6. Kết cấu của luận văn
2.5.2Chính sách, phân công và sử dụng nguồn nhân lực
Thứ nhất, phân công, bố trí cán bộ, công chức, viên chức:
Cơ cấu tổ chức khá gọn, ít cấp quản lý, biên chế sát theo các chức danh công việc và được thực hiện theo nguyên tắc: đúng người đúng việc, công việc đúng chuyên môn được đào tạo. Cán bộ lãnh đạo của Sở và các đơn vị trực thuộc phần lớn thuộc chuyên ngành Xây dựng cầu đường, kinh tế vận tải…, một số thuộc chuyên ngành khác nhưng đã có kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên môn, kỹ thuật đa số là Xây dựng cầu đường, kinh tế vận tải …; các cán bộ là kỹ sư, cử nhân các ngành khác được bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành của mình như: tổ chức cán bộ, kế toán, văn thư…Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dư thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị trí đảm nhận.
Những cán bộ, công chức, viên chức giỏi được giao cho những công việc quan trọng, nhưng phải mất một thời gian dài thử thách. Mức độ công việc không thực sự có nhiều vấn đề đột phá. Vì vậy chưa phát huy được hết năng lực và khả năng sáng tạo của cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức:
Công tác đánh giá cá nhân từng nhân viên và cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện định kỳ vào cuối năm, căn cứ vào nhiệm vụ đã được phân công, kết quả hoàn thành nhiệm vụ và có phẩm chất đạo đức tốt của công chức,viên chức theo quy trình: Công chức, viên chức tự nhận xét công tác; tập thể nơi công chức, viên chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến và ghi phiếu phân loại; người đứng đầu đơn vị sử dụng trực tiếp đánh giá công chức, viên chức và tham khảo ý kiến đóng góp và phân loại của tập thể để tổng hợp và xếp loại công chức, viên chức; thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức, viên chức. Công chức, Viên chức có quyền được trình bày, bảo lưu ý kiến tự đánh giá nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của lãnh đạo đơn vị. Thực tế, cách thực hiện này vẫn dựa chính trên cảm tính và tình cảm và mối quan hệ của mỗi cá nhân là chính. Kết quả của đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong việc đãi ngộ nhân viên.
Công chức, viên chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật NN. - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm trong công tác. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá như sau: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực. - Không hoàn thành nhiệm vụ.
Từ đó làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đối với công chức.
Đánh giá bình xét cuối năm 2014 cho thấy: 100% cán bộ, công chức, viên chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, trung bình qua các năm có trên 90% cán bộ công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có cán bộ, công chức, viên chức bị kỷ luật.
Thứ ba,đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức:
Điều kiện thăng tiến tại Sở là rất khó khăn, vẫn phụ thuộc theo cơ chế nhà nước. Một cán bộ, công chức, viên chức giỏi, có năng lực nhưng để được thăng tiến trong công việc thì cần phải có một thời gian dài phấn đấu và quan trọng hơn vẫn là vấn đề về các mối quan hệ. Do đó nếu nhân viên giỏi đơn thuần thì cơ hội thăng tiến cũng không cao. Điều này làm cho những nhân viên có năng lực bất mãn và chay lười làm việc hoặc làm việc đối phó, không khích lệ được tinh thần làm việc của họ. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho họ không muốn phấn đấu. Lý giải cho vấn đề này có thể do: Sở chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học; việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía và vị nể.