Chức năng:
Là phòng nghiệp vụ được tách khỏi chi nhánh nhưng có một số chức năng của các phòng khác tại chi nhánh như kinh doanh đối nội và kinh doanh đối ngoại, kế toán tài chính, kiểm soát nội bộ,…
Nhiệm vụ:
Có chức năng như các phòng trên nên nhiệm vụ của phòng giao dịch cũng bao gồm nhiệm vụ của phòng kế toán, tổ quản lý rủi ro, phòng tổ chức hành chính….
Chương 4: Khảo sát phân tích các yếu tố của ngân hàng 4.1 Lao động
4.1.1. Cơ cấu lao động tại ngân hàng TMCPCT chi nhánh Kiến An
• Theo giới tính.
Bảng 4.1 Số lao động phân theo giới tính qua các năm.
Năm 2010 2011 2012
Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%) Người Tỷ lệ(%)
Tổng LĐ 50 100 55 100 62 100
Nữ 41 82 43 78,2 45 72,6
Nam 9 18 12 21,8 17 27,4
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng cán bộ của Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Có hay không phụ nữ làm việc giỏi hơn nam giới? Điều này thể hiện ở tỷ lệ nữ qua các năm đều lớn hơn nam giới. Năm 2010 tỷ lệ nữ là 82%; năm 2011 là 78,2%; năm 2012 là 72,6%. Tỷ lệ nam trong các năm 2010 là 18%; năm 2011 là 21,8%; năm 2012 là 27,4%. Tại chi nhánh sự phân bố không đều giữa nam và nữ, lao động trong chi nhánh chiếm đa số là nữ giới, nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn nam hơn 2 lần, chủ yếu làm công việc nhẹ nhàng, đòi hỏi sự giao tiếp mềm mỏng, thích ứng với công việc tiếp tân, hành chính tổ chức…Nam giới thích hợp với công việc cần sức khỏe như đi lại, đi công tác.
Không có sự khác biệt nào giữa nam và nữ nói chung, năng lực lãnh đạo, năng lực trong hoạt động xã hội, năng lực học tập. Điều này cũng phù hợp với hoạt động kinh doanh dịch vụ của nghành ngân hang nói chung và của chi nhánh nói riêng. Những thay đổi tình hình hoạt động của Ngân hàng trong những năm gần đây cho thấy rằng nữ giới có vai trò lớn trong việc tăng năng suất lao động.
• Theo độ tuổi.
Bảng 4.2: Số lao động phân theo độ tuổi qua các năm.
Năm Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 45 tuổi Trên 45 tuổi
SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%)
2010 11 22 22 44 17 34
2011 13 23,6 24 43,6 18 32,8
2012 17 27,4 23 37,1 22 35,5
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ 31-45 chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm: năm 2010 là 44%; năm 2011 là 43,6%; năm 2012 là 37,1%. Sau đó là lao động trên 45 tuổi cũng chiếm tỷ lệ lớn năm 2010 là 34%; năm 2011 là 32,8%; năm 2012 là 35,5%. Còn lại là lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ năm 2010 là 22%; năm 2011 là 23,6%; năm 2012 là 27,4%.
Nhìn chung với đội ngũ lao động trẻ, ở độ tuổi trung bình là chủ yếu. Đây là lực lượng lao động có kinh nghiệm, có khả năng tư duy, năng động, nhiệt tình trong công việc và dễ dàng tiếp thu khoa học kỹ thuật. Với đội ngũ cán bộ nhân viên hết sức tin cậy này có thể đảm nhiệm được các nhiệm vụ và kế hoạch mà chi nhánh đã đề ra.
• Theo trình độ học vấn.
Bảng 4.3: Số lao động phân theo trình độ học vấn.
Năm Trên đại học Đại học Cao đẳng và trung học
SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%) 2010 7 14,0 34 68,0 9 18,0 2011 9 16,3 36 65,5 10 18,2 2012 11 17,7 41 66,1 10 16,2
(Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng cán bộ từ Phòng Tổ Chức Hành Chính năm 2010-2012)
Trong điều kiện đất nước phát triển theo nền kinh tế thị trường, để mau chóng hòa nhập trong cộng đồng kinh tế, nắm bắt kịp thời các tiến bộ khoa học trên thế giới. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao chính là nhân tố thúc đẩy cho sự hoạt động kinh doanh của đất nước nói chung và của Ngân Hàng TMCP Công Thương chi nhánh Kiến An nói riêng. Với một nghành kinh doanh tiền tệ thì không để những người kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm tham gia các hoạt động của Ngân hàng vì đây là lĩnh vực then chốt đối với sự phát triển của đất nước (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tỷ lệ lao động có trình độ đại học qua các năm chiếm tỷ lệ cao, năm 2010 là 68%, năm 2011 là 65,5%, năm 2012 là 66,1%. Ngoài ra chi nhánh còn có lao động có trình độ trên đại học có xu hướng tăng tuy nhiên còn chiếm tỷ lệ nhỏ năm 2012 là 17,7%. Bên cạnh đó còn có lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp. Nhìn chung lao động của chi nhánh có trình độ học vấn tương đối cao.
4.1.2. Nguồn lao động tuyển dụng tại ngân hàng TMCP CT chi nhánh Kiến An
Nguồn lao động của chi nhánh chủ yếu là các sinh viên, cán bộ tốt nghiệp Đại học trở lên, hệ chính quy của các trường Đại học công lập trong nước hoặc các trường Đại học ở nước ngoài, Đại học nước ngoài ở Việt Nam, cụ thể: Học viện Tài chính; Học viện Ngân hàng; Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội; Đại học Ngoại thương; Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội; Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh; Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh; Đại học thương mại Hà nội; Đại học Kinh tế Luật- ĐH Quốc gia TP.HCM
- Xếp loại học lực trung bình khá trở lên
- Chuyên ngành: Kế toán, kiểm toán, Tài chính, Ngân hàng, Kinh tế đầu tư, Kinh tế quốc tế, Quản trị kinh doanh, Quản lý công thương, Quản lý doanh nghiệp.
- Các yêu cầu khác
Khả năng giao tiếp, thuyết phục tốt; Khả năng chịu đựng áp lực công việc cao;
• Thành thạo tin học văn phòng
• Ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực Tài chính Ngân hàng;
• Độ tuổi: Nữ không quá 30; Nam không quá 35;
• Ngoại hình khá, nam cao từ 1m65; nữ từ 1m58 trở lên.
Tùy từng vị trí khác nhau ngân hàng sẽ bổ sung thêm những yêu cầu riêng biệt
4.1.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực của chi nhánh
Công tác đào tạo và phát triển rất quan trọng nó ảnh hưởng rất lớn tạo động lực của người lao động vì:
Có được đào tạo thi nhân viên mới có cơ hội thăng tiến hay được thuyên chuyển lên một vị trí cao hơn trong công việc, nó đi kèm với việc lợi ích về mặt vật chất của người lao động cũng sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được khẳng định. Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị xã hội, uy tín cũng như quyền lực.
Chính sách về đào tạo và phát triển có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn, phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Với mục tiêu như trên hàng năm chi nhánh tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng (tín dụng, kiểm soát..) chi nhánh đã cử cán bộ đi học và mở các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức pháp luật, học vi tính, tiếng anh…. Ngoài ra còn tổ chức các lớp học kĩ năng mềm như: kĩ năng thuyết trình, thuyết phục, đàm phán, lập kế hoạch, quản lý…..
Qua khảo sát ý kiến nhân viên cho rằng: 93,5% nhân viên (tương ứng với 58 nhân viên) thường xuyên được đào tạo để nâng cao năng lực còn lại 5,5% nhân viên (tương ứng
với 4 người) trả lời chưa thường xuyên được đào tạo. Điều này cho thấy công tác này được chi nhánh rất quan tâm. Khi được hỏi nhân viên có mong muốn được đào tạo để nâng cao năng lực không thì 100% nhân viên trả lời có. Như vậy nhu cầu cần được đào tạo để nâng cao năng lực là rất quan trọng.
Chi nhánh đào tạo dựa vào kế hoạch đào tạo của Ngân hàng TMCP Công thương Viêt Nam. Khi có kế hoạch đào tạo chi nhánh gửi cán bộ đi học. Điều này cho thấy hoạt động đào tạo đã được ban lãnh đạo quan tâm.Trình độ mặt bằng văn hóa là cao, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học chiếm phần lớn nhưng vẫn còn tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng và trung cấp, đây là những đối tượng có nhu cầu được đào tạo rất cao. Chi nhánh đã khuyến khích những đối tượng này đi học và trả một phần chi phí.
Bên cạnh kế hoạch đào tạo của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam thì chi nhánh đã tổ chức đào tạo cho lao động tại chi nhánh cả về chuyên môn nghiệp vụ lẫn kỹ năng mềm.
4.1.4.Các chính sách hiện thời của ngân hàng tạo động lực cho người lao động
Trong năm 2012, Ngân hàng TMCP CTVN ( Vietinbank) nói chung và chi nhánh Kiến An nói riêng tiếp tục thực hiện công tác cổ phần hóa, hiện đại hóa, chuẩn hóa các hoạt động, nghiệp vụ ngân hàng và đặc biệt là coi trọng yếu tố con người.
Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Vietinbank áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ từ công bố thông tin tuyển dụng, chọn lọc hồ sơ dự tuyển đến thi tuyển, phỏng vẫn nhằm đảm bảo tuyển mới đúng về số lượng, trình độ, khả năng theo yêu cầu đề ra. Cán bộ nhân viên được tuyển dụng luôn được sắp xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng. Mỗi cán bộ sau một thời gian làm quen với môi trường ở Vietinbank được khuyến khích sáng tạo trong công việc, có thể chọn công việc phù hợp với bản thân nhất.
Chính sách luân chuyển cán bộ linh hoạt của Vietinbank giúp một người làm một việc, biết nhiều việc đồng thời cán bộ nhân viên có cơ hôi để làm việc đúng sở trường, chuyên môn và sự yêu thích của mình nhằm tối đa hóa hiệu quả công việc.
Chính sách nhân sự và công tác lương thưởng nhất quán được áp dụng nhằm ổn định tâm lý, đời sống cho người lao động, cán bộ nhân viên toàn tâm toàn ý với công việc. Vietinbank xây dựng và ban hành quy chế chức danh; chuẩn hóa việc trả lương, thưởng cho cán bộ theo chức danh công việc và kết quả thực hiện công việc. Vietinbank đồng thời áp dụng KPls đánh giá hiệu suất làm việc, giúp cán bộ nhân viên có định hướng để xây dựng kế hoạch khả thi trong công việc của mình. Ngoài ra, Vietinbank xây dựng chế độ
đánh giá quá trình công tác hàng quý đối với đội ngũ cán bộ quản lý cũng như chuyên viên để từ đó làm căn cứ đề bạt, nâng bậc lương cho những cán bộ có năng lực, hoàn thành xuất sắc công việc.
Chi nhánh chú trọng việc tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, kích thích sự sáng tạo, năng động của cán bộ, nhân viên bằng các hoạt động phong trào đoàn thể, tạo ra nét văn hóa rất riêng của Ngân hàng, hỗ trợ kinh phí, thời gian cho các hoạt động đoàn thể để tạo người lao động được duy trì các hoạt động văn hoá, thể thao và tham gia các Hội thi của ngành và địa phương, tạo sự vui tươi sôi nổi, đoàn kết, gắn bó người lao động. Bên cạnh việc đảm bảo an toàn lao động, thì người lao động luôn được đáp ứng cao nhất nhu cầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc trong môi trường hiện đại
Ngoài các chế độ trên hàng năm đơn vị còn tổ chức gặp mặt , tặng quà cho cán bộ các dịp 8/3, 27/7, 20/10 và dịp tết trung thu cho các cháu con cán bộ có thành tích cao trong học tập, vận động người lao động tham gia công tác từ thiện xã hội: ủng hộ các quỹ từ thiện, xây nhà tình nghĩa, ủng hộ đồng bào bị thiên tai, tổng số tiền trong 3 năm lên tới 650 triệu đồng.
Tất cả những việc làm này đã làm cho người lao động tin tưởng, tự hào mang hết khả năng của mình để cống hiến, gắn bó vì đại gia đình lớn (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4.2.Vốn
4.2.1 Vốn và cơ cấu vốn
Bảng 4.1: Cơ cấu vốn của ngân hàng TMCP CT chi nhánh Kiến An giai đoạn 2010-2012
Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh 11/10 So sánh 12/11 +/- % +/- % Tổng vốn 1010 1134 1412 124 12,2 278 24,5 Vốn cố định 203 219 256 16 7,8 37 16,8 Vốn lưu động 745 846 1082 101 13,6 236 27,8 Vốn tự có 62 69 74 7 11,2 5 7,2
Từ bảng trên ta có thể thấy tổng vốn tăng dần theo các năm. Tổng vốn năm 2011 tăng tăng 124 tỷ đồng tương đương 12,2% so với năm 2010, năm 2012 tăng 278 tỷ đồng tương đương 24,5% so với năm 2012. Cho thấy tình hình phát triển của Chi nhánh đang ngày dần được đẩy mạnh.
Tổng vốn cố định của năm 2011 tăng 16 tỷ đồng tương đương 7,8 % so với năm 2010; năm 2012 tăng 37 tỷ đồng tương đương với 16,8% so với năm 2011. Ngân hàng đã đầu tư một số thiết bị máy móc phục vụ cho việc giao dịch và thanh lý bớt những tài sản ko cần thiết.
Tổng vốn lưu động của năm 2011 tăng 101 tỷ đồng tương đương 13,6% so với năm 2010; năm 2012 tăng 236 tỷ đồng tương đương 27,8% so với năm 2011.Chi nhánh đã sử dụng vốn lưu động khá hữu hiệu trong việc cho các doanh nghiệp sản xuất vay vốn, cũng như luân chuyển tiền tệ, nhằm phát triển Ngân hàng.
Tổng vốn tự có thì luôn là phần ồn định của Chi nhánh,và nó tăng đều trong các năm, cho thấy Chi nhánh đạt được lợi nhuận trong kinh doanh. Như năm 2011 tăng 7 tỷ đồng tương đương 11,2% so với năm 2010; năm 2012 tăng 5 tỷ đồng tương đương 7,2 % so với năm 2011. Tuy tăng đều nhưng vốn tự có luôn chỉ chiểm lượng nhỏ trong tổng vốn
4.2.2. Vốn cố định và sử dụng vốn cố định
Vốn cố định là biểu hiện bằng tiền của TSCĐ. Thời gian qua, Chi nhánh đã sử dụng một khoản khá lớn để đầu tư vào tài sản cố định: đổi mới thiết bị công nghệ, , lắp thêm 1 máy atm, mua sắm két sắt, máy in,máy fax, điều hòa máy lạnh và nhiều tài sản khác....Năm 2011, sử dụng vốn cố định mua thêm 1 xe chuyên dùng trị giá 900 triệu đồng và 1 xe 16 chỗ trị giá 1,2 tỷ đồng. Đồng thời, thanh lý một số tài sản cũ như két sắt, máy vi tính
4.2.3. Vốn lưu động và sử dụng vốn lưu động
Vồn lưu động nhằm phục vụ hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Vốn lưu động bao gồm vốn tự có, nguồn vốn huy động từ các tổ chức, dân cư và vốn vay các tổ chức khác. Phần vốn tự có là nguồn vốn ổn định và luôn tăng trưởng trong quá trình hoạt động của ngân hàng nhưng chiếm tỷ trọng nhỏ trong tổng nguồn vốn kinh doanh (thông thường từ 8% đến 10%), tuy nhiên nó lại giữ một vai trò rất quan trọng vì nó là cơ sở để hình thành nên các nguồn vốn khác của ngân hàng đồng thời tạo nên uy tín ban đầu của ngân hàng.
Ngân hàng sử dụng nguồn vốn lưu động để cho vay, mà nguồn vốn lớn chủ yếu có được từ huy động trong dân cư. Theo thống kê từ năm 2010-2012, chúng ta thấy
khoảng75%- 80% là cho vay ngắn hạn, còn lại gần 20 % cho vay trung và dài hạn. Lý do bởi vì nguồn vốn huy động từ dân cư có tăng trưởng nhưng không ổn định, kỳ hạn ngắn chiếm tỷ lệ cao trong tổng nguồn vốn, còn kì hạn dài (>1 năm) chiếm tỷ lệ thấp. Chính vì vậy, đã ảnh hưởng không nhỏ đến tính chủ động trong việc điều hành kế hoạch kinh doanh của ngân hàng.
4.3. Công nghệ
Ngân Hàng TMCP Công thương Việt Nam là một trong những Ngân hàng Thương mại lớn nhất cả nước. Với quy mô rộng lớn và số lượng cán bộ đông đảo và để hoàn thành tốt hơn nữa mục tiêu kinh doanh đã đề ra Ngân Hàng TMCP Công thương đã đi đầu trong việc hiện đại hóa hệ thống trang thiết bị công nghệ kỹ thuật trang bị máy móc hiện đại nhằm phục vụ nhu cầu làm việc và giúp cho nhân viên đạt được năng suất làm việc cao nhất.
Cùng với sự hiện đại hóa kỹ thuật công nghệ của toàn hệ thống thì chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Kiến An cũng đã được đầu tư một cách tốt nhất. Các