4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2.3 Đánh giá chung chất lượng ĐNCC quận Long Biên
4.2.3.1. Kết quảđạt được
Nghiên cứu khảo sát một số yếu tố thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên, kết quả được tổng hợp cho thấy trong 5 chỉ tiêu nghiên cứu khảo sát thì yếu tố vị trí công việc phù hợp với chuyên môn được đánh giá ở mức thuận lợi cao nhất (82,08%); nhóm các yếu tố còn lại được đánh giá ở mức thuận lợi thấp hơn: điều kiện làm việc: 77,36%, môi trường làm việc: 72,64%, công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: 71,7%,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 79 và chính sách thu hút trong tuyển dụng: 51,89%.
- Đội ngũ CC của quận có nhiều người được giáo dục, rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng giải phóng dân tộc, bảo vệ và xây dựng đất nước. Trải qua nhiều hoàn cảnh khó khăn, gian khổ, đại bộ phận công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang của dân tộc thể hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước, có quan hệ chặt chẽ với nhân dân, được nhân dân tin tưởng và ủng hộ, có tinh thần phục vụ nhân dân vô điều kiện. Đây là một trong những ưu điểm rất quan trọng của đội ngũ công chức. Nhiều công chức của quận đã từng bước thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị trường, đáp ứng được những đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế giới.
- Chất lượng đội ngũ công chức của quận ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Gần đây, trong gần 30 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, một bộ phận đội ngũ công chức đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
4.2.3.2. Hạn chế, tồn tại
- Nhóm các yếu tố được đánh giá ở mức độ khó khăn nhất (chiếm tỷ lệ trên 80%), gồm: chính sách tuyển dụng chưa hoàn toàn hợp lý (83,02%), do thiếu nguồn thông tin (81,13%), do kiêm nhiệm nhiều công việc (83,96%), do kinh phí phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng (82,08%);
- Nhóm các yếu tố được đánh giá ở mức độ khó khăn thấp hơn (chiếm tỷ lệ từ 70 – 80%), gồm: công tác bố trí sử dụng cán bộ chưa phù hợp (76,42%), điều kiện làm việc, cơ sở vật chất và phương tiện chưa đáp ứng đầy
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 80 đủ (74,53%), trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo chưa hoàn toàn đáp ứng (79,25%), do thu nhập và đời sống còn thấp (72,64%), do môi trường công tác chưa thoải mái, dễ chịu (78,3%), do việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ công chức chưa đúng năng lực (79,25%), do bộ máy cán bộ công chức còn đông, chưa tinh giảm biên chế (73,58%).
- Vẫn còn tình trạng một bộ phận không nhỏ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.
- Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức. Sự yếu kém về kỹ năng nghề nghiệp thể hiện khá rõ nét. Việc học tập lấy chứng chỉ để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn chức danh đã làm cho đội ngũ CC học khá nhiều nhưng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.
- Nhiều công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Một trong những nguyên nhân quan trọng của hạn chế này là do nhiều cơ quan, đơn vị chưa thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, nhất là công tác phân tích công việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
- Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức hành chính Nhà nước của quận còn thấp. Điều này làm cho năng lực và sức mạnh tổng hợp của đội ngũ công chức không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã có được sự tiến bộ đáng kể.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ chưa thật sự gắn kết gây lãng phí ngân sách và chưa động viên được công chức tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của một số lớp còn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 81 hạn chế, ý thức chấp hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng của một bộ phận cán bộ, công chức chưa nghiêm túc, một số học viên tự ý bỏ học nhưng chưa có hình thức xử lý.
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở một số lớp còn chồng chéo, công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ chưa thực hiện được nhiều vì ít người học.
- Chưa đào tạo được các chuyên gia đầu ngành.
Qua quá trình khảo sát về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước quận Long Biên, nghiên cứu đã tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trên chủ yếu là do:
- Chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa thực sự là nguồn động lực để động viên khuyến khích mạnh đội ngũ CC.
- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức còn bất cập, thiếu khung chương trình chuẩn, thời gian học dài chưa phù hợp với thực tế, dẫn đến lúng túng cho cả cơ quan quản lý đào tạo cũng như cơ sở đào tạo trong việc chiêu sinh, dạy và học (nhất là chương trình đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng tiền công vụ).
- Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý đào tạo, cơ quan tài chính, cơ quan tổ chức lớp, cơ quan cử cán bộ, công chức đi học và các cơ sở đào tạo có lúc, có nơi chưa thống nhất; Công tác phối hợp quản lý học viên một số cơ quan cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chưa chặt chẽ. Có cơ quan, đơn vị mặc dù có quyết định cử công chức tham gia lớp học nhưng chưa tạo điều kiện thuận lợi trong bố trí công việc, dẫn đến học viên tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng với chất lượng và hiệu quả không cao.
4.2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất: Vấn đề tuyển dụng
Việc tuyển dụng CC còn chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu của công việc và vị trí công tác. Có nhiều sự yêu tiên những người đang làm hợp đồng tại cơ quan hoặc con em của CC lãnh đạo. Việc thông báo công khai mọi
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 82 thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng CC thực hiện thiếu công khai, minh bạch.
Thứ hai: Công tác đào tạo, bồi dưỡng
- Việc đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, chưa bám sát những yêu cầu của thực tế và còn nặng về hình thức.
- Việc cử CC đi học vẫn thiếu sự quan tâm, phần lớn CC tự lo việc học hành và điều này ít nhiều ảnh hưởng đến công việc chung cũng như hiệu quả việc đi học.
- Các CC được cử đi học cũng mang tính hình thức, còn chú trọng tới bằng cấp, hoàn thiện hồ sơ đạt được.
Thứ ba: Công tác quy hoạch, sử dụng công chức
Quy trình làm quy hoạch còn hình thức chưa coi là việc làm thường xuyên. Quy hoạch chưa gắn với thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao. Tỷ lệ công chức được bổ nhiệm từ nguồn quy hoạch thấp. Việc tiến hành quy hoạch chỉ đơn thuần theo phân cấp quản lý.
Quy hoạch công chức của quận chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển con người; chưa quan tâm phát triển nguồn nhân sự tại chỗ; lạm dụng việc điều động, luân chuyển nên tình trạng công chức có chuyên môn này sang quản lý ở lĩnh vực kia khá nhiều. Chưa khuyến khích được các CC trẻ phát triển
Thứ tư: Về chếđộ chính sách, tiền lương
Tiền lương CC quận nhận được theo khung của nhà nước, mức thu nhập này là khá thấp so với mức sống chung của thành phố. Điều này chưa khuyến khích được CC đạt được hiệu quả công tác cao. Dẫn đến nhiều CC phải làm thêm việc khác ngoài cơ quan hoặc một số CC dựa vào vị trí công tác được phân công để hưởng các khoản thu nhập ngoài tiền lương.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 83
4.3. Quan điểm, định hưởng và giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCC quận Long Biên thời gian tới