4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.3.2Hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại
Hạn chế 1: Công ty chưa thật sự có những phương án và quy trình hoạch
định hoàn chỉnh, thống nhất. Vì vậy công ty nên xây dựng và hoàn thiện các công tác này tránh làm tiêu tốn thời gian và chi phí.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công ty mới thành lập chưa lâu và quy mô không lớn lắm nên hiện chưa tập trung vào việc hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự.
- Mức độ chuyên sâu của QTNNL chưa cao.
Hạn chế 2: Kênh tìm kiếm, thu hút ứng viên bên ngoài của công ty còn chưa
đa dạng. Công ty chỉ sử dụng cách thông báo tuyển dụng phổ thông nhất là treo bảng thông báo mà chưa tận dụng những hình thức khác để giúp thu hút được nhiều ứng viên hơn. Công tác chuẩn bị cho phỏng vấn chưa được công ty thực hiện tốt. Công cụ quan trọng phục vụ cho quá trình phỏng vấn chưa được công ty chú trọng xây dựng là bảng câu hỏi phỏng vấn cho các vị trí công việc cần tuyển…
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và khuyến khích năng lực hoạt động của cán bộ thiếu độ tin cậy, đôi lúc không có cơ sở khoa học, lệ thuộc vào nhận định chủ quan của lãnh đạo.
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn chưa được công ty quan tâm đúng mức.
- Hình thức treo biển thông báo tuyển dụng đã trở thành hình thức thông dụng tại địa phương, các hình thức khác chưa được nhiều doanh nghiệp biết đến và chú trọng.
Hạn chế 3: Những khóa đào tạo của công ty hiện tại là những khóa học ngắn
hạn, có nội dung nghiêng về chuyên môn nghiệp vụ nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý trong khi các cán bộ lãnh đạo chủ yếu tốt nghiệp từ các trường Ngoại thương, Marketing… cho nên kiến thức về quản trị còn hạn chế. Công ty chưa thật sự chú trọng đến việc đào tạo bộ phận được chọn làm quản lý trong tương lai và chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Đội ngũ quản trị viên còn yếu kém về mảng kiến thức quản lý, cần được đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao kiến thức về thị trường một cách có hiệu quả. Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh của nhân viên còn thấp, nhiều nhân viên thậm chí là cán bộ quản lý vẫn chưa có khả năng giao tiếp bằng tiếp bằng tiếng Anh với khách hàng.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, nhưng vẫn chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự đi vào chiều sâu, không đem lại hiệu quả cao, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
- Phú Việt là một công ty gia đình, ban quản trị của công ty hầu hết là những người thân cận, họ chưa được đào tào chuyên môn về nghiệp vụ quản lý.
- Trình độ học vấn cũng như kỹ năng ngoại ngữ của người lao động tại địa phương còn thấp cũng ảnh hưởng phần nào đến chất lượng nhân sự của công ty.
- Công tác đào tạo đòi hỏi nhiều kinh phí mà ngân sách dành cho đào tạo có hạn.
Hạn chế 4: Công ty chưa có chế độ khuyến khích xứng đáng đối với người
lao động khiến người lao động không phát huy hết khả năng của mình (mặc dù công ty cũng đã có một số biện pháp để khuyến khích người lao động nhưng không hiệu quả). Chính sách đãi ngộ nhân sự còn kém và thiếu công bằng. Công ty chưa chú ý
đến các yếu tố nhân viên có thâm niên, có học vấn cao, đạt thành tích cao trong công việc… Do đó, một số nhân viên giỏi rời khỏi công ty vì lý do lương thấp và không được sử dụng phù hợp với chuyên môn của mình. Công ty cần có biện pháp khắc phục chính sách lương, đại ngộ, khen thưởng của mình nhằm đem lại khuyến khích, động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Cơ chế chính sách chưa rõ ràng, quyền lợi và lợi ích chưa gắn liền với nhiệm vụ và trách nhiệm, người làm nhiều không khác người làm ít, người làm được việc cũng không khác người không làm được việc.
- Cơ chế chính sách còn cứng nhắc, không khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình trong lao động.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 Nội dung chƣơng này gồm ba phần:
Công ty TNHH Phú Việt được thành lập vào tháng 8 năm 2011, là đơn vị kinh doanh hệ thống nhà hàng chuyên về ẩm thực của vùng biển tỉnh Ninh Thuận. Công ty liên tục nghiên cứu tìm tòi các hướng mô hình kinh doanh nhà hàng - dịch vụ có hiệu quả, mạnh dạn đầu tư đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ.
Phần một: Giới thiệu về công ty bao gồm các nội dung:
- Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
- Lĩnh vực kinh doanh, các chức năng, nhiệm vụ, phương hướng phát triển, cơ cấu tổ chức của công ty.
- Tình hình hoạt động kinh doanh, đặc điểm cơ cấu lao động của công ty từ năm 2012 – 2014.
Phần hai: Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại công ty, gồm các nội (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
dung:
- Hoạch định NNL. - Phân tích công việc. - Tuyển dụng.
- Đào tạo và phát triển NNL. - Lương bổng và đãi ngộ.
Với quan điểm: “Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp”, Phú Việt đặc biệt chú trọng đến công tác QTNNL. Công ty đã không ngừng đề ra và hoàn thiện các chính sách của mình trong hoạt động quản trị con người nhằm tìm kiếm, sử dụng, phát huy và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên trong công ty. Bên cạnh những thành công đạt được từ các chính sách quản trị của mình thì vẫn có một vài yếu kém đang còn tồn tại. Vì vậy cần phải có những giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác QTNNL trong công ty.
Phần ba: Tổng kết những ưu nhược điểm, nguyên nhân còn tồn tại hạn chế
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH PHÚ VIỆT
3.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt
- Mục tiêu: Chuỗi nhà hàng, dịch vụ nổi tiếng nhất trong và ngoài Tỉnh thành. - Chiến lược phát triển của công ty là “toàn thể công ty phấn đấu không ngừng nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu ngày càng cao của khách hàng”, công ty TNHH Phú Việt sẽ từng bước hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự, cải cách cơ chế hạch toán để tạo tư cách pháp nhân đầy đủ và tính chủ động cho các đơn vị thành viên.
- Tập trung phát triển và nâng cao chất lượng các sản phẩm – dịch vụ của công ty, luôn đầu tư cải tiến máy móc công nghệ hiện đại để tạo ra những sản phẩm – dịch vụ tốt nhất với giá cả hợp lý, đem lại sự hài lòng cho khách hàng, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
- Thực hiện tiết kiệm trong quản lý, sản xuất để hạ giá thành sản phẩm – dịch vụ.
- Làm tốt công tác chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Không ngừng đầu tư mở rộng quy mô kinh doanh, phát triển thêm nhiều chi nhánh mới để phục vụ khách hàng trong và ngoài tỉnh thành.
- Đầu tư xây dựng nhà hàng Phú Việt thành địa điểm ăn uống của khách du lịch đến với Ninh Thuận thông qua việc hợp tác với các công ty du lịch trong và ngoài Tỉnh.
- Tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất theo định hướng, quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, đề cao trách nhiệm và quyền hạn cá nhân, quy định về chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật.
- Chức năng nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên phải được xác định rõ ràng, thực hiện phân quyền hợp lý và thể hiện đầy đủ trong bảng mô tả công việc, tránh tình trạng ngồi không, thừa người thiếu việc, chồng chéo công việc, tạo áp lực cao cho người lao động.
- Tiếp tục đặt đào tạo và phát triển NNL là mục tiêu chủ đạo trong công tác QTNNL, tập trung đào tạo đội ngũ nhân sự hiện tại và đội ngũ mới để chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án trong năm nay và năm tới. Kết hợp các hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ, kèm cặp… để củng cố và nâng cao chất lượng NNL, củng cố năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và tác phong công nghiệp cho đội ngũ nhân sự trong khối nhà hàng nhằm hoàn thiện kỹ năng chăm sóc khách hàng, thể hiện sự chuyên nghiệp trong cung cách phục vụ.
- Nâng cao sự hiểu biết của nhân viên đối với công ty. Đảm bảo 100% người lao động nắm rõ các chính sách, nội quy, quy định, cơ cấu tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển cũng như văn hóa của công ty. Nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm của người lao động trong công việc, tăng sự gắn bó với công việc nhằm làm giảm tình trạng nhân viên bỏ việc, nhảy việc.
- Xây dựng mối liên kết chặt chẽ giữa các chi nhánh, các phòng ban trong công ty và đặc biệt là mối quan hệ giữa ban quản trị và đội ngũ nhân viên để tạo điều kiện thuận lợi trong việc điều hành kinh doanh cũng như tạo sự phối hợp ăn ý trong công việc.
- Hoàn thiện chính sách tiền lương, chính sách thưởng để đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng thành tích giữa các nhân viên; đề ra các chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với những nhân viên có trình độ học vấn cao, có những cống hiến to lớn trong sự phát triển của công ty, có thâm niên công tác, gắn bó lâu dài với công ty.
- Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cũng như tinh thần cho cán bộ nhân viên, đảm bảo các điều kiện an toàn và các điều kiện làm việc cho người lao động, tổ chức khám sức khỏe cho nhân viên; quan tâm, thăm hỏi, tặng quà cho nhân viên và gia đình vào các dịp lễ, tết, sinh nhật, đám cưới, đám hỏi…
3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt công ty TNHH Phú Việt
3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau; điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực; là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công ty chưa thật sự có những phương án và quy trình hoạch định hoàn chỉnh, thống nhất vì công ty mới thành lập chưa lâu và quy mô không lớn lắm. Vì vậy công ty nên mau chóng xây dựng và hoàn thiện các công tác này tránh làm tiêu tốn thời gian và chi phí.
3.2.1.2 Điều kiện thực hiện giải pháp
Thứ nhất, việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở thực tế
về tình hình hoạt động kinh doanh, mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty. Công ty nên thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, từ bên trong lẫn bên ngoài công ty thông qua một số hoạt động như sau:
- Công ty rà xét lại tình hình lao động trong toàn bộ công ty, từ khối văn phòng đến khối kinh doanh trực tiếp để lập kế hoạch nhằm điều chỉnh, khắc phục những tình trạng thừa, thiếu nhân sự hoặc không phù hợp...
- Công ty cần xác định tình hình kinh doanh, nhu cầu của thị trường trong từng tháng, quý, năm để cân đối nhân sự phù hợp cho từng thời điểm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Nắm bắt rõ được năng lực, thái độ làm việc, mong muốn, nhu cầu, nguyện vọng về việc nghỉ việc, thuyên chuyển, thăng tiến… của các nhân viên trong công ty.
- Theo dõi kịp thời các chính sách, quy định, quy chế của Nhà nước có ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh, công tác quản trị nhân sự của công ty.
Năm 2015, công ty đang đầu tư kinh doanh thêm căn tin bệnh viện thông qua việc nhận chuyển nhượng từ người khác thì công ty cần ước lượng số lượng khách hàng trung bình trước đó, hiện tại và tương lai đến với căn tin là bao nhiêu? Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty như thế nào? Có thể tham khảo thêm tình hình nhân sự tại căn tin trước đó để xác định số lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các công việc? Họ phải cần có những yêu cầu gì về chuyên môn, kinh nghiệm, trình độ học vấn…? Có thể sử dụng lại những nhân viên cũ có năng lực tốt, đã từng làm
việc tại căn tin để tận dụng những kinh nghiệm, hiểu biết của họ về tình hình kinh doanh tại đây.
Thứ hai, công ty nên đề ra quy trình hoạch định hoàn chỉnh để giúp cho công
tác hoạch định được thực hiện một cách khoa học. Công ty có thể tham khảo quy trình hoạch định sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, chiến lược cho
doanh nghiệp và hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ở bước này, nhà quản trị nên thường xuyên quan tâm, tìm hiểu các chính sách, quy định mới của Chính phủ ảnh hưởng đến lĩnh vực, ngành nghề công ty đang hoạt động; các thông tin liên quan đến đối thủ cạnh tranh; tình hình kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học - công nghệ… Bên cạnh đó, nhà quản trị phải tìm ra được những điểm mạnh của công ty mình để phát huy chúng và khắc phục những hạn chế đang còn tồn tại trong công ty. Những thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài công ty sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác hoạch định nói riêng.
Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dựa vào tình hình hoạt động thực tế, các mục tiêu, kế hoạch ngắn, trung hay dài hạn của công ty, nhà quản trị sẽ tiến hành phân tích công việc từ đó dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 3: Lập kế hoạch
Sau khi đã dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, ta tiến hành lên kế hoạch cụ thể nhằm đảm bảo cho công ty luôn trong tình trạng đủ người, đủ việc.
Bưới 4: Thực hiện kế hoạch đề ra.
Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị có thể thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, tuyển mộ… nhằm bổ sung kịp thời nhân lực theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên.
Trong trường hợp thừa nhân viên, nhà quản trị có thể áp dụng những biện pháp như: giảm bớt giờ lao động, cho nghỉ hưu sớm, sa thải… nhằm cắt giảm những chi phí không cần thiết cho công ty.
Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Trong quá trình thực hiện kế hoạch, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm soát, đánh giá xem thực tế thực hiện có phù hợp với mục tiêu, kế hoạch đề ra hay không. Tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến sự sai lệch và đề ra các biện pháp để khắc phục kịp thời.
3.2.1.3 Kết quả đạt được từ giải pháp
- Giúp cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.