Vấn đề thu hút và giữ gìn nhân tài có liên quân đến chính sách phân phối thu nhập và đãi ngộ của trường . Tuy nhiên, vì đây là trường công lập nên các khoản lương , phụ cấp cơ bản và các khoản thưởng theo quy định được tính đúng theo quy định Nhà nước, nên đối với việc giữ người tài trường cần xây dựng một chính sách phân phối quỹ phúc lợi và đãi ngộ hợp lý để thu hút người tài . Theo chúng tôi trường cần:
- Việc quản lý , sử dụng các nguồn tài chính , nội dung phân phối được thực hiện
căn cứ theo quy đinh hiện hành của Nhà nước và các văn bản hướng dẫn của Bộ Tài chính.
- Các khoản thu nhập được phân phối theo các tiêu thức khối lượng công việc ,
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 86 hài hòa lọi ích giữa giảng viên và cán bộ công nhân viên , giữa cac đơn vị trong trường .
- Chính sách phân phối quỹ phúc lợi được thảo luận rộng rãi, dân chủ , công
khai, có ý kiến tham gia của tổ chức công doàn và hội nghị cán bộ , công chức thông qua để thực hiện hàng năm.
Hầu hết mọi cán bộ công nhân viên đều mong muốn những cố gắng của minh , những đóng góp của minh phải được trả thù lao hợp lý và công bằng . Chỉ có trên cơ sở từng thời kỳ nhất định được đền bù hợp lý , người lao động mới tích cức , cố gắng làm việc , mới phát huy hết tài năng và tiêm lực của mình.
Lương tăng thêm
Tùy theo tình hình thu và hiệu quả bố trí, sử dụng các khoản chi trong năm, các cán bộ viên chức còn được hưởng tiền lương tăng thêm được phân phối dựa vào quỹ phúc lợi của trường . Mức lương tăng thêm được xác định trên cơ sở quỹ phúc lợi và phương án phân phối tiền phúc lợi cho từng cá nhân. Quỹ phúc lợi của trường là phần chênh lệch thu chi trong năm sau khi đã trích quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp . Phương án phân phối cho từng cá nhân được đề nghị như sau:
Hệ số của từng người được hưởng : căn cưa vào chức vụ của từng người được phân loại theo bằng sau:
Bảng 3.4: hệ số tiền thưởng của trường cao đẳng tài chính Bắc Lào
ST Chức vụ Mức thưởng (Kip) 1 Hiệu trưởng 500.000 2 Phó hiệu trưởng 450.000 3 Hiệu phòng 400.000 4 Phó phòng 350.000 5 Giảng viên 200.000
Nguồn: Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 87
3.4.2.1. Kêu gọi các trường nước ngoài hỗ trợ xây dựng đội ngũ giảng huấn nội bộ
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở mục tiêu, định hướng trong chiến lược phát triển 2013-2020, tầm nhìn 2030 của trường cao đẳng tài chính Bắc Lào. Đó là xây dựng hệ thống bộ máy quản lý đủ mạnh, nhanh chóng hình thành nhà trường có uy tín cho xã hội và cả nước , từng bước hình thành trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học về kinh tế -tài chính lớn trong miền Bắc Lào. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là tạo nguồn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thời kỳ mới, để hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh tế tài chính hiện đại trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Cho nên nhà trường đã hợp tác với các trường ngoài nước đặc biệt là hợp tác quốc tế với các trường Đại học và Trường cao đẳng ở CHXHCN Việt Nam như: Trường Tài Chính-Marketing TPHCM; Trường cao đẳng tài chính -hải quan TPHCM; Học viên tài chinh Hạ Nội và đặc biệt là Trường đại học tài chính quản trị kinh doanh Hưng yên, CHXHCN Việt Nam theo hiệp định hợp tác giữa Bộ Tài chính nước CHDCND Lào và Bộ Tài chính CHXHCN Việt Nam, Trường đang rất cần những cán bộ có trình độ tiếng Việt để giao tiếp và phát triển quan hệ hợp tác và những cán bộ có trình độ cao về chuyên mon để nâng cấp trường cao đẳng lên trường đại học trong những năm tới .
3.4.2.2. Tăng cường truyền thông quảng bá cơ hội trở thành CB-GV tại trường
Phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với chính sách sử dụng nhân tài, hay nhân lực chất lượng cao, vì nếu không có một chính sách phù hợp và hiệu quả thì sẽ không tạo và duy trì được nguồn nhân lực cần thiết cho các giai đoạn phát triển của tổ chức. Với nguồn lực tài chính có giới hạn, nên cần thiết phải có chính sách sử dụng, phát triển một cách hợp lý cho từng nhóm nhân lực khác nhau; trọng tâm là đội ngũ nhân lực chủ chốt: công chức lãnh đạo, điều hành, quản lý; công chức làm nghiên cứu hoạch định chính sách; và công chức thuộc khối tác nghiệp.
Tăng cường truyền thông cs tuyển dụng nhân lực, chính sách chiêu mộ tài năng để lựa chọn được những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp yêu
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 88 cầu đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của tổ chức. Trong điều kiện thị trường lao động của Lào hiện nay, các ứng viên giỏi và có đầy đủ tiềm năng chưa biết nhiều về chính sách của Trường, trường cần đẩy mạnh truyền thông đến các tầng lớp trí thức trong xã hội.
Mặt khác để tăng tính cạnh tranh và có thể chọn được người giỏi nhất trong số những người giỏi cho các vị trí lãnh đạo, cần thực hiện cơ chế đấu thầu vị trí công việc. Dựa trên kết quả qui hoạch công chức để lựa chọn những người có tiềm năng và cho phép họ có chương trình tranh cử với những phương án riêng. Vụ Tổ chức Cán bộ có trách nhiệm lựa chọn phương án khả thi nhất và tham mưu để Thống đốc lựa chọn người xứng đáng.
Những nội dung truyền thông khác là: (i) chính sách sử dụng nhân tài hợp lý; (ii) chính sách quản lý định hướng con người và minh bạch thông tin; qua đó sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả năng của họ, đồng thời thông qua sự trao đổi thông tin đa chiều sẽ làm cho nhân viên hiểu trách nhiệm quyền lợi cũng như mục tiêu phát triển của tổ chức; (iii) môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau và môi trường làm việc có văn hóa.
3.4.2.3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất, tinh thần đối với CB-GV
- Để đánh giá thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị và ca nhân trong Trường cao đẳng tài chinh Bắc Lào có thể thực hiện theo cách sau:
(1) Kiện toàn công tác đánh giá nhân viên
Áp dụng phương pháp lượng hóa năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Trường được chính xác và công bằng, đạt được những mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, một số giải pháp có thể nêu ra như sau:
- Lãnh đạo Trường cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng nhân viên cụ thể. Chẳng hạn đối với nhân viên hành chính sẽ khác với công nhân kỹ thuật và cũng sẽ khác với nhân viên kế toán,... Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho mọi nhân viên . Riêng việc đánh giá các trưởng phòng ban, đơn vị cũng cần được xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 89 hiện công việc của họ một cách cụ thể, không để họ tự đánh giá như hiện nay. Triển khai Phương pháp lượng hóa, cách thực hiện như sau:
+ Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. + Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.
+ Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên.
+ Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên. - Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên. Trường cũng có thể mời các chuyên gia hướng dẫn vấn đề này.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cần sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu. Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Trường trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong Trường. Khi tình hình Trường thay đổi thì cách thức đánh giá cũng cần thay đổi theo cho phù hợp.
(2) Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên là một việc làm rất cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên những sai sót để kịp thời khắc phục.
- Khuyến khích nhân viên khẳng định những thành tích mà họ đạt được. - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên chúng ta có thể bổ sung vào các dự án đào tạo nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi là làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu củaTrường để từ đó nhân viên có những định hướng rõ ràng trong công việc của mình nhằm phù hợp với đường lối chung của Nhà trường.
Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực hiện theo các bước như sau:
- Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 90 - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn công việc. Tổng hợp những thành tựu đạt được và những tồn tại.
- Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định những thành tựu nhân viên đã đạt được. + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên những tồn tại.
+ Bổ sung thêm những tồn tại mà nhân viên chưa nêu lên.
+ Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân của những tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục, trong điều kiện cần thiết có thể nêu lên những giải pháp hỗ trợ của Nhà trường.
+ Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót.
+ Nhấn mạnh việc tin tưởng vào sự cam kết của nhân viên.
(3) Đổi mới chế độ đề bạt, điều động nhân viên:
Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh, xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên.
3.4.2.4. Tăng cường đào tạo cán bộ tại chỗ
Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực hiện đại, cán bộ giảng viên được xem là tài sản của Trường , nên đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì đào tạo là biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện nguyên tắc đào tạo hướng cầu và yêu cầu của thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hướng:
Những giải pháp cụ thể trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:
a) Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói riêng và của công tác đào tạo nói chung.
Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng và thực hiện chính sách duy trì nuôi
dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán bộ công chức để qui hoạch đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Kế hoạch đào tạo cần được xem là chỉ tiêu mang tính pháp lệnh.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 91
Lấy kết quả đánh giá hiệu quả công việc làm cơ sở để cử công chức tham gia các
chương t2ình học dài hạn. Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu quả.
Lấy kết quả học tập, kết quả vận dụng kiến thức đã học vào nhiệm vụ là một tiêu
chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý. Thay đổi trình tự hiện hành là đào tạo sau khi bổ nhiệm bằng đào tạo bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng. Cán bộ lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có sự chuẩn bị đầy đủ trước khi đảm nhận trọng trách mới.
b) Thực hiện nguyên tắc học tập suốt đời: Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình.
Đào tạo tại nơi làm việc: Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn của đồng nghiệp đi trước. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ.
Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực
hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn các học viên thực hành theo từng bước. Cách thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác…
Đào tạo theo bài giảng: Được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có
tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung, đông.
c) Cùng với việc thực hiện các đổi mới về chính sách và cơ chế trong phát triển nguồn nhân lực, Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào cần có một cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng cho hệ thống là Trung tâm đào tạo bồi dưỡng của Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào . Đảm bảo cho cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước khi đảm nhận trọng trách và quyền hạn mới.
Để đáp ứng mục tiêu nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên, đáp ứng mục tiêu đề ra, tức là vào năm 2020 , nhà trường sẽ nâng cấp lên Trường đại học
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 92 có sự mạnh và hiệu quả về giao dục và đào tạo nguồn nhân lực phục vụ các tỉnh miền Bắc Lào .
Chọn những người có tuổi dưỡi 35 có văn bằng cử nhân trở lên , có kỹ năng chuyên môn và quản lý để đào tạo chuyên môn và bổ sung ngoại ngũ , tin học phương pháp giảng dạy đại học. Những biện pháp cụ thể là :
- Phối hợp với Viện Nghiên cứu và phát triển giáo dục tổ chức lớp bồi
dưỡng tâm lý sư phạm và kỹ năng, phương pháp giảng dạy cho giảng viên nhà trường.
- Khuyến khích giảng viên chủ động bồi dưỡng , nâng cao trình độ
ngoại ngữ và tin học ứng dụng bằng kinh phí cụ thể ( nhà trường hỗ trợ kinh phí theo học).
- Liên hệ trực tiếp với các vụ chức năng của Bộ Tài chính nhằm tìm
kiếm các suất học bổng ngắn hạn về ngoại ngữ… cho giảng viên đi học .
3.4.2.5. Hoàn thiện chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện căn cứ theo:
◦ Bản mô tả công việc; bản tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung
của từng công việc.
◦ Năng lực thực tế của cán bộ nhân viên
◦ Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; việc thực hiện
không bị chồng chéo; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động chung. Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo.