6. Kết cấu của luận văn
1.7Chế độ, chính sách đối với cán bộ,công chức được đào tạo
1.7.1 Hỗ trợ về thời gian.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay được thiết kế khá đa dạng về thời gian, hình thức tổ chức. Có chương trình học tập trung trong khoảng thời gian 2-3 tháng như chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN cho chuyên viên, chuyên viên chính; có chương trình lại kéo dài tới 2 năm, mỗi tháng học 1 tuần như chương trình trung cấp lý luận chính trị - hành chính hệ vừa học vừa làm. Vì vậy, bố trí, sắp xếp công việc để cán bộ, công chức có đủ thời gian theo học các khóa đào tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu rất quan trọng. Điều này phụ thuộc rất lớn vào lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị trong việc phân công công việc, bố trí sắp xếp cán bộ làm thay công việc của những người đi học. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để cán bộ, công chức dành đủ thời gian để toàn tâm toàn ý với việc học tập, hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng điều động cán bộ, công chức trong thời gian đi học về giải quyết công việc. Đây là một trong những điều kiện để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.7.2 Hỗ trợ về tài chính.
Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách Nhà nước cấp, được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính NN. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương. Như vậy, NN bao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là sự quan tâm rất lớn của Đảng và NN đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đạt được trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều cán bộ, công chức vẫn ngại khi được cử đi học, nhất là với những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tập trung, trong những tình huống như vậy, công việc bị xáo trộn, tổ chức cuộc sống gia đình cũng phải có những điều chỉnh nhất định, gây nên tâm lý đối với người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Hơn nữa, việc học tập xa nhà cũng phát sinh thêm những chi phí nhất định. Vì vậy, để động viên cán bộ, công chức tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, bên cạnh chế độ, chính sách chung của NN, mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị cần căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để có các hình thức hỗ trợ tài chính nhằm khuyến khích, động viên cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng, góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
1.7.3 Sử dụng cán bộ công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ, công chức. Phát huy hết năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức bên cạnh các yếu tố chủ quan, còn phụ thuộc rất lớn vào việc bố trí, sử dụng. Cán bộ, công chức rất khó có thể phát huy năng lực của mình nếu được đào tạo, bồi dưỡng về một nghiệp vụ này nhưng lại được giao công việc có yêu cầu về nghiệp vụ khác hoặc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức trách, ngạch bậc cao nhưng lại được giao một vị trí công việc thấp hơn,…Điều này không tạo ra động lực để bản thân mỗi cán bộ, công chức tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Như vậy, có thể nói công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng của cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có tác động quan trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vai
trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cán bộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo bồi dưỡng; sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, bồi dưỡng một cách “đúng người, đúng việc” đến việc coi kết quả đào tạo, bồi dưỡng là một trong những yếu tố quan trọng để xem xét đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp. Có như vậy mới tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực tham gia và quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.
1.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên thế giới. thế giới.
1.8.1 Kinh nghiệm của Singapore.
Singapo là quốc gia có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á".
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao
gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát.
Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapo. Học viện Công vụ (CSC) được thành lập năm 1996, hiện nay bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và Quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối
liên hệ giữa Singapo và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công.
Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khóa ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng.
1.8.2 Kinh nghiệm của Trung Quốc.
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển KT-XH..; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiếm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt. Những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này. Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy.
Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự.
1.8.3 Kinh nghiệm của Australia
Coi trọng nâng cao chất lượng đào tạo công chức:
của đội ngũ công chức, coi đó là lực lượng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nước pháp quyền hiện đại, hướng tới phục vụ cộng đồng dân cư và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lượng tốt nhất. Song, để có một đội ngũ công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại, vấn đề có tính tiên quyết là đào tạo và bồi dưỡng.
Để thực hiện chương trình đào tạo công chức đạt kết quả tốt, trước hết tiến hành nghiên cứu, khảo sát năng lực, sở trường của từng công chức; trên cơ sở đó nắm bắt đầy đủ thế mạnh bẩm sinh của mỗi người, hướng tới giúp đỡ mỗi người hoàn thiện nhân cách, trình độ và năng lực. Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công chức, tiến hành xác định nội dung và phương pháp đào tạo, cách dạy và cách học phù hợp. Cách học ở đây, trước hết chú trọng đặc biệt đến kiến thức mà người công chức cần có để nâng cao trình độ cả về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và phương pháp công tác, cũng như khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật hiện đại trong tác nghiệp và xử lý các tình huống nghiệp vụ với yêu cầu chất lượng tốt nhất, hiệu quả cao nhất. Các phương pháp giảng dạy tiên tiến, hiện đại nhất được khuyến khích áp dụng, như công nghệ mô phỏng hiện tượng, sự vật bằng hình ảnh và tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế. Chẳng hạn, cách xử lý một vụ việc cụ thể trong hành chính của một cán bộ chuyên môn, một tỉnh trưởng hay của một quốc vụ khanh.v.v… trong quản lý hành chính và thực thi công vụ hàng ngày nhằm giúp cho người học dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành.
Công tác tuyển chọn công chức:
Khác với nhiều quốc gia trên thế giới, khi được tuyển chọn vào công chức là làm việc suốt đời và được thăng tiến theo thời gian, ở Australia việc tuyển chọn công chức được thực hiện thông qua thi tuyển để bổ sung, khi một vị trí tại một công sở nào đó bị thiếu, khuyết. Việc tổ chức thi tuyển được tiến hành công khai. Một trong những yêu cầu khách quan trong thi tuyển là không phân biệt người dự tuyển làm việc ở cơ quan nào, khu vực công hay khu vực tư. Người dự tuyển có đủ điều kiện theo quy định, nếu thi đạt kết quả sẽ được tuyển dụng vào đúng vị trí mà (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cơ quan có nhu cầu và được trả lương theo nhiệm vụ được giao trong thời hạn 5