2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
2.2.2 Kinh nghiệ mở các tỉnh thành của Việt Nam
2.2.2.1 Kinh nghiệm của Thành phốĐà Nẵng
Thành Phố Đà Năng là một trong những địa phương đi đầu trong việc nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức. Giải quyết tốt vấn đề mấu chốt này Đà Nẵng có nhiều thành tựu lớn về phát triển kinh tế - văn hóa xã hội, trở thành điểm đến của nhiều tỉnh, thành phố trên cả nước với mong muốn đưa địa phương thoát khỏi khó khăn, tạo đà phát triển.
Trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ công chức "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ công chức... lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố Đà Nẵng đang tập trung hướng tới.
Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: Đà Nẵng thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 38 xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó Đà Nẵng cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Việc lãnh đạo thành phố Đà Nẵng có những chủ trương nhất quán buộc đội ngũ công chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu... Trong gần chục năm qua, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UB về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ, công chức. Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến. Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại. Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức. Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính, trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, Đà Nẵng có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, Đà Nẵng đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 39 Đà Nẵng. Đối với công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ CC xã, phường thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến.
Về chính sách sử dụng, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2.2.2.2 Kinh nghiệm của huyện Củ Chi - thành phố Hồ Chí Minh
Nhận thức rõ việc nâng cao chất lượng đội ngũ CC là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở rà soát, đánh giá lại đội ngũ CC một cách toàn diện, Quận đã chú trọng công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ với phương châm “giỏi một việc, biết nhiều việc, có kiến thức về quản lý kinh tế, đô thị, xây dựng cơ bản, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học-kỹ thuật, tư duy nhạy bén, linh hoạt, sáng tạo…”.
Trên cơ sở cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh, huyện đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đối với đội ngũ CC cấp quận, đồng thời tạo bước chuyển
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 40 biến mạnh mẽ trong công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CC cơ sở. Theo số liệu thống kê tháng 6/2010, có 74,3% CC cơ sở có trình độ THPT, 23% trình độ THCS; 21,5% tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, 3% trình độ cao đẳng, 24,6% trình độ ĐH; về trình độ lý luận chính trị có 30% sơ cấp lý luận chính trị, 47,7% trung cấp và 9,7% cao cấp và cử nhận lý luận chính trị. Đến nay hầu hết đội ngũ CC cơ sở của huyện có trình độ chuyên môn ĐH, một số CC có trình độ thạc sỹ và nhiều CC đang học thạc sỹ. Trong những năm gần đây huyện Củ Chi quan tâm công tác quy hoạch CC dài hạn, lựa chọn CC trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…
Huyện Củ Chi – TP Hồ Chí Minh đã đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CC cơ sở như sau:
- Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng từ huyện đến cơ sở.
- Cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện.
- Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch CB, đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển CC.
- Xây dựng quy hoạch CC đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở.