Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực . Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề ( về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 14 thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề)
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường ( yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất. Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó.
Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Tóm lại,cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
1.2.2.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Mỗi người đều có giá trị riêng và đều có khả năng đóng góp sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nhưng để mọi người phát huy hết khả năng sáng tạo của bản thân thì phải có sự kết hợp hài hoà giữa mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vì vậy nguyên tắc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp có thể bao gồm những nội dung sau:
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 15
Phát triển kinh tế - xã hội là vì con người, do con người nên mọi chính sách, kế
hoạch của doanh nghiệp phải coi con người là mục tiêu cao nhất và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, nghĩa là nguồn nhân lực phải được thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất của mọi loại hình, qui mô tổ chức, cần mở rộng và tạo lập các cơ hội cho mọi người, cần có qui chế công bằng để khuyến khích sự sáng tạo của các nhân viên
Phát triển con người là sự phát triển để trở thành chủ thể của mọi sự phát triển cho
nên trước hết phải đầu tư để phát triển con người và tạo ra các điều kiện để con người có thể hoạt động được.
Phát triển nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc bền vững, đây là mục tiêu của sự
phát triển, nghĩa là không thể vì các nhu cầu, lợi ích hiên tại mà làm cạn kiệt hoặc làm mất đi những nguồn lực, cơ hội phát triển của những thế hệ sau. Đó phải là sự phát triển thường xuyên liên tục và lâu dài mọi năng lực thể chất, tinh thần, trí tuệ, nhân cách con người, phát triển những năng lực bản chất nhất đang ở dạng tiềm năng nhằm làm phong phú thêm và ngày càng nâng cao hơn chất lượng cuộc sống cho mỗi người.
Kết hợp hài hòa các lợi ích là một nguyên tắc cơ bản , lợi ích là linh hồn của cơ
chế trong quản lý con người, tổ chức có hiệu quả lao động của con người . con người có những nhu cầu và lợi ích nhất định .Lợi ích vừa là mục tiêu vừa là động lực thực đẩy mọi hoạt động của con người . Do đó, trong quản lý phải chú ý đến lợi ích của con người để khuyến khích có hiệu quả tính tích cực và sang tạo của họ.
Đáp ứng nhu cầu của công việc là một nguyên tắc về quản trị nguồn nhân lực .
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện tư tưởng, quan điểm của cấp lãnh đạo cao nhất về cách thức quản lý con người trong tổ chức; nó có tác đụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên , để tạo dựng và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên , các Nhà lãnh đạo cần xem xét tới các quan niệm về con người trong tổ chức. Bản chất con người không phải là không thích làm việc, họ muốn thực hiện góp phần mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sang tạo. Người
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 16 quản lý phải biết động viên , khuyến khích để họ đem hét khả năng tham gia giải quyết công việc. cho họ quyền độc lập, tự kiểm soạt và biết tôn trọng họ, sự hài lòng trong công việc sẽ được tác động tích cực, qua đó họ sẽ phát huy hét tiềm năng của bản than.
1.2.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực a. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
Đào tạo chính là quá trình học tập nhằm mục đích làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, đây là quá trình trang bị cho họ những kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo được chia ra:
Đào tạo mới: đối với người chưa có nghề, hoặc nhân viên mới tuyển.
Đào tạo lại: đối với những người có nghề không còn phù hợp.
Đào tạo nâng cao: giúp người lao động có thể đảm nhận được những công việc
phức tạp hơn b. Đề bạt và thăng tiến
Mục đích của đề bạt là:
Để thưởng công cho năng lực, đạo đức của người lao động, đồng thời nâng cao
trách nhiệm của họ với công việc.
Để giữ được những người lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích
họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình
Củng cố lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp
Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động
Nhằm bồi dưỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn.
Cơ sở của đề bạt:
Ngày nay, việc đề bạt coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 17 ràng để xác định việc đề bạt. Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào cương vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ).
c.Thuyên chuyển
Luân chuyển thường dùng đối với cán bộ có chức vụ, được điều đến nơi mới cùng
chức vụ với mục đích phát huy tính năng động sáng tạo của cán bộ. Cũng có khi việc luân chuyển được tiến hành khi người đó làm việc ở một tổ chức đã lâu, có biểu hiện trì trệ trong công việc hoặc bè phái.
Đối với doanh nghiệp thì phát triển nhân lực còn để chuẩn bị và để bù đắp vào
những chố thiếu, chố trống, công việc này đòi hỏi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn và người lao động có sự chuẩn bị cho việc thực hiện những trách nhiệm mới do có sự thay đổi về luật pháp, mục tiêu, cơ cấu, kỹ thuật, công nghệ, và điều quan trọng nữa, đó là phát triển nhân lực còn tạo khả năng mới cho người lao động.
d. Hoạt động tuyển dụng cán bộ
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có . Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của việc và các mục tiêu dài hạn của một tổ chức.
Tuyển dụng có một ý nghĩa là rất quan trọng với trường cao đẳng tài chính Bắc Lào vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 18
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này do các cán bộ nhân
viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhắm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thị trường.
Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc
lộ phẩm chất tài năng của mình . Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu , tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại cơ quan hoặc tổ chức.
Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Áp dụng nguyên tắc này nhằm
tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan , cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của cơ quan hoặc tổ chức là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trinh độ và kinh nghiệm. Vi dụ như tuyển bảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉ cần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vị trí là bác sĩ thì đòi hỏi phải có trình độ về chuyên môn. Thông tin tuyển dụng rõ ràng , chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng luôn được bệnh viên công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Những phương pháp tuyển dụng
Phương pháp nghiên cứu, kiêm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới
thiệu: Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bắng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp.
Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng
vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp . Người phỏng vấn ( có khi làm giám đốc- phó giám đốc, khi là trường phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 19 thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm , sở thích cá nhân.
Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức
Sơ đồ1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
1.2.2.4. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là việc hoạch định mục tiêu và các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Các loại chiến lược phát triển nguồn năng lực bao gồm:
Chiến lược tuyển dụng nhân viên, nhân tài
Chiến lược đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Phỏng vấn sơ bộ (4)
Xác minh, điều tra (7)
Khám sức khỏe (8)
Ra quyết định tuyển dụng (9)
Bố trí công việc (10) Kiểm tra, trắc nghiệm (5)
Phỏng vấn lần hai (6)
Chuẩn bị tuyển dụng (1)
Thông báo tuyển dụng (2)
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 20
Chiến lược động viên, khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực
Chiến lược đảo bảo nhân lực và giữ nhân tài
Kết luận chương 1
Trong chương này Luận văn đã giới thiệu những lý luận cơ bản về chiến lược và Phát triển nguồn nhân lực như:
- Khái quát về chiến lược , gồm các nội dung : khái niệm về chiến lược ,quản
trị chiến lược và các loại chiến lược trong quản trị .
- Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội
dung: Khái niệm về nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực, khái quát về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong chương 3.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 21 CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO
2. 1. GIỚI THIỆU TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO
2.1.1. Khái quát về tình hình kinh tế, chính trị của Lào
Lào là một nước tương đối rộng , nằm sâu trong bán đảo Đông Dương , ở một vị trí địa lý không thuận lợi cho giao lưu quốc tế ,có lịch sử giành độc lập lâu dài. Diện tích tự
nhiên của Lào 236.800 km2 , có chung biến giới với 05 quốc gia có chế độ chính trị khác
nhau , phía Bắc có biên giới nước CHND Trung Hoa dài 505 km , phía nam có biên giới chung dài 435 km với vương quốc Cawmpuchia , phía tây bắc có biên giới chung dài 236 km với Miên Ma , phía tây có biến giới dài 1.835 km với vương quốc Thái Lan , phía Đông giáp biên giới với CHXHCN Việt Nam dọc theo dãy núi Trường sơn dài khoảng 2.069 km đây là nước mà CHDCND Lào có mối quan hệ đặc biệt , hữu nghị toàn diện.
Lào là một đất nước có nhiều tài nguyên thiên nhiên, rưng núi trùng điệp, có 03 đồng bằng lớn nằm ở các vùng khác nhau của đất nước và không có đường ra biển là một khó khăn lớn , đặt Lào vào một vị trí bất lợi về mặt giao lưu quốc tế . Nhân dân Lào hiện nay khoảng 70-80% dân số sống bằng nghề nông .theo thống kê mới nhất dân số cả nước Lào hiện nay khoảng 6,514,432 người. Trong đó nữ khoảng 3,259,980 người và năm là