5. Kết cấu của luận văn:
4.4.6.Những kiến nghị hạn chế những ảnh hưởng đến công tác phát triển
lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung.
- Sau mỗi khóa đào tạo, các Quản lý cấp trung thường cuốn vào công việc, do đó, cần phải có những chương trình kiểm tra, đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Trong mục tiêu chiến lược của các giai đoạn phát triển, Công ty cần dự kiến nhu cầu nhân sự cấp trung và cấp cao phù hợp với tốc độ và quy mô phát triển để các cấp lãnh đạo vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ, vừa có thời gian rèn luyện, phát triển kỹ năng lãnh đạo.
- Cần đánh giá lại những điểm yếu nói chung, những điểm yếu về năng lực lãnh đạo nói riêng. Trong đó, cần lưu ý những hạn chế mà đặc thù của doanh nghiệp Nhà nước để lại như tính ỷ lại, thiếu đột phá, tính cầu hòa.
- Lấy điểm mạnh là tính thẳng thắng, chất phát để khắc phục điểm yếu ảnh hưởng đến khả năng phát triển một số kỹ năng lãnh đạo của người xứ Quảng.
Tóm tắt Chƣơng 4
Từ kết quả đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung của Công ty cổ phần Vinaconex 25, từ thực trạng chương trình liên quan đến nhân sự đội ngũ Quản lý cấp trung tại Công ty, Chương 4 đã đề ra các giải pháp cụ thể, khả thi và xác thực để phát triển kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung.
83
Xây dựng được bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo cùng với các hệ số xác định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí cho đội ngũ Quản lý cấp trung gồm các tiêu chí năng lực rất quan trọng như hiểu mình - hiểu người; giao tiếp lãnh đạo, gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh và các tiêu chí quan trọng như giải quyết vấn đề và ra quyết định; phân quyền và ủy quyền; tạo động lực.
Đánh giá thực trạng năng lực lãnh cho thấy nhận thức của đội ngũ Quản lý cấp trung về lý thuyết lãnh đạo được đánh giá cao nhất, tuy nhiên vẫn chưa được bài bản, chủ yếu là tự học và các chương trình đào tạo chưa nhiều và chưa có tính hệ thống. Một yếu tố rất thuận lợi trong việc thực hiện các giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo là phần lớn Quản lý cấp trung đã nhận thức được cơ sở lý luận và vai trò quan trọng của việc rèn luyện phát triển năng lực lãnh đạo.
Công tác đánh giá năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung cũng được thực hiện trên cơ sở bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo. Theo đó, các kỹ năng được đội ngũ Quản lý cấp trung quan tâm như Giải quyết vấn đề và ra quyết định, Phân quyền và ủy quyền và Tạo động lực được đánh giá ở mức độ khá, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. Các kỹ năng lãnh đạo được xem là rất quan trọng nhưng được đánh giá rất thấp đó là Hiểu mình - hiểu người, Giao tiếp lãnh đạo và Gây ảnh hưởng - xây dựng hình ảnh. Tiêu chí còn lại cũng được đánh giá rất thấp đó là tầm nhìn, đây là tiêu chí mà Công ty cần có giải pháp quyết liệt, nhất là đối với Quản lý cấp trung thuộc diện quy hoạch lên lãnh đạo cấp cao hơn.
Nguyên nhân chính của thực trạng này là mức độ quan tâm của Công ty cũng như nhận thức về tầm quan trọng của Quản lý cấp trung đối với từng tiêu chí là chưa đúng mức. Trong những năm qua, chỉ tập trung phát triển các kỹ năng có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc hằng ngày, mặc dù theo kết quả nghiên cứu các tiêu chí này được xem là không quan trọng so với các tiêu chí khác. Còn các tiêu chí được xem là rất quan trọng nhưng lại được đánh giá thấp, bản thân Quản lý cấp trung cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của các tiêu chí này nhưng lại chưa có các giải pháp đào tạo tương xứng, phụ thuộc việc tự rèn luyện của mỗi người nhưng lại không tập trung đúng mức. Ngoài ra, xuất phát từ nhận thức chưa phù
84
hợp, làm cho tầm nhìn được các Quản lý cấp trung xem đây là nhiệm vụ của lãnh đạo cấp cao dẫn đến các Quản lý cấp trung hầu như không quan tâm phát triển kỹ năng này, đây chính nguyên nhân chủ yếu dẫn đến kết quả đánh giá là một kỹ năng yếu nhất của các Quản lý cấp trung.
Từ thực trạng trên, đối với các kỹ năng đã tốt thì cần phải có các chương trình rèn luyện để thành thạo, bài bản và có hệ thống hơn. Còn các kỹ năng còn yếu, giải pháp đề xuất có tính tổng thể, khả thi và mạnh mẽ để phát triển các kỹ năng này. Các giải pháp chính đề xuất gồm: Thứ nhất, là nâng cao nhận thức về khả
năng phát triển năng lực lãnh đạo, về tầm quan trọng của từng tiêu chí. Thứ hai, là bồi dưỡng cơ sở lý thuyết về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo, rèn luyện kỹ năng. Thứ ba bản thân mỗi Quản lý cấp trung cần phải tự rèn luyện thái độ, phẩm chất cần có của người lãnh đạo để góp phần vào sự thành công của các giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo. Thứ tư là đào tạo nâng cao các kỹ năng liên quan. Thứ năm là các chương trình trao đổi, tọa đàm về các vấn đề bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty như lịch sử phát triển, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, môi trường ngành, kinh tế vĩ mô, sự thay đổi ngành nghề, đối thủ cạnh tranh,...
Biện pháp đào tạo bao gồm thuê các tổ chức uy tín để đào tạo, công ty tự mở các lớp đào tạo mà người truyền đạt kiến thức chính là các lãnh đạo sáng lập, lãnh đạo cấp cao. Bên cạnh đó, mỗi cá nhân Quản lý cấp trung phải lập kế hoạch tự rèn luyện các phẩm chất lãnh đạo yêu cầu. Trong đó, tự đào tạo được xem là biện pháp tiết kiệm và hiệu quả nhất, nhất là thực hiện giải pháp nâng cao nhận thức Quản lý cấp trung về lãnh đạo.
Để đảm bảo thực hiện tốt giải pháp, Chương 4 cũng đề ra kế hoạch thực hiện và biện pháp đảm bảo thực thi. Bên cạnh đó, cũng nêu rõ giải pháp để hạn chế những ảnh hưởng đến công tác phát triển năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung, trong đó, nội dung quan trọng là phải có khảo sát thực trạng kỹ càng trước khi đưa ra các chương trình đào tạo, các lớp đào tạo phải sâu sắc, hấp dẫn người học và phải mang tính liên tục, nhất là các lớp rèn luyện kỹ năng.
85
KẾT LUẬN
Công tác lãnh đạo doanh nghiệp ở đất ta trải qua nhiều thời kỳ. Từ sau khi đất nước hoàn toàn độc lập, dưới sự lãnh đạo của Đảng, các doanh nghiệp thời kỳ này chủ yếu là doanh nghiệp Nhà nước, tất cả các hoạt động đều dưới sự lãnh đạo của Đảng. Trong giai đoạn này, vai trò của đội ngũ cấp trung ở các doanh nghiệp cũng vậy, cũng dưới sự lãnh đạo của cấp trên, của Đảng, họ chịu sự gò bó trong khuôn khổ của tổ chức, khi giải quyết một vấn đề gì thì cũng cần phải đặt quyền lợi và quyền lực tập thể lên trước, vai trò cá nhân của các cấp rất lu mờ.
Giai đoạn Đất nước đổi mới, doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn nhiều và dần dần có nhiều doanh nghiệp cổ phần, tư nhân, liên doanh liên kết. Vai trò các doanh nghiệp đang xen nhau, tuy nhiên doanh nghiệp Nhà nước vẫn giữ vai trò chủ đạo. Khi đó, trong phần lớn các doanh nghiệp, vai trò lãnh đạo của người đứng đầu rất quan trọng và gần như đã lấn át đi vai trò Quản lý cấp trung. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo của người đứng đầu. Trong giai đoạn này, người Quản lý cấp trung gần cũng có vai trò quan trọng nhưng cũng bị phụ thuộc trong khuôn khổ chỉ đạo và lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp.
Giai đoạn hiện nay, khi đất nước hội nhập sâu với thế giới, vai trò của các loại hình doanh nghiệp đan xen nhau. Khi đó, bên cạnh vai trò quan trọng của người đứng đầu doanh nghiệp, còn có vai trò lãnh đạo của nhiều cấp khác. Một doanh nghiệp được điều hành bởi một tập thể lãnh đạo có nhiều cấp sẽ tạo điều kiện cho mỗi cá nhân, trong đó có Quản lý cấp trung, được thể hiện vai trò là một lãnh đạo - có thể gây ảnh hưởng đến cá nhân khác để cùng góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Công ty cổ phần Vinaconex 25 cũng đã phát triển và trải qua các thời kỳ như trên, từ vai trò lãnh đạo của Đảng, của tập thể, của người lãnh đạo sáng lập Công ty đã phát triển bền vững và đến nay, đã xây dựng nên một doanh nghiệp mà vai trò lãnh đạo nằm ở tất cả mọi cấp. Xuất phát từ tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo đã giúp cho Công ty đã bắt kịp được sự thay đổi của xã hội, phát triển bền vững trên nền tảng con người, lấy "nhân hòa" làm gốc để có thể khắc chế được cái điều kiện không có một "thiên thời" khi đất nước Việt Nam còn nhiều khó khăn, không có
86
một "địa lợi" khi Công ty đóng trên địa bàn eo hẹp Miền Trung. Và cái gốc của "nhân hòa" đó chính là tập thể lãnh đạo ở mọi cấp của Công ty.
Từ các đặc điểm trên cho thấy Công ty cổ phần Vinaconex 25 là nơi để các Quản lý cấp trung có điều kiện thể hiện năng lực lãnh đạo của mình, là doanh nghiệp lấy việc ghi nhận công sức của người lao động làm đầu nên các Quản lý cấp trung đều muốn được đứng vào hàng ngũ tập thể lãnh đạo để có điều kiện thể hiện năng lực của mình cũng như góp sức lực của mình cho tập thể lãnh đạo Công ty, cùng lãnh đạo Công ty phát triển bền vững. Đây chính là động lực giúp đội ngũ Quản lý cấp trung luôn có ý thức phải trao dồi năng lực lãnh đạo của mình, đồng thời cũng nói lên lý do vai trò lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung rất được quan tâm trong chiến lược phát triển của Công ty.
Từ vai trò quan trọng của đội ngũ Quản lý cấp trung nêu trên, trong những năm qua, Công ty cổ phần Vinaconex 25 rất chú tâm trong công tác phát triển đội ngũ này, tiêu chí yêu cầu đối với một Quản lý cấp trung tại Công ty là ngoài kiến thức chuyên môn vững vàng, thì phải có hành vi thái độ tích cực và thành thạo kỹ năng lãnh đạo. Trong những năm qua, với đặc thù doanh nghiệp trên địa bàn Miền Trung, để có được một đội ngũ lãnh đạo ở mọi cấp đáp ứng yêu cầu này là rất khó khăn. Do đó, Công ty đã chọn giải pháp phát triển đội ngũ Quản lý cấp trung bằng cách ưu tiên lựa chọn những cán bộ có chuyên môn kỹ thuật, tâm huyết với công ty, nhiệt huyết với công việc, sau đó thực hiện các giải pháp đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo để trở thành những lãnh đạo vừa có đức, vừa có tài. Giai đoạn phát triển 2015 - 2020 là thời điểm chín mùi mà Công ty đặt trọng tâm vào nhiệm vụ phát triển kỹ năng lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung, đây cũng là mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ đặt ra của luận. Mong muốn, kết nghiên sẽ góp một phần thực hiện nhiệm vụ này.
Để phục vụ công tác đánh giá cũng như đề ra các giải pháp phát triển năng lực lãnh đạo cho Quản lý cấp trung, luận văn cũng đề ra bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo cho Quản lý cấp trung gồm 7 tiêu chí. 3 tiêu chí rất quan trọng là Hiểu mình -
hiểu người; Giao tiếp lãnh đạo; Gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh và 4 tiêu chí
87 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
quyền; Tạo động lực. Các tiêu chí này có liên quan với nhau, phát triển được kỹ
năng này sẽ giúp để cải thiện các kỹ năng còn lại. Ngoài ra, cũng còn có nhiều tiêu chí năng lực lãnh đạo khác nhưng trong giới hạn thời gian nghiên cứu, giới hạn trong phạm vi Quản lý cấp trung nên luận văn chưa đề cập sâu đến những tiêu chí này.
Từ cơ sở lý luận về lãnh đạo, từ kết quả công tác nghiên cứu đánh giá đã thể hiện rõ được thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung. Theo đó, những kỹ năng lãnh đạo được xem là quan trọng, được Công ty và Quản lý cấp trung quan tâm rèn luyện phát triển, được đánh giá ở mức khá nhưng xét tổng quan thì vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Những kỹ năng rất quan trọng, mặc dù vẫn được quan tâm phát triển nhưng kết quả đánh giá ở mức trung bình mà nguyên nhân chủ yếu từ các chương trình đạo tạo chưa được bài bản. Tiêu chí cuối cùng là tầm nhìn thì làm rõ rằng, nếu không quan tâm thì sẽ không thể phát triển được, đó là tầm nhìn của Quản lý cấp trung. Các tiêu chí năng lực còn yếu nêu trên cần phải có kế hoạch cụ thể, khả thi, thiết thực để thực hiện các giải pháp đào tạo phát triển, có như vậy thì trong những năm tới, Công ty sẽ có được đội ngũ Quản lý cấp trung hùng hậu , có năng lực lãnh đạo, tạo nên sức mạnh cho tập thể lãnh đạo của Công ty để hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược giai đoạn 2015 - 2020 và các giai đoạn phát triển tiếp theo.
Từ thực trạng năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung, từ nguồn lực hiện có của Công ty, giải pháp tối ưu để phát triển kỹ năng lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung được đề xuất bao gồm: bồi dưỡng kiến thức, nâng cao nhận thức về lý thuyết lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung, đào tạo rèn luyện kỹ năng lãnh đạo và các kỹ năng liên quan như kỹ năng lắng nghe, khen thưởng, phê bình,... và phát triển kỹ năng lãnh đạo này sẽ giúp cải thiện được các kỹ năng khác nên phát triển càng nhiều kỹ năng sẽ phát triển năng lực tổng thể của người Quản lý cấp trung. Trong đó, Quản lý cấp trung tại Công ty cần phải có cái nhìn tích cực hơn về tiêu chí tầm nhìn, tuy chưa quan trọng đối với công việc hiện tại nhưng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển các kỹ năng khác, đồng thời trở thành tiêu chí rất quan trọng giúp Quản lý cấp trung có thể trở thành lãnh đạo cấp cao hơn.
88
Song song với các giải pháp bồi dưỡng, đào tạo, để đạt hiệu quả trong vận dụng các kỹ năng, người Quản lý cấp trung phải có sự tiếp cận các lý thuyết về lãnh đạo và thực hành các kỹ năng lãnh đạo một cách thành thạo, có tư duy, vận dụng giữa các lý luận và kinh nghiệm thực tiễn một cách chủ động, sáng tạo, khôn ngoan. Phương pháp thực hiện giải pháp cũng tựu trung là mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, tọa đàm, cải thiện các quy định, chính sách. Trong đó phương pháp quan trọng nhất là tổ chức các lớp đào tạo nội bộ do lãnh đạo sáng lập và lãnh đạo cấp cao phụ trách. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm kỹ năng lãnh đạo, về môi trường kinh tế vĩ mô có ảnh hưởng đến Công ty và ngành nghề, điều kiện công ty và
văn hóa Công ty và đặc biệt là thảo luận về những phẩm chất cần có của một nhà
lãnh đạo thành công, nhận thức về thái độ cải thiện những điểm yếu, thái độ phát
triển năng lực lãnh đạo của bản thân. Đây là cách thức đào tạo tiết kiệm nhưng có
sức lan tỏa lớn và hiệu quả bởi người lãnh đạo cấp cao sẽ truyền đạt được phong cách lãnh đạo chủ lực phù hợp với Công ty, với văn hóa doanh nghiệp, cũng như