Mọi xã hội đều thăng chức cho một số thành viên nhất định với dụng ý nên tập trung sự chú ý vào những người đó và những hành động của họ. Trong khi một số xã hội chấp nhận địa vị con người dựa trên thành tích của họ, thì những xã hội khác lại dựa vào tuổi tác, tầng lớp, giới tính, trình độ giáo dục… loại địa vị đầu tiên được gọi là địa vị thành tích, loại thứ hai là loại địa vị quy gán. Trong khi xã hội định hướng thành tích đề cập đến hành động, thì xã hội định hướng quy gán lại đề cập đến trạng thái. Tại nhiều quốc gia, thành tích của mọi người được đánh giá bằng việc họ thể hiện chức năng của họ như thế nào. Các mối quan hệ được xác định cụ thể theo chức năng.
Trong các nền văn hóa quy gán, địa vị được gán cho cá nhân “ một cách tự nhiên”, sự khâm phục và tôn trọng cá nhân bởi vì họ là người lớn tuổi, chuyên môn giỏi hoặc người có kỹ năng trong một ngành kỹ thuật hay đã từng tham gia một dự án tầm cỡ quốc gia. Trong nền văn hóa đó, trình độ giáo dục và chuyên môn liên quan đến việc học hành và đào tạo từ đầu theo nền tẳng sẵn có (dựa trên vị thế gia đình, địa vị cá nhân) của một cá nhân và vì thế không dính dáng đến thành tích đạt được. Nền văn hóa quy gán sẽ gán địa vị cao hơn cho nhân viên được giáo dục tốt hơn với niềm tin thành công trong học vấn sẽ dẫn đến thành công cho doanh nghiệp. Để thể hiện sự tôn trọng địa vị, cần phải giúp đỡ người có địa vị đó hoàn thành nhiệm vụ của họ. Địa vị nhìn chung độc lập với nhiệm vụ hay chức năng cụ thể. Cá nhân họ đặc biệt không dễ so sánh với người khác. Sự trung thành và tình cảm của cấp dưới quyết định phần nào sự thể hiện của họ.
Quy gán và thành tích có thể tách biệt với nhau nhưng không nhất thiết lúc nào cũng như vậy. Thành tích của bạn có thể điều khiển do quy gán khi bạn là người đương giữ chức vụ quan trọng. Hay quy gán có thể được điều khiển bởi thành tích khi các địa vị chủ chốt được định hướng trước đó, sau đó những người có thành tích tốt nhất “những nhà vô địch quốc gia” chiếm lấy.
Để đo lường mức độ của định hướng thành tích và quy gán trong nền văn hóa Việt Nam, nhóm nghiên cứu sử dụng câu hỏi (được đưa ra bởi Trompeernaars), mời những người tham gia đánh dấu theo thang điểm năm (1= hoàn toàn đồng ý, 5=hoàn toàn không đồng ý).
Tình huống 6:
Hãy đánh dấu vào mức độ đồng ý vào từng lập luận
a. Điều quan trọng nhất trong cuộc sống là suy nghĩ và hành động theo cách thích hợp nhất với con người thật sự của bạn, thậm chí nếu bạn không hoàn thành công việc.
b. Sự tôn trọng mà một người có được phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh gia đình của họ.
Sau khi thu thập và thống kê câu trả lời của những người tham gia phỏng vấn có được như hình vẽ:
(Nguồn: Trompernaars 2009 và nhóm nghiên cứu)
(Nguồn: Trompernaars 2009 và nhóm nghiên cứu)
Hình 2.8 và hình 2.9 cho thấy phầm trăm những người tham gia không đồng ý với một trong những tuyên bố trên.
Theo hình 2.8, Việt Nam (21%) cùng với các nước Đông Nam Á: Indonesia (24%), Philippine (33%), Singapore (39%) và Đông Á: Nhật Bản (26%), Hàn Quốc (20%), Hongkong (32%) và Trung Quốc (28%) đều theo nền văn hóa quy gán.
Quan sát hình 2.9, ta thấy vẫn có xu hướng trên, Việt Nam cùng với Đông Á: Thái Lan (57%), Philippines (60%), Trung Quốc và Nhật Bản, Hàn Quốc có xu hướng chung đều không đồng tình với quan điểm sự tôn trọng hay địa vị đạt được phụ thuộc chủ yếu vào hoàn cảnh gia đình cho dù các xã hội trên đều định hướng quy gán. Có thể thấy một tương quan giữa đạo Tin Lành và định hướng thành tích, nền văn hóa Thiên Chúa, đạo Phật, và đạo Hindu có kết quả theo hướng quy gán đáng kể hơn.
Theo thống kê mới nhất hiện nay Việt Nam có khoảng 23% (Công ty Grant Thornton Việt Nam, 2011) phụ nữ nắm những vị trí quản lý cao cấp. Trong xã hội Việt Nam cơ hội và khả năng thăng tiến lên vị trí lãnh đạo – “ lĩnh vực” xưa nay không ưu ái phụ nữ. Không đơn giản như “đàn ông lấy sự nghiệp làm trọng”, phụ nữ điều hành luôn gặp những khó khăn nhất định, và luôn phải nỗ lực gấp bội để có thể khẳng định vị trí quản lý của mình trong mắt nhân viên. Nguyên nhân đầu tiên phải kể đến là những định kiến xã hội. Từ hàng ngàn năm nay, sự quy gán mặc định vai trò của phụ nữ được khoanh vùng trong chuyện bếp núc và con cái. Bổn phận với gia đình cho xứng đáng với thiên chức làm mẹ, làm vợ đã lấy mất 80% sức lực và thời gian của họ.
Ngay một ví dụ rất thực tế và phổ biến tại Việt Nam theo định hướng quy gán, trưởng phòng các cơ quan, kể cả tư nhân lẫn lĩnh vực nhà nước, với tất cả các ý kiến được đưa ra thì người trưởng phòng với chức danh cao nhất trong cuộc họp sẽ có ý kiến được ủng hộ nhiều nhất của mọi người với các lý do về kinh nghiệm, trình độ hiểu biết, và quyền lực cơ bản.
• Vai trò của người phiên dịch: Trong các buổi đàm phán với đối tác nước ngoài ở Việt Nam, người phiên dịch không chỉ là người thông ngôn không chỉ ngôn ngữ mà còn có vai trò truyền đạt ý nghĩa thuộc về cử chỉ và hoàn cảnh. Vai trò của họ là giúp đỡ cho phái đoàn của mình và bảo vệ họ khỏi cách ứng xử đối đầu của nền văn hóa thành tích từ Phương Tây.
• Vai trò của chức danh: Các nền văn hóa quy gán lại đảm bảo rằng tổ chức tôn trọng cá nhân khi cá nhân đó ở vị trí cao. Đặc biệt ở Việt Nam, những người nắm giữa chức vị cao sẽ được mọi quyền quyết định, họ ảnh hưởng tới những người xung quanh không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống hàng ngày. Đồng thời, vị trí càng cao “ tỉ lệ thuận” với nó là sự tôn trọng và tín nhiệm của mọi người xung quanh. Mọi quyết định cấp trên đưa ra đều được mọi người ưu tiên hàng đầu và đảm bảo rằng nó sẽ được thực hiện nếu không có sự thay đổi nào.
• Quan hệ với công ty mẹ: Trong nền văn hóa quy gán, trừ người đứng đầu tổ chức, hầu như những người khác không bao giờ được tự do làm theo ý mình. Mặc dù các doanh nghiệp Việt Nam thường nhắc đến “dân chủ”, nhưng phần lớn đều mang tính hình thức, nếu nhân viên thẳng thắn phê bình hay đưa ra ý kiến nhận xét về quyết định của cấp trên thì họ sẽ thường nhận được thái độ khó chịu, rất có thể bị trù dập và gây khó khăn trong công việc. Không những vậy, khi nhân viên có các ý tưởng hay ý kiến sáng tạo, phải báo cáo với cấp trên, nếu được công nhận mới được đưa vào thực hiện. Việc tiếp thu ý kiến phụ thuộc rất nhiều vào người đứng đầu công ty. Cũng chính từ tâm lý ấy, đã dần dẫn đến sự thụ động trì trệ trong đội ngũ nhân viên.
• Dấu hiệu cho thấy địa vị quy gán được sắp xếp cẩn thận: Ở Việt Nam nếu phần thưởng tăng lên sẽ được chia đều theo địa vị chứ không phải cho người có thành tích cao nhất. Khi người quản lý làm điều gì ảnh hưởng đến địa vị của ông ta thì tất cả cấp dưới cũng sẽ chịu hậu quả. Trong xã hội quy gán, cá nhân đồng nhất với địa vị của họ. Nó gắn với cá nhân đó như ngày sinh, trình độ học vấn, và thông qua đó các quyền lực bẩm sinh được biểu lộ. Địa vị quy
gán không đòi hỏi một biện minh duy lý nào, cho dù có những biện minh như vậy.