Một số nguyên nhân cả về chủ quan và khách quan đã ảnh hƣởng không nhỏ đến công tác Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây trong thời gian qua, các nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại trên là:
- Công tác tuyển dụng và tìm kiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chất lƣợng cao gặp rất nhiều khó khăn do trụ sở Công ty nằm trên địa bàn khu vực
72
có rất nhiều khu công nghiệp và các công ty lớn của nƣớc ngoài cũng nhƣ các doanh nghiệp kinh doanh cùng ngành nhƣ khu công nghiệp Nội Bài, Quang Minh, Công ty Toyota, Công ty Hon Da, Công ty Xuân Hòa, Công ty gạch Bá Hiến...
- Do tình hình bất động sản trong nƣớc đóng băng trong thời gian dài nên ảnh hƣởng trực tiếp đến các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực vật liệu xây dựng . Cũng nhƣ nhiều đơn vị khác, Công ty rất khó tìm đƣợc đầu ra để tiêu thụ sản phẩm. Do tình hình sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn nhƣ vậy, quỹ tiền lƣơng thì có hạn nên Công ty cũng khó có thể đƣa ra mức tiền lƣơng đủ để hấp dẫn, thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
- Do đặc thù sản phẩm của Công ty là gạch ngói xây dựng mà ở Việt Nam có một thực tế đang tồn tại là nhiều ngƣời vẫn có suy nghĩ rằng nghề làm gạch ngói là một nghề thấp kém, chân lấm tay bùn, cho nên việc thu hút, tuyển chọn đƣợc những lao động có tay nghề cao càng trở nên khó khăn hơn.
- Đội ngũ lãnh đạo chƣa đƣợc quy hoạch và đào tạo bài bản do đó khả năng quản trị doanh nghiệp theo cơ chế thị trƣờng còn hạn chế. Đa số cán bộ và công nhân viên vẫn còn duy trì tác phong và lề lối làm việc của thời bao cấp nên còn tâm lý thụ động, thƣờng làm việc theo sự chỉ bảo, ra lệnh của cấp trên.
- Công ty chƣa thực sự coi trọng vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực và chƣa có sự đầu tƣ đúng mức cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách lƣơng, thƣởng còn bộc lộ nhiều hạn chế cần phải khắc phục trong thời gian tới.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự vừa thiếu vừa yếu về nghiệp vụ chuyên môn cũng nhƣ kinh nghiệm làm việc nên hiệu quả làm việc chƣa cao, chƣa có sự tham mƣu tích cực và đúng đắn cho Ban lãnh đạo trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Trong thời gian tới Công ty cần thực hiện các biện pháp khắc phục các hạn chế nêu trên nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị mình thông qua các giải pháp cụ thể về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; chế độ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi khác.
73
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN, NHỮNG CƠ HÔI, THÁCH THỨC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẦU XÂY 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển, những cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Cầu Xây
* Định hướng phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo:
Trên cơ sở phân tích tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty gắn trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay vẫn còn trong tình trạng suy thoái, thị trƣờng tiêu thụ bị hạn chế, Hội đồng quản trị của Công ty đã thống nhất bàn bạc và đƣa ra phƣơng hƣớng phát triển của Công ty trong năm 2015 và một số năm tới nhƣ sau:
- Tiếp tục ổn định các hoạt động sản xuất kinh doanh và giữ vững quy mô sản xuất nhƣ hiện nay; Duy trì công ăn việc làm và phấn đấu nâng cao thu thập cho ngƣời lao động; Giữ vững thị trƣờng tiêu thụ tại địa phƣơng và các tỉnh thành phía bắc.
- Tiếp tục nghiên cứu nhu cầu thị trƣờng tại các tỉnh miền trung; Đẩy mạnh các hoạt động Marketing nhằm dành lại thị trƣờng đã mất tại khu vực phía bắc và mở rộng tiêu thụ sang khu vực miền trung.
- Tăng cƣờng vốn cho việc đồng bộ hóa, nâng cấp dây truyền sản xuất nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm, tăng năng suất, giảm giá thành để tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tăng cƣờng việc giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm hợp lý hóa các công đoạn sản xuất, cải tiến lề lối làm việc của ngƣời lao động, cắt giảm những chi phí không cần thiết.
- Chủ động hơn trong việc lập kế hoạch và tuyển chọn ngƣời lao động có chất lƣợng, đủ sức khỏe, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc nhất là vào giai đoạn cao điểm.
- Tổ chức tập huấn đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động; đồng thời tiến hành sắp xếp bậc thợ, bậc lƣơng phù hợp hơn.
74
- Xây dựng và cải tiến chính sách lƣơng, thƣởng theo hƣớng tạo động lực thúc đẩy sáng tạo và đóng góp tích cực của ngƣời lao động.
- Thƣờng xuyên phát động và tổ chức các phong trào thi đua trong sản xuất, phát huy sáng tạo, cải tiến tăng năng suất, tiết kiệm trong sản xuất để nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp và thu nhập ngƣời lao động.
* Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm tới:
Để góp phần hoàn thành mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra của Ban lãnh đạo Công ty thì trong những năm sắp tới công tác quản trị nguồn nhân lực của đơn vị cũng cần phải có những sự thay đổi, điều chỉnh nhất định theo hƣớng nhƣ sau:
- Trƣớc tiên việc tiếp tục hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn phải thực hiện trên nguyên tắc đảm bảo việc làm, phấn đấu nâng cao thu nhập cho cán bộ, công nhân viên, đảm bảo cho ngƣời lao động có đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ an tâm làm việc.
-Tính toán chặt chẽ số ngƣời lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc.
- Nâng cao tính hiệu quả của công tác tuyển dụng ngƣời lao động, đảm bảo tuyển đúng và đủ nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty theo kế hoạch đã đề ra. Bên cạnh việc tuyển từ nguồn nội bộ, Công ty cần đẩy tăng cƣờng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
- Tiếp tục tăng cƣờng đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những công nhân viên giỏi, đủ năng lực làm việc vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc. Tăng cƣờng giáo dục ý thức tƣ tƣởng cho ngƣời lao động, nâng cao tinh thần tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc.
- Tiếp tục cải tiến và thực hiện các chính sách về lƣơng, thƣởng với mục tiêu tạo động lực cho ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động và tích cực phát huy tính chủ động, sáng tạo trong công việc.
75
4.1.2. Những cơ hội đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây Cầu Xây
- Kể từ khi tách ra hoạt động độc lập theo mô hình Công ty cổ phần vào năm 1998, Công ty cổ phần Cầu Xây cũng nhƣ nhiều đơn vị nhà nƣớc khác đã đƣợc trao quyền tự chủ trong điều hành sản xuất kinh doanh và quyền tự chủ trong đầu tƣ phát triển. Đây là cơ hội để Công ty đƣợc chủ động điều chỉnh, sắp xếp lại các hoạt động sản xuất kinh doanh trong đó có việc cơ cấu và tổ chức lại bộ máy hoạt động theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ nhằm giảm gánh nặng chị phí cho đơn vị. Công ty cũng có sự chủ động hơn trong việc tuyển dụng và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và sự thay đổi về công nghệ sản xuất.
- Thông qua việc phát hành cổ phiếu và các cơ chế tài chính hợp lý, linh hoạt nhằm mở rộng các kênh huy động vốn, Công ty đã có đƣợc nguồn tài chính cần thiết tạo điều kiện cho việc tự đầu tƣ mở rộng quy mô sản xuất và dây truyền công nghệ sản xuất gạch ngói tiên tiến, hiện đại đáp ứng kịp thời với nhu cầu đa dạng của thị trƣờng và tăng khả năng cạnh tranh của đơn vị.
- Với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ trên thế giới, nhiều thiết bị mới ra đời và tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty có thể đầu tƣ nâng cấp trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi về thị hiếu, nhu cầu của ngƣời tiêu dùng. Đây cũng là điều kiện, cơ hội để ngƣời lao động có thể tiếp xúc và ứng dụng công nghệ mới vào thực tiễn sản xuất.
4.1.3. Những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây phần Cầu Xây
Bên cạnh những thuận lợi đã kể trên thì công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Cầu Xây cũng gặp không ít khó khăn sau:
- Hiện nay, do ảnh hƣởng chung của sự suy thoái kinh tế trên thế giới cũng nhƣ trong nƣớc, nhất là sự đóng băng của bất động sản trong một thời gian dài đã khiến cho các công ty sản xuất kinh doanh mặt hàng vật liệu xây dựng gặp rất nhiều khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm. Trong khi đó sự cạnh tranh nguồn nhân lực vẫn đang diễn ra rất căng thẳng bởi sự có mặt của rất nhiều Công ty nƣớc ngoài và
76
khu công nghiệp trong địa bàn khu vực.Trong khi nguồn lực tài chính có hạn do tình hình sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, việc tìm kiếm và giữ chân những ngƣời lao động thực sự có chất lƣợng đã và đang là một thách thức không nhỏ cho ban lãnh đạo Công ty cổ phần Cầu Xây
- Nhu cầu củ a ng ƣời tiêu dùng cũng tăng lên theo nhu cầu phát triển của xã
hội đã đặt ra các thách thức cho Công ty trong việc tìm hiểu, điều tra thị hiếu ngƣời dùng. Gánh nặng về việc thay đổi mẫu mã, kiểu dáng, chất lƣợng sản phẩm luôn tạo ra áp lực không nhỏ cho lãnh đạo và nhân viên Công ty luôn phải tìm tòi, đổi mới quy trình sản xuất và học hỏi tiếp thu kiến thức cũng nhƣ kinh nghiệm từ bên ngoài. Nhu cầu về đào tạo cho ngƣời lao động nhằm kịp thời nắm bắt và thích ứng với sự thay đổi về công nghệ vì thế cũng tăng theo.
- Hệ thống luật pháp về lao động ngày càng quan tâm đến vị trí, quyền lợi của ngƣời lao động đặc biệt các quy định về quyền bình đẳng, quyền con ngƣời, thời gian lao động, tiền lƣơng, các chế độ bảo hiểm xã hội, công đoàn,… qui định ngày càng chặt chẽ khiến Công ty phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của nhân viên và do đó chi phí cũng tăng theo.
- Vì đặc thù của Công ty là tổ chức sản xuất kinh doanh 3 ca/ngày và cơ bản là lao động chân tay, công việc nặng nhọc nên việc sử dụng tƣơng đối nhiều lao động nữ giới cũng là một trở ngại đối với Công ty. Công ty sẽ gặp không ít khó khăn trong việc bố trí, sắp xếp lại lao động và tìm kiếm nguồn nhân lực thay thế khi những lao động nữ này lập gia đình và sinh con.
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây
4.2.1. Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Nhƣ đã phân tích trong phần thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cầu Xây ở chƣơng 3, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty còn bộc lộ một số hạn chế nhƣ nguồn tuyển dụng chƣa đa dạng, cách thức và thông báo tuyển dụng chƣa thực sự hấp dẫn, công tác tuyển chọn còn qua loa và sơ sài. Để khắc phục những hạn chế trên, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm mở rộng cơ hội, phạm vi tìm kiếm cũng nhƣ nâng cao hiệu quả trong việc tìm kiếm và tuyển chọn
77
nhân sự, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nguồn nhân lực cho Công ty nhƣ sau:
Thứ nhất là cần phải đa dạng hóa các phương thức thu hút và nguồn tuyển dụng ứng cử viên :
- Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, thay vì chỉ thông báo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty và cán bộ quản lý lao động tại địa phƣơng thì Công ty nên đăng tuyển rộng rãi trên các phƣơng tiện truyền thông đại chúng nhƣ báo chí và đài truyền thanh ở các địa phƣơng và các khu vực khác có nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù công việc cần tuyển dụng.
- Thu hút nhân lực thông qua việc liên kết với các các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm đặt ở các địa phƣơng, các trƣờng học. Các trung tâm này thƣờng sẽ có cơ sở dữ liệu và nguồn cung lao động tƣơng đối phong phú, đa dạng có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc của Công ty.
- Đẩy mạnh việc thu hút nhân lực thông qua việc liên kết với các trƣờng đại học, cao đẳng và các trƣờng dạy nghề vì các đơn vị này có nguồn lao động rất phong phú. Đặc điểm nguồn lao động ở đây thƣờng là các bạn trẻ đã qua đào tạo, có sức khỏe tốt và rất ham học hỏi. Đây cũng có thể đƣợc coi là một nguồn cung ứng khá tốt, bổ sung dần nguồn nhân lực đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức về khoa học công nghệ hiện đại, tiên tiến nhất và có thể áp dụng vào việc sản xuất, kinh doanh sản phẩm cho tƣơng lai.
Thứ hai là thực hiện chính sách “Marketing” khi tuyển dụng nguồn nhân lực:
Để đáp ứng đƣợc nhu cầu về nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện khan hiếm và cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực giữa các công ty trong cùng địa bàn khu vực nhƣ hiện nay thì Công ty cũng cần phải sử dụng kỹ thuật “Marketing” để thu hút nhân lực. Điều đó có nghĩa là Công ty cần khẳng định những thế mạnh của đơn vị và những thuận lợi, những hỗ trợ của đơn vị đối với ngƣời lao động. Vì thế Công ty nên khéo léo lồng ghép và thể hiện những thế mạnh và lợi thế của mình trong các thông báo tuyển dụng và trong các cuộc tiếp xúc, phỏng vấn với các ứng cử viên. Những thuận lợi có thể kể đến khi làm việc tại Công ty là chế độ hỗ trợ nhà ở, trông nom trẻ nhỏ, sự linh hoạt trong việc bố trí giờ
78
giấc lao động, sự ổn định về công việc và tiền lƣơng…
Thứ ba là Công ty cần hoàn thiện thủ tục kiểm tra, trắc nghiệm chuyên môn và khám sức khỏe đối với các ứng cử viên
Việc kiểm tra, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, tay nghề của ngƣời lao động là một khâu tối quan trọng trong quy trình tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp, qua đó giúp cho doanh nhiệp có sự đánh giá chính xác và khách quan nhất về trình độ của ngƣời lao động. Tuy nhiên, nhƣ đã đề cập trong phần thực trạng, trong khâu tuyển chọn nguồn nhân lực cho đơn vị mình, Công ty cổ phần Cầu Xây chủ yếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ của ngƣời lao động làm cơ sở để đánh giá và lựa chọn nhân sự mà hầu nhƣ bỏ qua việc thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn, tay nghề của ngƣời lao động. Việc lựa chọn nhân