang tính qua loa đại khái. Công ty tuyển chọn nhân sự chủ yếu thông qua việc xem xét hồ sơ của ngƣời lao động do đó việc tuyển chọn còn mang tính chủ quan và chƣa thực sự có hiệu quả vì thông tin trên hồ sơ có thể không đúng hoặc ngƣời đƣợc tuyển dụng mặc dù đƣợc đào tạo bài bản nhƣng vẫn không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc khi bƣớc vào thực tiễn. Ngoài ra, do đặc thù công việc của Công ty là lao động nặng nhọc nên về cơ bản ngƣời lao động phải có sức khỏe tốt nhƣng trong quá trình tuyển dụng Công ty cũng hoàn toàn không tổ chức khám sức khỏe cho ngƣời lao động. Vì vậy, sau thời gian thử việc có khá nhiều lao động phải nghỉ việc do không đáp ứng đƣơc yêu cầu công việc.
- Thêm vào đó, vẫn còn một số hiện tƣợng tuyển dụng lao động mang tính cả
nể theo kiểu xin cho. Những lao động này thƣờng là ngƣời thân quen hoặc con em của cán bộ trong Công ty. Do đó, vì đôi khi rất khó để từ chối nên có nhiều trƣờng hợp lao động vẫn đƣợc nhận vào làm việc tại Công ty mặc dù trình độ chuyên môn và tay nghề còn rất hạn chế, không thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Với
56
những lao động này, Công ty không chỉ gặp khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp công việc mà còn phải chịu một khoản tổn thất chi phí do ngƣời lao động làm việc không hiệu quả nhƣng Công ty vẫn phải trả lƣơng.
3.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tƣơng lai.
Tùy từng đối tƣợng lao động khác nhau mà Công ty cổ phần Cầu Xây có các hình thức, nội dung đào tạo khác nhau :
- Đào tạo nội quy lao động và phòng chống cháy nổ: Mỗi khi có lao động mới vào làm việc tại Công ty, họ sẽ đƣợc hƣớng dẫn, đào tạo về nội quy lao động và phòng chống cháy nổ.
- Đào tạo vận hành thiết bị có yêu cầu cao về kỹ thuật và độ an toàn: Ngƣời lao động mới vào làm việc ở các vị trí này sẽ đƣợc đào tạo trƣớc khi tiếp nhận công việc vận hành thiết bị tại các phân xƣởng sản xuất .
- Đào tạo nâng cao tay nghề và nâng bậc thợ: Mỗi năm một lần Công ty sẽ liên kết với các trƣờng trung cấp, cao đẳng nghề để tổ chức đào tạo và thi nâng bậc cho những công nhân kỹ thuật đủ điều kiện về thâm niên công tác theo quy định của Nhà nƣớc với điều kiện không vi phạm kỷ luật lao động theo quy chế tổ chức quản lý và hoạt động của Công ty.
- Đào tạo ngắn hạn nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ chủ chốt: Mỗi năm Công ty sẽ thuê giáo viên và tổ chức một đến hai khóa đào tạo bồi dƣỡng, nâng cao trình độ quản lý cho trƣởng các phòng ban và lãnh đạo Công ty
Nhìn chung thì hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty về cơ bản vẫn là hình thức đào tạo mang tính chất hƣớng dẫn, kèm cặp theo kiểu "cầm tay chỉ việc", trong đó ngƣời có kinh nghiệm hơn sẽ hƣớng dẫn, giúp đỡ cho ngƣời mới vào hoặc ngƣời có ít kinh nghiệm hơn. Chỉ có một số rất ít cán bộ quản lý đƣợc Công ty tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để tham dự các khóa học nâng cao trình độ
57
chuyên môn tại các trƣờng đại học (Từ năm 2012 đến năm 2014 chỉ có 2 cán bộ đƣợc cử đi học lên trình độ đại học và một cán bộ đƣợc cử đi học trình độ thạc sỹ ).
Do đó, hiện nay phần lớn cán bộ công nhân viên đều phải tự xắp xếp bố trì thời gian và kinh phí để tham gia các lớp học, các khóa đào nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề khi có nhu cầu.
Bảng 3.8: Chi phí dành cho Đào tạo của Công ty từ năm 2012 đến năm 2014
Đơn vị tính: nghìn đồng
Nội dung Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Tổng chi phí dành cho đào tạo
154.598 186.788 192.366
Tổng chi phí quản lý của Công ty
3.368.400 3.012.275 3.258.632
Tỷ lệ chi đào tạo/ chi quản lý DN
5% 6% 6%
(Nguồn: Phòng kế hoạch tài chính) Nhận xét:
Bảng 3.9 Nhận xét về hoạt động đào tạo và phát triển của Công ty
Đơn vị tính: người
STT Câu hỏi Số ngƣời đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
1 Hàng năm, căn cứ vào tình hình nhiệm vụ
đƣợc giao, Công ty tổ chức các khóa đào tạo cần thiết cho công việc
9 55 6 188 18
2 Nhân viên thƣờng xuyên đƣợc tham dự các
khóa đào tạo của Công ty
15 60 2 184 15
3 Các khóa đào tạo này giúp bạn củng cố kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
9 48 1 193 25
4 Các khóa đào tạo này tạo cơ hội thăng tiến
nghề nghiệp tại Công ty
42 159 2 61 12
(Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Phân vân, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý)
58
Thông qua các chƣơng trình đào tạo và phát triển của mình, Công ty cổ phần Cầu Xây đã góp phần tạo nên một đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày một đồng đều hơn cả về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm trong công việc. Đặc biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật ngày càng vững vàng tay nghề, nắm chắc quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm nên năng suất lao động đã không ngừng tăng lên, chất lƣợng sản phẩm đồng bộ hơn và đảm bảo hơn, đồng thời đã tạo dựng đƣợc uy tín khá tốt đối với khách hàng. Theo kết quả điều tra khảo sát có 79% ngƣời lao động đƣợc hỏi ý kiến cho rằng các khóa đào tạo của Công ty giúp họ củng cố kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc đang đảm nhiệm.
Tuy vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Cầu Xây vẫn còn bộc lộ những hạn chế sau:
- Công ty chƣa xác định đƣợc việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động thƣờng xuyên, lâu dài và mang tầm chiến lƣợc, là cơ sở đảm bảo cho đơn vị có một lực lƣợng lao động “tốt nhất” phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế mà hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của đơn vị chƣa đƣợc quan tâm một cách đúng mức, nguồn kinh phí đầu tƣ dành cho công tác đào tạo còn rất hạn chế (chỉ chiếm 6% tổng chi phí quản lý DN), các chƣơng trình đào tạo thƣờng mang tính chất rời rạc, đơn lẻ, chƣa có hệ thống và chƣa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng. Trong khi nhu cầu đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề của ngƣời lao động trong Công ty là rất lớn nhƣng nhiều ngƣời lao