6. Kết cấu của luận văn
1.6Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong trong cơ
quan nhà nước.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có thể được hình thành bằng nhiều cách khác nhau, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Vì vậy, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trước hết là phải chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở vì đây là những người thường xuyên trực tiếp với nhân dân, trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chính trị tại cơ sở.
Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở đã được quan tâm và có nhiều chuyển biến. Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như: tập trung, không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung phù hợp với các đối tượng cán bộ, công chức khác nhau. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn một số bất cập, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo, bồi dưỡng vẫn có những hạn chế nhất định. Phân tích từ thực tiển một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở từ đó có những tác động, điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao chất lượng hoạt động.
1.6.1 Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền trong công tác quy hoạch, đào tạo
Sự quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chương trình, kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng; thường xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh khi cần thiết. Trong phạm vi cơ quan, đơn vị, vai trò của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị thể hiện từ công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhu cầu, cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng các khóa thích hợp đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức
dành kinh phí và thời gian cần thiết cho quá trình học tập. Liên hệ chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng với lãnh đạo cơ quan, đơn vị cử người đi học cũng là yếu tố tác động tích cực đến tinh thần, thái độ học tập của học viên. Mối liên hệ đó còn có tác dụng giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên rút kinh nghiệm, điều chỉnh về chương trình, phương pháp cho phù hợp với đối tượng, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của một địa phương được xây dựng một cách khoa học, công phu và việc thực hiện nghiêm túc góp phần vào thành công của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Kế hoạch phải được xây dựng căn cứ trước hết vào chủ trương, nghị quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và thỏa mãn nhu cầu thông qua đào tạo mà nguồn lực hiện có, nguồn lực sẽ có trong tương lai, các yếu tố ngoại cảnh tác động đến việc thực hiện kế hoạch; dự phòng rủi ro (nếu có), lịch trình thực hiện kế hoạch… Kết thúc kế hoạch, cần tiến hành công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá quá trình thực hiện; phân tích rõ nguyên nhân những mục tiêu đã thực hiện được, mục tiêu chưa thực hiện.
Xác định rõ trách nhiệm và rút ra những bài học cần thiết cho việc xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tiếp theo. Việc tổng kết, rút kinh nghiệm cần thực hiện một cách nghiêm túc, có phân tích, đánh giá mặt làm được, chưa làm được; xác định nguyên nhân khách quan, chủ quan.
Xác định cá nhân, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm chính, chịu trách nhiệm liên quan, từ đó đưa ra những bài học cần thiết và biện pháp nâng cao hiệu quả thực hiện kế hoạch trong tương lai.
1.6.2 Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Xây dựng chương trình có vai trò quan trọng cho việc đạt chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Chương trình được xây dựng đảm bảo phù hợp với các đối tượng người học khác nhau góp phần quan trọng cho việc thực hiện tốt nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Qua đó, sẽ giúp cho học viên tích cực học tập để nâng cao kiến thức, năng lực công tác và phát huy được hiệu quả công việc hàng
ngày. Hiện nay, theo quy định, các chương trình, giáo trình, tài liệu khung do cơ quan có thẩm quyền ở trung ương ban hành. Còn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào chương trình khung và tình hình thực tế để tổ chức thực hiện chương trình cụ thể của khóa đào tạo, bồi dưỡng tại cơ sở. Như vậy các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các ngành, địa phương khi tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo nội dung chương trình đã được phê duyệt cần có sự vận dụng đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và thực tế công tác quản lý nhà nước của từng bộ phận, ngành địa phương cũng như sử dụng các phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, khả năng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
1.6.3 Năng lực đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy.
Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhiệm vụ của giảng viên không chỉ truyền đạt kiến thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi thông tin một cách hiệu quả nhất còn đối với học viên là trao đổi kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm ra phương pháp giải quyết vấn đề một cách tối ưu. Do vậy, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng xử lý tình huống và phương pháp giảng dạy phù hợp của đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Trong thực tế, hiện nay ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức và thỉnh giảng. Họ là cán bộ lãnh đạo các bộ, ngành, địa phương, các nhà quản lý đào tạo, giảng viên các trường đại học, có trình độ, năng lực, có bề dày kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên, đối với lực lượng này, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao, thời gian dành cho công tác giảng dạy không nhiều, lại bị động vì những công vụ đột xuất, rất khó khăn cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chủ động lịch học tập. Vì vậy giảng viên cơ hữu là đội ngũ tác động chủ yếu đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Đội ngũ này cần được tuyển chọn kỹ càng theo tiêu chuẩn, thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ, phương pháp giảng dạy và bồi dưỡng cập nhật thường xuyên về những chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng pháp luật của NN.
Trong xu thế đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, vấn đề được quan tâm nhiều là việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại như các phương tiện nghe nhìn, máy chiếu, máy quay video, bảng lật, các thiết bị phục vụ thực hành giáo án điện tử cùng các phương pháp sư phạm khác như phân nhóm, đóng vai, thuyết trình, thảo luận,…
1.6.4 Đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo
Bên cạnh đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý cũng có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Họ là những người trực tiếp quản lý đội ngũ học viên theo quy trình quản lý đào tạo; nắm vững những khó khăn, thuận lợi của từng học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng; là nơi để học viên trao đổi, phản ánh, đóng góp ý kiến về chương trình, phương pháp giảng dạy của giảng viên, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ quá trình học tập. Chính vì vậy, cán bộ quản lý phải trở thành cầu nối giữa học viên với giảng viên, với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
1.7 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức được đào tạo. 1.7.1 Hỗ trợ về thời gian. 1.7.1 Hỗ trợ về thời gian.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay được thiết kế khá đa dạng về thời gian, hình thức tổ chức. Có chương trình học tập trung trong khoảng thời gian 2-3 tháng như chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý NN cho chuyên viên, chuyên viên chính; có chương trình lại kéo dài tới 2 năm, mỗi tháng học 1 tuần như chương trình trung cấp lý luận chính trị - hành chính hệ vừa học vừa làm. Vì vậy, bố trí, sắp xếp công việc để cán bộ, công chức có đủ thời gian theo học các khóa đào tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu rất quan trọng. Điều này phụ thuộc rất lớn vào lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị trong việc phân công công việc, bố trí sắp xếp cán bộ làm thay công việc của những người đi học. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để cán bộ, công chức dành đủ thời gian để toàn tâm toàn ý với việc học tập, hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng điều động cán bộ, công chức trong thời gian đi học về giải quyết công việc. Đây là một trong những điều kiện để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.7.2 Hỗ trợ về tài chính.
Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách Nhà nước cấp, được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính NN. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương. Như vậy, NN bao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Đây là sự quan tâm rất lớn của Đảng và NN đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đạt được trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều cán bộ, công chức vẫn ngại khi được cử đi học, nhất là với những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tập trung, trong những tình huống như vậy, công việc bị xáo trộn, tổ chức cuộc sống gia đình cũng phải có những điều chỉnh nhất định, gây nên tâm lý đối với người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Hơn nữa, việc học tập xa nhà cũng phát sinh thêm những chi phí nhất định. Vì vậy, để động viên cán bộ, công chức tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, bên cạnh chế độ, chính sách chung của NN, mỗi địa phương, cơ quan, đơn vị cần căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để có các hình thức hỗ trợ tài chính nhằm khuyến khích, động viên cán bộ, công chức trong đào tạo, bồi dưỡng, góp phần vào việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.
1.7.3 Sử dụng cán bộ công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng.
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ, công chức. Phát huy hết năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức bên cạnh các yếu tố chủ quan, còn phụ thuộc rất lớn vào việc bố trí, sử dụng. Cán bộ, công chức rất khó có thể phát huy năng lực của mình nếu được đào tạo, bồi dưỡng về một nghiệp vụ này nhưng lại được giao công việc có yêu cầu về nghiệp vụ khác hoặc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức trách, ngạch bậc cao nhưng lại được giao một vị trí công việc thấp hơn,…Điều này không tạo ra động lực để bản thân mỗi cán bộ, công chức tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Như vậy, có thể nói công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng của cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có tác động quan trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vai
trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cán bộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo bồi dưỡng; sử dụng cán bộ sau khi đào tạo, bồi dưỡng một cách “đúng người, đúng việc” đến việc coi kết quả đào tạo, bồi dưỡng là một trong những yếu tố quan trọng để xem xét đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp. Có như vậy mới tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực tham gia và quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng.
1.8 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước trên thế giới. thế giới.
1.8.1 Kinh nghiệm của Singapore.
Singapo là quốc gia có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á".
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam