4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.2.4Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt
Đầu tư cho con người là một hình thức đầu tư quan trọng nhất của doanh nghiệp vì nguồn nhân lực giỏi góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gây gắt hiện tại. Nhận thức được điều này, công ty TNHH Phú Việt đã có những quan tâm nhất định tới công tác đào tạo và phát triển NNL.
Hiện tại, công ty có các hình thức đào tạo sau: Đào tạo kèm cặp tại chỗ
Hình thức này thường được công ty áp dụng cho những nhân viên mới. Ứng viên vừa được tuyển dụng vào cho dù là người có nhiều kinh nghiệm hay tài giỏi thì mới bước vào công ty cũng sẽ gặp những khó khăn ban đầu khi làm việc trong môi trường mới. Công ty sẽ sắp xếp những nhân viên mới làm việc bên cạnh những nhân viên có trình độ cao, lành nghề, có nhiều kinh nghiệm làm việc tại công ty. Những nhân viên mới này sẽ vừa học vừa làm bằng cách quan sát, lắng nghe sự hướng dẫn của nhân viên đi trước trong quá trình làm việc của mình.
Đào tạo tại các trƣờng đào tạo, lớp học nghiệp vụ
Các lớp học đào tạo được tổ chức tùy thuộc vào tính chất công việc, kinh phí cũng như vị trí công việc… sẽ được áp dụng khác nhau đối với từng nhân viên. Từ năm 2011 đến nay, công ty đã gửi đại diện nhân viên của mình đến các lớp học về “kỹ năng phục vụ khách hàng trong nhà hàng” nhằm phục vụ khách hàng một cách chuyên nghiệp hơn, đặc biệt lớp học này chủ yếu dành cho quản lý nhà hàng có nhiều hiểu biết, tài giỏi. Sau đó, công ty sẽ tổ chức những buổi học ngắn hạn tại công ty để quản lý có thể truyền đạt, hướng dẫn lại các nhân viên khác của mình về những kiến thức đã học từ lớp đào tạo. Từ đó, công ty sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí cho đào tạo thay vì sẽ gửi toàn bộ nhân viên của mình đi học.
Công ty còn cho một số nhân viên kế toán, thu ngân đến học thêm những lớp học về “nghiệp vụ kế toán”, hoặc các “lớp học nấu ăn” cho nhân viên bếp… để đào tạo mới cho những nhân viên chưa có nghiệm, nâng cao trình độ lành nghề, học hỏi thêm nhiều món ngon, làm phong phú hơn thực đơn của nhà hàng… Địa điểm đào tạo thường là tại trường đào tạo nghề tỉnh Ninh Thuận hoặc các lớp học được tổ chức tại Nhà văn hóa thanh niên…
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo nhân viên từ năm 2011 - 2015
Tên khóa học Thời gian
Địa điểm Số tiền (Đồng) Đối tượng
Số lượng
Hội nhập 1 buổi Tại công ty NV mới 67
người Kỹ năng phục
vụ khách hàng tại nhà
hàng
4 tuần Trường đào tạo nghề 1.000.000/khóa /người Quản lý nhà hàng 2 người Nghiệp vụ kế toán
3 tuần Trường đào tạo nghề 800.000/ khóa/người Kế toán, thu ngân 5 người Lớp học nấu ăn 1 – 4 tuần
Trường đào tạo nghề, Nhà văn hóa thanh niên 500.000 – 1.000.000/ khóa/người Bếp 6 người
(Nguồn từ Phòng Nhân Sự của công ty)
Những nhân viên mới vào làm việc tại công ty sẽ không có nhiều hiểu biết về công ty đặc biệt là những chính sách, quy định hay văn hóa của công ty. Điều đó sẽ trở thành trở ngại lớn cho nhân viên trong thời gian đầu mới làm việc. Họ sẽ cảm
thấy xa lạ, bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới và họ cần phải có một khoảng thời gian để ổn định công việc. Vì vậy, những nhân viên mới nên được đào tạo để làm quen với những quy định và chính sách cũng như văn hóa của công ty nhằm mục đích giúp nhân viên nhanh chóng thích nghi với công việc, môi trường mới và từ đó họ sẽ càng thêm gắn bó lâu dài với công ty.
Ngoài những kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp, mỗi nhân viên khi làm việc tại công ty đều phải học qua buổi học “Hội nhập”, đây là buổi học giới thiệu về công ty, các chính sách, quy định, các cơ hội thăng tiến, chế độ về lương thưởng, đãi ngộ… tại công ty mà nhân viên sẽ được hưởng khi làm việc tại công ty. Buổi học này giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và thích nghi với môi trường và công việc mới, giúp họ an tâm, thoải mái hơn khi làm việc, tránh tình trạng lúng túng, từ đó tỉ lệ bỏ việc được giảm thấp.
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo qua các năm 2011 - 2015
Tên khóa học Kết quả đạt được
Hội nhập 94% đạt
Kỹ năng phục vụ khách hàng tại nhà hàng 100% đạt
Nghiệp vụ kế toán 80% đạt
Lớp học nấu ăn 83% đạt
(Nguồn từ Phòng Nhân Sự của công ty)
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ các nhân viên đạt khá cao sau các khóa học - từ 80% trở lên. Điều này cho thấy công ty đã sắp xếp gửi nhân viên học các khóa học này một cách hợp lý, phù hợp với các đối tượng được đào tạo.
Những khóa đào tạo của công ty hiện tại là những khóa học ngắn hạn, có nội dung nghiêng về chuyên môn nghiệp vụ nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý trong khi các cán bộ lãnh đạo chủ yếu tốt nghiệp từ các trường Ngoại thương, Marketing… cho nên kiến thức về quản trị còn hạn chế. Công ty chưa thật sự chú trọng đến việc đào tạo bộ phận được chọn làm quản lý trong tương lai và chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn.
2.2.5 Lƣơng bổng, đãi ngộ tại công ty TNHH Phú Việt (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công ty coi tiền lương, đãi ngộ là một trong những công cụ quan trọng để thu hút và duy trì nguồn nhân lực của mình đặc biệt là trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gây gắt hiện nay mà nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh cực kì quan trọng để góp phần tạo nên thành công cho doanh nghiệp.
2.2.5.1 Chính sách lương
Công ty áp dụng hình thức chi trả lương theo thời gian (theo ca làm việc) cho các đối tượng là nhân viên làm việc tại hệ thống nhà hàng, Karaoke, căn tin. Cách tính như sau:
- Lƣơng cơ bản = Lƣơng/ngày công chuẩn * ngày công thực tế làm việc
Đối với các đối tượng: Ban giám đốc, nhân viên các phòng ban khác thì trả lương theo chế độ khoán theo khối lượng công việc.
Bảng 2.10: Lương và thu nhập bình quân của nhân viên tại nhà hàng Phú Việt qua các năm 2012 – 2015
Đơn vị: Đồng
Năm 2012 2013 2014
Lƣơng 2.700.000 2.950.000 3.125.000
Thu nhập 2.975.000 3.265.000 3.435.000
(Nguồn từ Phòng Nhân Sự của công ty)
- Lương tăng ca = (Lương tháng / ngày công chuẩn của tháng)*Hệ số tăng ca*Số ca tăng.
- Lương thử việc: Lương thử việc bằng 85% hoặc 90% của mức lương chính thức (tùy theo thỏa thuận).
- Chu kỳ lương tính từ ngày 26 tháng này đến hết ngày 25 tháng kế tiếp. - Ngày trả lương: ngày cuối cùng của tháng.
- Ngày trả thưởng: ngày 15 hàng tháng.
2.2.5.2 Chính sách phụ cấp, thưởng
Bên cạnh lương, các khoản phụ cấp là nguồn động viên lớn, là một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong công ty. Nhận thức được điều này, công ty TNHH Phú Việt đã đưa ra các chế độ phụ cấp sau:
Hỗ trợ tiền ăn: 15.000 đồng/ người/ ngày làm việc đối với nhân viên văn phòng và nhân viên khối KDTT được cấp bữa ăn trực tiếp tại nơi làm việc.
Phụ cấp trách nhiệm:
Bảng 2.11: Bảng phụ cấp trách nhiệm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015
Đơn vị: Đồng
Chức vụ Ban quản trị Quản lý NH Phó Quản lý NH
Mức phụ cấp 1.000.000 700.000 300.000
(Nguồn từ Phòng Nhân Sự của công ty)
Phụ cấp làm thêm (đối với khối KDTT)
Bảng 2.12: Bảng phụ cấp làm thêm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 Đơn vị: Đồng Làm thêm ngày lễ Phụ cấp Quản lý NV 300.000 100.000
Ngày thường Nghỉ bù (theo luật)
(Nguồn từ Phòng Nhân Sự của công ty)
Ngoài ra trong quá trình hoạt động kinh doanh, công ty còn bổ sung một số chế độ phụ cấp khác để động viên nhân viên thực hiên công việc như: phụ cấp giao tiếp, đi lại… Các mức phụ cấp này không cố định, tùy theo tính chất và thời gian thực hiện công việc… (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Công ty cũng thực hiện trích đóng BHXH, BHYT, BHTN và thuế TNCN theo đúng quy định của pháp luật.
Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc công ty sẽ xét thưởng cho các bộ phận, cá nhân. Tuy nhiên, mức thưởng này chưa được cụ thể hóa thành chính sách mà công ty chỉ thưởng cho nhân viên một khoảng tiền ngẫu nhiên theo quyết định của giám đốc vào thời điểm khen thưởng nên chưa được thực hiện công bằng giữa các nhân viên.
Bên cạnh mức lương hằng năm công ty còn thưởng thêm lương tháng 13 cho các nhân viên.
2.2.5.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Thời gian làm việc
Công ty làm việc theo chế độ 8 giờ/ngày theo quy định của bộ luật lao động, mỗi tuần làm việc không quá 48 giờ.
- Đối với nhân viên làm việc theo giờ hành chính: Sáng từ 8 giờ đến 12 giờ và chiều từ 13 giờ 30 phút đến 17 giờ 30 phút, riêng thứ 7 chỉ làm buổi sáng và chủ nhật thì công ty không làm việc.
- Đối với nhân viên làm việc theo ca: Ca sáng từ 7 giờ đến 15 giờ và ca chiều từ 14 giờ đến 22 giờ, mỗi tuần được nghỉ 1 ngày do quản lý sắp xếp.
Nghỉ lễ, phép
- Nghỉ phép lễ, việc riêng:
Tết Dương lịch, ngày Chiến thắng (30/4), ngày Quốc tế Lao động (1/5), ngày Quốc khánh (2/9), ngày giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch): nghỉ 1 ngày. Tết Âm lịch: nghỉ 5 ngày.
Người lao động nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương trong các trường hợp sau:
+ Bản thân kết hôn: nghỉ 3 ngày. + Con kết hôn: nghỉ 1 ngày.
+ Tang gia đối với các trường hợp: Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ), vợ hoặc chồng, con ruột: nghỉ 3 ngày.
- Thời gian nghỉ phép năm là 12 ngày. Bên cạnh đó, nếu là GĐ được nghỉ thêm 8 ngày, PGĐ khối thêm 4 ngày, Quản lý hoặc Trưởng phòng thêm 3 ngày, thâm niên trên 5 năm thêm 1 ngày.
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt Việt
2.3.1 Ƣu điểm
- Công ty đã thực hiện công tác hoạch định nhân sự một cách khá hiệu quả, công ty đã đề ra những kế hoạch cụ thể về nhu cầu nhân sự.
- Công ty đã xây dựng được cho mình bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc một cách khoa học để giúp cho từng nhân viên nắm rõ được công việc và nhiệm vụ của mình, đồng thời còn hỗ trợ tốt cho các công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên .
- Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ, hợp lý và lập được kế hoạch tuyển dụng cụ thể, nhờ đó đã giúp cho công ty tuyển được những ứng viên có năng lực tốt mà không tốn quá nhiều thời gian và chi phí.
- Công ty đã tận dụng nguồn nhân lực nội bộ của mình để giúp công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, khắc phục được tình trạng thừa nhân lực ở các chi nhánh khác của mình.
- Công ty đã hết sức chú trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể, công tác đào tạo gồm: đào tạo mới, đạo tạo nâng cao, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ bằng các hình thức: đạo tạo tại chỗ (kèm cặp), thực tập sinh, đào tạo tại chức, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo các chuyên đề, tham quan. Tuỳ từng đối tượng công ty có các hình thức đào tạo khác nhau cho phù hợp, với mục đích tạo hiệu quả cao đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Nhìn chung hệ thống tiền lương và đãi ngộ hiện tại của công ty cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh nhằm thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và mục tiêu chi phí của công ty.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại
Hạn chế 1: Công ty chưa thật sự có những phương án và quy trình hoạch
định hoàn chỉnh, thống nhất. Vì vậy công ty nên xây dựng và hoàn thiện các công tác này tránh làm tiêu tốn thời gian và chi phí.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công ty mới thành lập chưa lâu và quy mô không lớn lắm nên hiện chưa tập trung vào việc hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự.
- Mức độ chuyên sâu của QTNNL chưa cao.
Hạn chế 2: Kênh tìm kiếm, thu hút ứng viên bên ngoài của công ty còn chưa (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đa dạng. Công ty chỉ sử dụng cách thông báo tuyển dụng phổ thông nhất là treo bảng thông báo mà chưa tận dụng những hình thức khác để giúp thu hút được nhiều ứng viên hơn. Công tác chuẩn bị cho phỏng vấn chưa được công ty thực hiện tốt. Công cụ quan trọng phục vụ cho quá trình phỏng vấn chưa được công ty chú trọng xây dựng là bảng câu hỏi phỏng vấn cho các vị trí công việc cần tuyển…
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá và khuyến khích năng lực hoạt động của cán bộ thiếu độ tin cậy, đôi lúc không có cơ sở khoa học, lệ thuộc vào nhận định chủ quan của lãnh đạo.
- Công tác chuẩn bị phỏng vấn chưa được công ty quan tâm đúng mức.
- Hình thức treo biển thông báo tuyển dụng đã trở thành hình thức thông dụng tại địa phương, các hình thức khác chưa được nhiều doanh nghiệp biết đến và chú trọng.
Hạn chế 3: Những khóa đào tạo của công ty hiện tại là những khóa học ngắn
hạn, có nội dung nghiêng về chuyên môn nghiệp vụ nhiều hơn là nâng cao trình độ quản lý trong khi các cán bộ lãnh đạo chủ yếu tốt nghiệp từ các trường Ngoại thương, Marketing… cho nên kiến thức về quản trị còn hạn chế. Công ty chưa thật sự chú trọng đến việc đào tạo bộ phận được chọn làm quản lý trong tương lai và chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Đội ngũ quản trị viên còn yếu kém về mảng kiến thức quản lý, cần được đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao kiến thức về thị trường một cách có hiệu quả. Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh của nhân viên còn thấp, nhiều nhân viên thậm chí là cán bộ quản lý vẫn chưa có khả năng giao tiếp bằng tiếp bằng tiếng Anh với khách hàng.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Công ty đã chú trọng đến việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, nhưng vẫn chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự đi vào chiều sâu, không đem lại hiệu quả cao, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
- Phú Việt là một công ty gia đình, ban quản trị của công ty hầu hết là những người thân cận, họ chưa được đào tào chuyên môn về nghiệp vụ quản lý.
- Trình độ học vấn cũng như kỹ năng ngoại ngữ của người lao động tại địa phương còn thấp cũng ảnh hưởng phần nào đến chất lượng nhân sự của công ty.
- Công tác đào tạo đòi hỏi nhiều kinh phí mà ngân sách dành cho đào tạo có hạn.
Hạn chế 4: Công ty chưa có chế độ khuyến khích xứng đáng đối với người
lao động khiến người lao động không phát huy hết khả năng của mình (mặc dù công ty cũng đã có một số biện pháp để khuyến khích người lao động nhưng không hiệu quả). Chính sách đãi ngộ nhân sự còn kém và thiếu công bằng. Công ty chưa chú ý
đến các yếu tố nhân viên có thâm niên, có học vấn cao, đạt thành tích cao trong công việc… Do đó, một số nhân viên giỏi rời khỏi công ty vì lý do lương thấp và không được sử dụng phù hợp với chuyên môn của mình. Công ty cần có biện pháp khắc phục chính sách lương, đại ngộ, khen thưởng của mình nhằm đem lại khuyến khích, động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Nguyên nhân còn tồn tại:
- Cơ chế chính sách chưa rõ ràng, quyền lợi và lợi ích chưa gắn liền với nhiệm