4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.3.4 Giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên những năm tới
4.3.4.1 Đổi mới công tác tuyển dụng đội ngũ công chức
Yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN hội nhập quốc tế sâu rộng và nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân đòi hỏi đội ngũ CC phải thực hiện công vụ dân chủ, chuyên nghiệp, chính quy, hiệu quả và trách nhiệm cao. Để có được đội ngũ CC có phẩm chất và năng lực tốt thì tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có tài, có đức, đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Trong những năm qua, việc tuyển dụng công chức thực hiện theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành còn có nhiều bất cập, hạn chế. Nội dung thi tuyển chỉ nặng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước mang tính học thuộc lòng, không có nội dung thi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc ý chí chủ quan của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, còn tùy tiện, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển.
Để bổ sung đội ngũ CC có phẩm chất và năng lực tốt, công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo các nội dung sau:
- Tuyển dụng CC theo đúng cơ cấu CC và vị trí việc làm: Để đội ngũ CC vừa có năng lực, phẩm chất, vừa đảm bảo tính chuyên nghiệp, ổn định lâu dài và bảo đảm tính linh hoạt mềm dẻo thích ứng với sự thay đổi vai trò của Nhà nước quản lý nền kinh tế thị trường, cần thiết phải chuyển việc quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm. Việc kết hợp hai hệ thống này thực hiện bằng cách xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc. Các vị trí việc làm bao gồm các vị trí lãnh đạo,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 87 các vị trí thừa hành, thực thi nhiệm vụ; mỗi vị trí ứng với từng chức vụ, chức danh và ngạch công chức nhất định, có tiêu chuẩn cụ thể về phẩm chất, về năng lực và trình độ. Từ đó, chuyển từ quản lý biên chế sang quản lý số lượng vị trí việc làm và cơ cấu công chức trong các cơ quan nhà nước. Theo tinh thần này, Khoản 3, Điều 38 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: “Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm”.
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Xác định cụ thể vị trí việc làm giúp cơ quan sử dụng công chức xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 35 Luật Cán bộ, công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.
Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc, từ đó xác định số lượng, chất lượng cần và đủ cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trí việc làm gồm tên gọi của vị trí việc làm; nhiệm vụ, quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm; trình độ và kỹ năng của người đảm nhiệm vị trí việc làm và tiền lương trả cho người đảm nhiệm vị trí việc làm. Vị trí việc làm được xác định thông qua phương pháp thống kê, đo lường và phân tích công việc.
Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và trách nhiệm, quyền hạn của công chức đảm nhiệm vị trí việc làm, cơ quan sử dụng công chức tiến hành thống kê, đo lường và phân tích công việc để phân nhóm công việc, làm cơ sở xác định vị trí việc làm của cơ quan mình. Phân tích trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị gọi là phân tích tổ chức. Đối với những nhiệm vụ thường xuyên, có tính ổn định tương đối cao, áp dụng phương pháp
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 88 phân tích truyền thống; với những nhiệm vụ bổ sung, đột xuất, áp dụng phương pháp phân tích mở. Phân tích trên cơ sở trách nhiệm, quyền hạn của công chức đảm nhiệm vị trí việc làm gọi là phân tích cá nhân. Kết quả của quá trình phân tích nêu trên là bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm làm cơ sở xác định vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức sử dụng công chức.
Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm sẽ khắc phục được việc tuyển dụng công chức theo ý chí cá nhân của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức mà không xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; khắc phục được việc tuyển dụng công chức không đúng cơ cấu, không đúng trình độ, không đúng chuyên môn được đào tạo.
- Về nội dung và hình thức thi tuyển công chức: Coi trọng năng lực của người dự tuyển công chức khi tổ chức đánh giá. Việc tổ chức thi tuyển công chức cần được thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm để đánh giá người dự tuyển về khả năng viết, khả năng trình bày một vấn đề nhất định; tăng cường các câu hỏi mang tính xử lý tình huống; đánh giá năng lực phải gắn với tiêu chuẩn của vị trí công tác hoặc của ngạch công chức.
Theo quy định tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ, các môn thi trong kỳ thi tuyển công chức bao gồm: môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn tin học và môn ngoại ngữ. Tuy nhiên, yêu cầu chính của công tác tuyển dụng là tuyển chọn được những người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, còn về ngoại ngữ và tin học chỉ là phương tiện trong quá trình làm việc. Do vậy, để tránh tình trạng quyết định việc đỗ, trượt trong kỳ thi tuyển công chức phụ thuộc chủ yếu vào kết quả môn ngoại ngữ, tin học, nên quy định môn thi ngoại ngữ và tin học chỉ là môn điều kiện trong kỳ thi tuyển công chức. Chỉ lấy kết quả môn kiến thức chung và môn chuyên ngành làm căn cứ tuyển chọn (trừ trường hợp môn thi ngoại ngữ hoặc tin học
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 89 được xác định là môn thi chuyên ngành).
Về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành, thí sinh phải dự thi một bài thi viết và một bài thi trắc nghiệm về các nội dung liên quan đến kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành, các kỹ năng theo yêu cầu của ngạch, chức danh phù hợp với vị trí việc làm đăng ký dự tuyển. Đây là nội dung đổi mới trong công tác thi tuyển công chức. Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành cần gắn với từng ngạch, chức danh theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, bảo đảm phù hợp với yêu cầu của cơ quan sử dụng công chức. Do vậy, trong kỳ thi tuyển công chức, các thí sinh dự thi vào các vị trí việc làm khác nhau sẽ có đề thi khác nhau cho phù hợp, không thi chung đề như trước đây.
Tiến tới, các bộ, ngành, địa phương cần phải xây dựng ngân hàng đề thi tuyển công chức và công khai trên mạng Internet để có thể ra đề mở trong quá trình thi tuyển công chức.
- Về việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức: Trước đây, việc tuyển dụng công chức chỉ do cơ quan quản lý công chức (bộ, ngành trung ương, Ủy ban nhân dân cấp huyện) tổ chức. Nay, Luật Cán bộ, công chức cho phép bộ, ngành, địa phương có thể phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc trên nguyên tắc các cơ quan đó được giao biên chế, kinh phí hoạt động, có con dấu và tài khoản riêng. Cơ quan được phân cấp tuyển dụng công chức phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo cơ quan quản lý công chức xem xét, phê duyệt.
Quy định này bước đầu gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục tình trạng người được giao quyền tuyển dụng nhưng không sử dụng, người được giao quyền sử dụng lại không được giao quyền tuyển dụng. Qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được người có đủ phẩm chất, năng lực và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 90
4.3.4.2 Bố trí, sử dụng có hiệu quảđội ngũ công chức cấp quận
Bố trí, sử dụng công chức là nội dung hết sức quan trọng trong công tác tổ chức, qua đó góp phần nâng cao chất lượng hệ thống chính trị, xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Cần phải xác định bố trí, sử dụng là giai đoạn tiếp tục đào tạo công chức trong thực tiễn, do đó cần chú ý bố trí đúng ngành nghề, sở trường của công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh là một bậc thầy trong nghệ thuật sử dụng con người. Người luôn luôn quan niệm “dụng nhân như dụng mộc”, cho nên “dùng người không đúng tài năng của họ cũng là một cớ thất bại.
Vì vậy quận Long Biên cần tập trung thực hiện các nội dung sau: - Nêu cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu và của cơ quan sử dụng công chức, của bản thân công chức
Trong đó: Cơ quan sử dụng công chức, mà trực tiếp là người đứng đầu phải chịu trách nhiệm bố trí, giao nhiệm vụ cho công chức. Khi bố trí, sắp xếp, phân công, giao nhiệm vụ phải bảo đảm các điều kiện để công chức thi hành nhiệm vụ, thực hiện đúng các chế độ, chính sách đối với họ.
- Bố trí, sử dụng công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch
Bởi nếu không dựa trên quy hoạch, việc bố trí, sử dụng dễ dẫn đến tuỳ tiện, chủ quan. Không căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ tất yếu sử dụng công chức sai, khiến công chức không rõ nhiệm vụ trách nhiệm và cả quyền lợi của mình khi thi hành công vụ. Không căn cứ vào cơ cấu nhân sự của bộ máy, tức là nguồn nhân lực của tổ chức, dễ dẫn đến sự mất cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan và rộng hơn là cả đội ngũ.
Mạnh dạn giao việc để thử thách, tạo cơ hội cho CC được thể hiện năng lực qua cương vị lãnh đạo, quản lý, đặc biệt với những cán bộ trẻ, có trình độ có thể đưa về cơ sở để thử thách và rèn luyện.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 91 ngạch công chức được bổ nhiệm
Công chức ở ngạch nào thì bố trí phù hợp với ngạch đó. Khi công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với ngạch và còn ngạch trên trong cùng ngành chuyên môn thì được nâng ngạch. Người có đủ tiêu chẩn, thời hạn và còn bậc trong ngạch thì được xem xét nâng bậc lương. Việc nâng ngạch phải thông qua kỳ thi nâng ngạch theo đúng quy định của Chính phủ.
- Bố trí, sử dụng theo ngành nghề đã được đào tạo và chuyên môn hoá. Đây là vấn đề có tính nguyên tắc, song trên thực tế việc bố trí, sử dụng công chức lâu nay ở một số phòng ban chưa đúng mức. Để khắc phục tình trạng công chức hành chính Nhà nước lúng túng khi thi hành công vụ, đòi hỏi việc bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo mọi công vụ đều do công chức được đào tạo phù hợp, theo hướng chuyên môn hoá, chuyên sâu.
4.3.4.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm đội ngũ CC
Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC trong thời gian qua chính là thiếu sự gắn kết với quy hoạch. Số lượng công chức được đào tạo tuy nhiều nhưng vẫn còn những bất cập về cơ cấu và chất lượng. Việc học tập của công chức còn mang tính tự phát, phụ thuộc chủ yếu vào điều kiện và nhu cầu của công chức, chưa căn cứ vào quy hoạch và nhu cầu của tổ chức bộ máy. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, trong thời gian tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức quản lý kinh tế cần thực hiện tốt các nội dung sau:
- Trước hết, cần nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành về chức năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức:
Nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC là trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lý công việc hiệu quả; học để làm việc. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 92 hàng đầu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về trách nhiệm học và tự học.
- Phải căn cứ vào quy hoạch CC để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý.
Tiến hành phân tích thực trạng công chức để làm rõ về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ, trên cơ sở những qui định của nhà nước (Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12.8.2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015); đồng thời dựa vào quy hoạch của thành phố nhằm xác định những mặt còn yếu, mặt cần bổ sung cho ĐNCC để đưa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 5 năm và hàng năm. Đây chính là công việc có ý nghĩa quan trọng nhằm xác định nhu cầu cần đào tạo cho đội ngũ công chức.
Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo
- Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, công chức. Sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức theo hướng chuyển đổi sang mô hình chức nghiệp kết hợp với việc làm, hướng đến mô hình công vụ “mở”, cạnh tranh, chú trọng nhiều đến năng lực thực tế. Đặc biệt cần ban hành, sửa đổi và hoàn thiện các quy chế quản lý công chức như: quy chế công chức trong các ngành nghề khác nhau, quy chế đánh giá công chức, quy chế bổ nhiệm công chức… Dựa trên quy chế bổ nhiệm cán bộ, công chức nói chung, các địa phương và bộ, ngành ban hành quy chế bổ nhiệm riêng để phù hợp với đặc thù của địa phương, ngành, lĩnh vực.
- Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ của hệ thống chức danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp trưởng, phó trưởng phòng trở lên. Trong đó, chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý chứ không chỉ là năng lực chuyên môn khi quan
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 93 niệm quản lý là một nghề.
Đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài, có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ