3.3.3.1. Chế độ tiền lương:
* Nguyên tắc trả lƣơng:
Hàng năm, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế và kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đƣợc HĐQT phê duyệt, Giám đốc Công ty sẽ ban hành định mức lao động tiền lƣơng của năm đó.
Định mức lao động tiền lƣơng của Công ty quy định đơn giá tiền lƣơng cho từng loại sản phẩm, từng công đoạn sản xuất và quy định hệ số tiền lƣơng cho bộ máy quản lý gián tiếp. Tiền lƣơng sẽ đƣợc trả cho ngƣời lao động căn cứ vào kết quả sản lƣợng sản xuất và doanh thu tiêu thụ sản phẩm.
Khi xây dựng định mức lao động tiền lƣơng, Công ty cũng căn cứ vào các văn bản hiện hành của Nhà nƣớc quy định về mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo thu nhập tối thiểu cho ngƣời lao động của Công ty.
* Cách thức trả lƣơng: Đối với từng đối tƣợng khác nhau thì có các cách thức trả lƣơng khác nhau
Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: Tiền lƣơng đƣợc trả căn cứ vào sản lƣợng sản phẩm sản xuất (thành phẩm hoặc bán thành phẩm) và đơn giá cho từng loại sản phẩm. Ứng với mỗi một loại sản phẩm, Công ty đều quy định mức đơn giá chi tiết cho từng công đoạn sản xuất (Phụ lục 08):
+ Tiền lƣơng của các bộ phận: Mỗi một bộ phận (tổ) đảm nhiệm một hoặc
một số công đoạn sản xuất khác nhau. Hàng tháng, căn cứ vào số lƣợng sản phẩmsản xuất, Công ty sẽ xác định tiền lƣơng cho từng bộ phận theo công thức sau:
Qi=∑SPj*ĐGij
Trong đó:
Qi: Tổng tiền lƣơng của bộ phận i
SPj: Số lƣợng sản phẩm j sản xuất đƣợc trong tháng
ĐGij: Đơn giá áp dụng cho công đoạn i tƣơng ứng với sản phẩm j
Công ty chỉ áp dụng mức đơn giá (ĐG) trên đây đối với các sản phẩm đạt loại A1, A2, A3 và không quy định mức đơn giá riêng theo chất lƣợng, phẩm cấp của sản phẩm.
61
+ Tiền lƣơng của ngƣời lao động: Tổng tiền lƣơng của các bộ phận sẽ đƣợc phân phối cho ngƣời lao độngcủa bộ phận đó căn cứ theo thời gian làm việc thực tế của ngƣời lao động theo công thức sau:
Trong đó:
TLA: Tiền lƣơng của cán bộ A (thuộc bộ phận i)
Qi: Tổng tiền lƣơng của bộ phận i
Ti: Tổng thời gian làm việc thực tế của bộ phận i
TA: Thời gian làm việc thực tế của cán bộ A trong tháng
Riêng các tổ trƣởng sẽ đƣợc Công ty cộng thêm phần lƣơng trách nhiệm bằng 15% lƣơng sản phẩm của tháng đó.
Bên cạnh khoản tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động theo sản phẩm sản xuất, Công ty còn có chế độ hỗ trợ tiền ăn giữa ca áp đối với bộ phận trực tiếp sản xuất và quản lý tại phân xƣởng (15.000đ/suất/ngày); tiền phụ cấp độc hại và phụ cấp làm ca 3 cho ngƣời lao động.
Đối với khối quản lý gián tiếp của Công ty và cán bộ quản lý phân xưởng: Tiền lƣơng đƣợc chi trả căn cứ vào các yếu tố sau:
- Hệ số chức danh, vị trí công việc của cán bộ: Hệ số này quy định riêng cho từng chức danh, vị trí công việc của cán bộ gián tiếp trong Công ty
- Hệ số thâm niên công tác: Hệ số này chỉ áp dụng đối với cán bộ có thâm niên 3 năm công tác trở lên và theo quy định riêng của Công ty nhằm đảm bảo tiền lƣơng của ngƣời lao động không bị thấp hơn so với mức tiền lƣơng đóng bảo hiểm xã hội.
- Đơn giá tiền lƣơng áp dụng cho khối cán bộ quản lý gián tiếp của Công ty hoặc bộ phận quản lý phân xƣởng;
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu tiêu thụ năm: Hàng năm, Hội đồng quản trị của Công ty sẽ ra quyết định giao chỉ tiêu kế hoạch doanh thu tiêu thụ của năm đó. Doanh thu kế hoạch năm sẽ đƣợc chia đều cho 12 tháng, làm cơ sở để xác
62
định tỷ lệ hoàn thành kế hoạch doanh thu hàng tháng và chi trả tiền lƣơng tháng cho ngƣời lao động .
+ Tiền lương của khối quản lý gián tiếp của Công ty: Năm 2014 Công ty quy
định mức đơn giá tiền lƣơng cho khối quản lý gián tiếp là 15.000.000đ/tháng (ĐGql), chỉ
tiêu kế hoạch doanh thu tiêu thụ năm 2014 của Công ty là 60 tỷ đồng.
Hệ số tiền lƣơng ứng với từng chức danh, vị trí công việc cho cán bộ thuộc khối quản lý gián tiếp của Công ty năm 2014 đƣợc quy định chi tiết nhƣ sau:
Bảng 3.10: Hệ số tiền lƣơng theo chức danh, vị trí công việc năm 2014
(Áp dụng cho khối quản lý gián tiếp của Công ty)
STT Chức vụ, vị trí Hệ số
1 Giám đốc 1
2 Phó giám đốc 0,75
3 Kế toán trƣởng 0,75
4 Phó phòng kế toán 0,45
5 Nhân viên phòng kế toán 0,3
6 Thủ quỹ 0,25 7 Trƣởng phòng TCHC 0,6 8 Phó phòng TCHC 0,45 9 Nhân viên phòng TCHC 0,25 10 Lái xe (Phòng TCHC) 0,24 ……….
Hàng tháng, Công ty sẽ tính tiền lƣơng của cán bộ thuộc khối quản lý gián tiếp theo công thức sau:
Qql=∑( Hcv+Htn)*ĐGql*Hht
Trong đó:
Qql: Tiền lƣơng của khối cán bộ quản lý gián tiếp của Công ty
Hcv: Hệ số vị trí, chức vụ của cán bộ
Htn: Hệ số thâm niên công tác của cán bộ
ĐGql: Đơn giá tiền lƣơng quy định cho từng năm và áp dụng cho khối cán bộ
63
Hht: Doanh thu tiêu thụ thực tế của tháng
Doanh thu tiêu thụ theo kế hoạch tháng
Tiền lƣơng của mỗi cán bộ cũng đƣợc tính theo công thức trên với điều kiện ngƣời lao động làm đủ 26 ngày công trong tháng. Tùy theo thời gian làm việc thực tế của ngƣời lao động mà Công ty điều chỉnh lại mức lƣơng cho phù hợp.
Ví dụ, theo số liệu thống kê trong tháng 11 năm 2014 ta có một số thông tin
nhƣ sau: Cán bộ C là nhân viên phòng Kế toán có hệ số chức vụ là Hcv =0,3; Hệ số
thâm niên công tác của nhân viên này theo quy định của Công ty là Htn= 0,026;
Mức doanh thu tiêu thụ thực tế tháng 11 của Công ty đạt 5,2 tỷ; Kế hoạch doanh thu tiêu thụ tháng là 5 tỷ (Lấy kế hoạch doanh thu năm là 60 tỷ chia cho 12 tháng). Biết rằng cán bộ C làm đủ 26 ngày công theo quy định của Công ty. Nhƣ vậy tiền lƣơng tháng 11/2014 của cán bộ C sẽ là:
TLC = (0,3+0,026) *15.000.000đ * 5.200.000.000 = 5.085.600đ
5.000.000.000
+ Tiền lương của cán bộ quản lý phân xưởng: Công ty quy định đơn giá
khoán tiền lƣơng cho cán bộ quản lý phân xƣởng năm 2014 là 6.500.000 đ (ĐGpx)
và chỉ tiêu kế hoạch doanh thu tiêu thụ năm 2014 là 60 tỷ đồng. Công ty cũng quy định cụ thể hệ số chức danh, vị trí công việc cho cán bộ quản lý phân xƣởng năm 2014 nhƣ sau:
Bảng 3.11: Hệ số tiền lƣơng theo chức danh, vị trí công việc năm 2014
(Áp dụng cho cán bộ quản lý phân xưởng )
STT Chức vụ, vị trí Hệ số
1 Quản đốc phân xƣởng 1
2 Trực ca 0,85
3 Thống kê phân xƣởng 0,65
4 Thủ kho 0,65
Cách tính lƣơng của cán bộ quản lý phân xƣởng tƣơng tự nhƣ cách tính lƣơng của cán bộ quản lý gián tiếp Công ty chỉ khác ở mức khoán đơn giá tiền
lƣơng dành cho bộ phận quản lý phân xƣởng (ĐGpx).
64
nhân viên bảo vệ, nhân viên nấu ăn, dọn dẹp vệ sinh, cán bộ coi trẻ. Công ty trả tiền lƣơng cho các cán bộ này theo mức khoán cố định hàng tháng tùy thuộc vào vị trí công việc đảm nhận mà không căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Ví dụ nhƣ mức lƣơng của nhân viên bảo vệ Công ty năm 2014 là 3.000.000đ/ngƣời/tháng.
Ngoài Quỹ tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động theo sản phẩm thì các khoản tiền lƣơng sửa chữa lớn & xây dựng cơ bản, lƣơng làm thêm giờ, lƣơng nghỉ phép, nghỉ lễ, học tập của ngƣời lao động khi có phát sinh sẽ đƣợc Công ty chi trả theo quy định của Nhà nƣớc.
3.3.3.2. Chế độ tiền thưởng và chính sách đãi ngộ khác
Ngoài chế độ tiền lƣơng, Công ty cổ phần Cầu Xây còn thực hiện các hình thức khen thƣởng khác nhằm kịp thời động viên về vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động. Các nội dung khen thƣởng của Công ty bao gồm:
+ Khen thƣởng đột xuất cho cán bộ công nhân viên có các sáng tiến cải tiến kỹ thuật giúp tăng năng suất lao động cho Công ty: Mức thƣởng từ 10% đến 30% giá trị làm lợi cho Công ty.
+ Khen thƣởng vào các dịp tổ chức phong trào thi đua nhằm đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh trong những tháng cao điểm hay nhân dịp các ngày lễ 8/3; 20/10…Cuối mỗi đợt thi đua Công ty đều tổ chức tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, biểu dƣơng và tặng thƣởng các cá nhân và tập thể có nhiều thành tích. (Mức thƣởng cho các tổ, nhóm: từ 500.000 đ đến 3.000.000 đ; Mức thƣởng cho các cá nhân từ 200.000đ đến 500.000 đ tùy thuộc vào thành tích và quy định của từng đợt phát động thi đua)
+ Bình xét thi đua xếp loại A,B,C vào cuối mỗi quý dựa trên các tiêu chí (số ngày công, giờ công, ý thức tổ chức kỷ luật, an toàn vệ sinh lao động, ý thức tham gia các phong trào thi đua của Công ty và của Huyện Sóc Sơn… )
Các hình thức khen thƣởng của Công ty có thể là: + Tặng bằng khen của giám đốc Công ty
65 + Thƣởng trực tiếp bằng tiền mặt + Nâng lƣơng trƣớc thời hạn
Nhìn chung, mức thu nhập bình quân các năm của ngƣời lao động tại Công ty chỉ ở mức trung bình so với các công ty trên địa bàn huyện Sóc Sơn và các địa bàn lân cận. Tuy nhiên so với các công ty trong cùng ngành thì mức thu nhập của cán bộ công nhân viên cũng vào mức khá và tƣơng đối ổn định.
Biều đồ 3.1: Tỷ trọng thu nhập bình quân năm 2014 của Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Biểu đồ 3.1 thể hiện tỷ trọng thu nhập của ngƣời lao động làm việc tại Công ty cổ phần Cầu Xây năm 2014. Mức thu nhập bình quân của ngƣời lao động làm việc tại Công ty năm 2014 là 5.080.000đ/ngƣời/tháng. Trong đó có 65% ngƣời lao động của Công ty có thu nhập ở mức từ trên 3 triệu đến 6 triệu đồng/tháng.
Bên cạnh những đãi ngộ tài chính, Công ty còn có những đãi ngộ phi tài chính thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty đối với nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động nhƣ:
- Công ty thực luôn thực hiện một cách nghiêm túc và đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp nhằm bảo đảm quyền lợi cho ngƣời lao động những khi ốm đau, thai sản, nghỉ hƣu...
- Công ty có bộ phận y tế riêng luôn túc trực trong giờ sản xuất để kịp thời kiểm tra và chăm sóc sức khỏe cho ngƣời lao động. Ngoài ra, Công ty còn có cán bộ chuyên trông nom, chăm sóc con cái của ngƣời lao động chƣa đến tuổi đi học.
66
- Công ty có quà tặng cho cán bộ công nhân viên những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm hoặc tổ chức các buổi phát phần thƣởng và tiền thƣởng đối với con em cán bộ, công nhân viên nhân ngày 1/6, ngày rằm Trung thu15/8…
- Công ty có trích lập một quỹ trợ cấp cho những cán bộ, công nhân viên khi ốm đau và có chính sách hỗ trợ cho công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Nhận xét:
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát chế độ lƣơng, thƣởng và chính sách đãi ngộ khác của Công ty
Đơn vị tính: người
STT Câu hỏi Số ngƣời đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
1 Thu nhập của ngƣời lao động làm việc tại
Công ty đủ trang trải cuộc sống
2 24 2 205 43
2 Tiền lƣơng, thƣởng tƣơng xứng với kết quả
làm việc
2 26 4 189 55
3 Tiền lƣơng và thƣởng trong Công ty là
công bằng
22 35 2 195 22
4 Các chế độ phúc lợi trong Công ty rất hấp
dẫn: BHXH, BHYT, chăm sóc sức khỏe, nghỉ mát, ốm đau…
2 15 3 179 77
(Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Phân vân, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý)
( Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát)
Công ty cổ phần Cầu Xây đang áp dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm tập thể, cách trả lƣơng này có ƣu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trƣớc tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Việc trả lƣơng gắn với kết quả lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động và qua đó sẽ góp phần nâng cao năng suất lao
67
động của Công ty. Theo kết quả điều tra khảo sát thì có 90% ngƣời lao động đƣợc hỏi ý kiến cho rằng thu nhập họ nhận đƣợc đủ trang trải cuộc sống. Đây có thể coi là một con số khả quan phản ánh sự cố gắng của Ban lãnh đạo Công ty trong việc đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động, góp phần động viên ngƣời lao động yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.
Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt đƣợc trong việc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng và đãi ngộ đối với ngƣời lao động thì đâu đó vẫn còn những hạn chế nhất định mà Công ty cần phải lƣu tâm đến trong thời gian tới đây:
Thứ nhất là mặc dù Công ty đang áp dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm nhƣng đối với mỗi loại sản phẩm Công ty mới chỉ quy định một mức đơn giá duy nhất chứ chƣa quy định chi tiết đơn giá theo phẩm cấp và chất lƣợng của sản phẩm. Điều này có nghĩa là Công ty chƣa có quy định riêng mức đơn giá cụ thể cho sản phẩm loại A1, A2, A3. Với việc quy định mức đơn giá chung nhƣ vậy sẽ không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động trong việc nâng cao tay nghề và nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Chất lƣợng, phẩm cấp của sản phẩm không chỉ chi phối đến giá bán của sản phẩm đó mà còn ảnh hƣởng đến uy tín và hình ảnh của mỗi doanh nghiệp.
Thứ hai là đối với khối quản lý gián tiếp của Công ty, mặc dù hàng năm công ty đã có quy định hệ số tiền lƣơng theo chức danh, vị trí làm việc của từng cán bộ nhƣng nhìn vào bảng hệ số này (Bảng 3.10) ta có thể nhận thấy chỉ có sự khác biệt về hệ số tiền lƣơng giữa các cấp quản lý với nhân viên chứ chƣa có sự đánh giá, phân biệt vị trí làm việc giữa các nhân viên với nhau. Ta có thể thấy là mặc dù có thể cùng làm trong cùng một bộ phận nhƣng mỗi ngƣời lao động sẽ đảm nhận những vị trí, cấp bậc công việc khác nhau với sự đòi hỏi khác nhau về thời gian, trách nhiệm và mức độ phức tạp. Ví dụ nhƣ yêu cầu về chuyên môn và mức độ phức tạp trong công việc của kế toán tổng hợp sẽ cao hơn các kế toán viên khác. Do đó, việc trả lƣơng nhƣ nhau cho các vị trí khác nhau trong cùng một bộ phận thì chƣa thực sự công bằng đối với ngƣời lao động.
Thứ ba là đối với công nhân trực tiếp sản xuất, hiện nay Công ty trả lƣơng theo sản phẩm tập thể và việc phân phối tiền lƣơng cho từng cá nhân trong tập thể là
68
căn cứ vào số thời gian lao động thực tế của từng ngƣời chứ chƣa có sự phân biệt về tiền lƣơng đối với ngƣời lao động đảm nhận những vị trí, cấp bậc công việc khác nhau. Kết quả là trong các tổ, phân xƣởng hay xảy ra tình trạng ngƣời lao động né tránh trách nhiệm, đùn đẩy những công việc nặng nhọc và phức tạp cho nhau. Đôi khi, sự bất bình đẳng trong việc phân công công việc và việc trả lƣơng không công bằng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản và về lâu dài ngƣời lao động có thể bỏ việc do không đồng tình với chính sách trả lƣơng của Công ty.