Về nguồn thu của trường
Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào có nguồn thu từ hai nguồn chính : nguồn thu từ ngân sách cấp và nguồn thu sự nghiệp ( học phí , lệ phí ). Các nguồn thu này tương đối hạn hẹp , chưa đáp ứng được yêu cầu chi trả của trường .
Về Quản lý tài chính
Trường còn có một số hạn chế nhất định trong việc thực hiện quản ly NSNN trong thời gia qua, được thể hiện trên các khía cạnh sau:
Thứ nhất : cơ cấu chi tiêu còn chưa hợp lý, trong đó các khoản chi phục vụ bộ máy quản ly Nhà nước và Kinh phí về thực tập sinh viên còn chiếm tỷ trọng cao, trong khi chi đầu tư tăng cường cơ sở vật chất,trang thiết bị hiện đại lại rất hạn hẹp.
Thứ hai :Tình hình quản lý nợ chưa được các phòng lien quan tổ chức thực hiện thu nợ một cách nghiêm túc.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 72 Thứ ba : Định mức giờ giảng chưa thực hiện được theo quy định của Bộ Giáo dục –đào tạo và mức chi trả tiền giảng dạy còn chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả làm việc chưa cao và chưa khuyến khích công bằng trong phân phối thu nhập.
Thứ bốn : Công tác kiểm tra kiểm soát tài chính chưa thường xuyên . 3.2.2.3. Trình độ quản lý của lãnh đạo
Về trình độ của các cán bộ lãnh đạo ở trường hiện nay còn thập chưa đáp ứng yêu cầu của nhà trường đối với sự phát triển nguồn nhân lực của trường. Đây là vấn đề rất quan trọng yêu cầu nhà trường phải đẩy mạnh và tăng cương công tác đào tạo trình độ quản lý của cán bộ lãnh đạo.
3.2.2.4. Các yếu tố khác
Trường cao đẳng tài chinh Bắc Lào có trụ sở đóng tại làng Nong Khăm, Huyện Luông Pra Băng, Tỉnh Luông Pra Băng. Đây là nơi thuận lợi và hợp lý cho đầu tư để xây dựng khách sạn , Nhà nghỉ và dịch vụ giao dịch. Đó là sự hấp dẫn các nhà đầu tư và các nhà kinh doanh. Đó là một vấn đề làm cho sự phát triển trường rất chậm . Trong năm qua trường đã được nhận sự giúp đỡ của Bộ Tài chính Việt Nam để xây dựng ký túc xá sinh viên và phòng làm việc của cán bộ giảng viên .
3.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO. ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO.
3.3.1. Sứ mạng, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của Trường
3.3.1.1. Sứ mệnh
Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào cam kết đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao trước mắt và lâu dài cho nhiều lĩnh vực, đặc biệt là ngành tài chính – kế toán , cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của khu vực phía Bắc và cả nước. Mở rộng quy mô đi đôi coi trong chất lượng giáo dục và đào tạo.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 73
3.3.1.2. Tầm nhìn
Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào phấn đấu đến năm 2015 trở thành trường Đại học tài chính Bắc Lào , đến năm 2020 trở thành trường đại học hoàn chỉnh trong hệ thống giáo dục của Lào với quy mô trên 2.000 sinh viên. Trường sẽ trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, ứng dung khoa học kỹ thuật phục vụ sản xuất kinh doanh và chuyển giao công nghệ.
3.3.1.3. Giá trị cốt lõi
Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào phát huy nội lực, tự chủ và đoàn kết , tâm huyết với sự nghiệp giáo dục đào tạo, tranh thủ sức mạnh tập thể, xã hội trong nước và quốc tế để xây dựng trường ngày càng phát triển bền vững. Cơ sở vật chất từng bước mở rộng, hiện đại, chương trình đào tạo cập nhật, phương tiện dạy và học tiên tiến, đội ngũ cán bộ có trình độ quản lý,chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
3.3.2. Ma trận SWOT hình thành các phương án chiến lược nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Tài Chính Bắc Lào .
Dựa vào kết quả phân tích đánh giá các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu và nguồn lực của Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào được tóm tắt như sau:
Các cơ hội chủ yếu
O1-Chính sách khuyến khích phát triển giáo dục đào tạo của nhà nước.
O2- Xu thế mở rộng hợp tác của Lào cho Trường cơ hội tiếp cận công nghệ tiên
tiến trong giảng dạy và quản lý nguồn nhân lực.
O3-Năng lực của Lào ngày càng phát triển, đặc biệt là đội ngũ trí thức. Đây là
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 74
O4-Xu hướng đại chúng hóa giáo dục ở Lào cho phép Trường thu hút được nhan
tài từ nhiều nguồn
O5-Nhiều trường trên thế giới muốn đến Lào hợp tác, tạo cơ hội cho Trường trong (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
việc phát triển đội ngũ
Các nguy cơ đáng quan ngại
T1- Yêu cầu về chất lượng đào tạo ở Lào ngày càng khắt khe.
T2- Ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh mạnh trong và ngoài nước
T3- Nguy cơ chảy máu chất xám trong đội ngũ CB-GV của Trường
T4- Cơ chế quản lý đào tạo của nhà nước chưa hoàn thiện
Các điểm mạnh chủ yếu:
S1- Đội ngũ giảng viên cán bộ công chức yêu nghề, có ý thức trau dồi kiến thức,
nâng cao trình độ.
S2- Hệ thống liên kết đào tạo rộng khắp,
S3-Trường có vị trí thuận lợi, là nơi hấp dẫn các nhà trí thức
S4- Nhà trường đang thực hiện đa dạng hóa ngành nghề đào tạo, là tiền đề tăng
cường tuyển dụng cán bộ - giảng viên
S5- cơ sở vật chất đang được cải thiện hiện đại hơn
Các điểm yếu đáng quan ngại:
W1- Kiến thức kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 75
W3- cơ cấu tổ chức cồng kềnh, phân cấp và giao quyền hạn chế, cơ chế quản lý
hành chánh cứng nhắc, thụ động
W4- Hoạt động marketing hạn chế nên hạn chế sức hấp dẫn đối với đội ngũ trí thức
có trình độ
W5- Tài chính có hạn nên khó khăn trong tuyển dụng và giữ người tài
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 76 Bảng 3.3 : Ma trận SWOT
Cơ hội ( O )
O1- Chính sách khuyến khích phát triển GD-ĐT
O2- Cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến trong giảng dạy và quản lý nguồn nhân lực. O3-Nguồn nhân lực của Lào
phát triển
O4-Xu hướng đại chúng hóa GD là cơ hội thu hút nhân tài O5- Nhiều trường trên thế giới
muốn đến Lào hợp tác
Nguy cơ ( T ) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
T1- Yêu cầu chất lượng đào tạo khắt khe. T2- Ngày càng có nhiều
đối thủ cạnh tranh T3- Nguy cơ chảy máu
chất xám của Trường T4- Cơ chế quản lý đào
tạo của nhà nước chưa hoàn thiện
Điểm mạnh (S )
S1- Đội ngũ CB-GV yêu nghề, có ý thức nâng cao trình độ.
S2- Hệ thống liên kết đào tạo rộng khắp,
S3-Trường có vị trí hấp dẫn các nhà trí thức
S4- Đa dạng hóa ngành nghề đào tạo, là tiền đề tăng cường tuyển dụng S5- Cơ sở vật chất đang được cải
thiện hiện đại hơn
1. O1+O5+S1+S2: Liên kết với
các trường trong đào tạo CB- GV
2. O1+O4+S1+S5: Kêu gọi các
trường nước ngoài hỗ trợ xây dựng đội ngũ giảng huấn nội bộ
3. O3+S3: tăng cường truyền
thông quảng bá cơ hội trở thành CB-GV tại trường 1. T1+S3: Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực. 2. T3+S1+S3: Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với CB- GV
3. T3+S1+S3: Phát triển
văn hóa tổ chức để tạo môi trường hoạt động tốt cho CB-GV
Điểm yếu
W1- Khả năng đào tạo nguồn nhân lực còn hạn chế.
W2- Hoạt động nghiên cứu khoa học yếu
W3- Bộ máy tổ chức quản lý cứng nhắc, thụ động
W4- Hoạt động marketing hình ảnh thương hiệu hạn chế
W5- Tài chính có hạn nên khó tuyển dụng và giữ người tài
1. O2+O4+O5+W1: Tăng
cường hợp tác đào tạo cán bộ tại chỗ
2. O3+W4: Phát triển
marketing quảng bá hình ảnh trường để thu hút nhân tài
3. O1+O5+W5: Tăng cường
các dự án tài trợ đào tạo Cán bộ 1. T1+T3+W1+W3: Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực 2. T3+W3:Hoàn thiện chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 77 Như vậy, căn cứ vào:
- Kết quả phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường cao
đẳng tài chính Bắc Lào
- Định hướng, quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Trường cao
đẳng tài chính Bắc Lào đến năm 2020 (mục 3.1.1 Chương 3).
- Tham khảo ý kiến của chuyên gia quản trị nguồn nhân lực và cán bộ đầu của
Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào .
- Từ ma trận SWOT kết hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài của Trường,
có thể đề xuất các phương án chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào đến năm 2020 như sau:
1. Liên kết với các trường trong đào tạo cán bộ - giảng viên (CB-GV)
2. Kêu gọi các trường nước ngoài hỗ trợ xây dựng đội ngũ giảng huấn nội bộ
3. Tăng cường truyền thông quảng bá cơ hội trở thành CB-GV tại trường
4. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực.
5. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với CB-GV
6. Phát triển văn hóa tổ chức để tạo môi trường hoạt động tốt cho CB-GV
7. Tăng cường hợp tác đào tạo cán bộ tại chỗ
8. Phát triển marketing quảng bá hình ảnh trường để thu hút nhân tài
9. Tăng cường các dự án tài trợ đào tạo Cán bộ
10.Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực
11.Hoàn thiện chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
12.Thu hút và giữ gìn nhân tài
Với 12 chiến lược đề xuất trên đây, căn cứ ý kiến chuyên gia có thể phan thành 2 nhóm chiến lược
Nhóm 1: các chiến lược ưu tiên
1. Liên kết với các trường trong đào tạo cán bộ - giảng viên (CB-GV)
2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 78
4. Tăng cường các dự án tài trợ đào tạo Cán bộ
5. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực
6. Thu hút và giữ gìn nhân tài .
Nhóm các chiến lược khác: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1. Kêu gọi các trường nước ngoài hỗ trợ xây dựng đội ngũ giảng huấn nội bộ
2. Tăng cường truyền thông quảng bá cơ hội trở thành CB-GV tại trường
3. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với CB-GV
4. Tăng cường hợp tác đào tạo cán bộ tại chỗ
5. Phát triển marketing quảng bá hình ảnh trường để thu hút nhân tài
6. Hoàn thiện chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
3.4. PHƯƠNG HƯỚNG TRIỂN KHAI CÁC GIẢI PHÁP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG TÀI CHÍNH BẮC LÀO
3.4.1. Triển khai các chiến lược ưu tiên
3.4.1.1. Liên kết với các trường trong đào tạo cán bộ - giảng viên (CB-GV)
Để góp phần từng bước giải quyết tình trạng trên, nhà trường cần chủ động tăng
cường các mối liên hệ, hợp tác với các đại học, học viện, trường đại học có truyền thống, uy tín, chất lượng đào tạo để vừa học hỏi kinh nghiệm vừa kịp thời đáp ứng nhiệm vụ được tỉnh giao là đáp ứng nhu cầu học tập, nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ c
ủa cộng đồng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện để người lao
động sau đào tạo chủ động tham gia thị trường lao động.
Hiện nay nhà trường đang liên kết với gần 10 đại học, học viện trong nước để đào tạotrình độ đại học nhằm nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ( Trường Đại học quốc gia Lào; Trường Đại học Sou Pha Nou vong; Trường đại học sự phạm ; Học viện Hành chính Quốc gia ; Trường Chính trị Tỉnh Luông pha bang và các trường khác, đặc biệt là học viện Kinh tế - tài chính Đông Kham sang, Thu Đô Viêng Chăn). Trong những năm tới, cần tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 79 nguồn nhân lực, trước hết là hợp tác với các trường đại học của Việt Nam, tiến dần lên hợp tác với các nước tiên tiến.
3.4.1.2. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực.
(1) Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh
Hiện nay, Trường cao đẳng Tài chính Bắc lào chưa có bản mô tả công việc. Trong những năm tới, việc xây dựng bảng mô tả Công việc được coi là giải pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong Trường cao đẳng tài chính có hiệu quả nhất.
Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Để thực iện công việc này, Trường phải thành lập 1 tiểu ban, với hạt nhân là Phòng Tổ chức – hành chính của trường.
(2) Hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển của Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào
Trong thời gian tới, Trường cao đẳng tài chinh Bắc Lào đã dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của trường đến năm 2020, Trường cao đẳng tài chinh Bắc Lào cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo hướng sau đây:
Một là, phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
Hai là, phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển Trường cao đẳng tài chinh Bắc Lào đã xây dựng, trong đó chú ý đến sự phát triển của công nghệ tài chính - kế toán.
Ba là, cân đối nguồn nhân lực, giải quyết cán bộ giảng viên thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất.
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 80
Bốn là, thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra một cách khoa học và kịp thời.
(3) Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới
Một là, đã đến lúc cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài ); các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ.
Cần hướng đến tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất
Kế hoạch nhân lưc bộ phận1
Yêu cầu nhân lực cần tuyển2 Thẩm định3 Kế hoạch tuyển dụng 4 Xác định nguồn cung5 Trả hồ sơ Trả hồ sơ Trả hồ sơ Phỏng vấn lần 29 Phỏng vấn lần 18 Nhận vàthẩm định hồ sơ7 Thông báo tuyển dụng6 Thủ tục tiếp nhận11 Thử việc12 Trả hồ sơ Thẩm tra đánh giá lựa chọn10 Đánh giá sau thử việc13 Chấm dứt hợp đồng thử việc Ra quyết định tuyển chọn15 Bàn giao thử việc chính thức14
GVHD: TS. Lê Cao Thanh 81 - Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, các bước công việc phải thực hiện gồm: + Bước 1: Căn cứ chức năng nhiệm vụ của Trường cao đẳng tài chính Bắc Lào, các phòng ban, sẽ cân đối nhu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích công việc, mô tả công việc, lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Bước 2: Lập Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân lực, sau đó chuyển Phiếu yêu cầu