Edwin Locke (sinh ngày 5 thỏng 1 năm 1938) là một nhà tõm lý học ngƣời Mỹ và là nhà tiờn phong trong thiết lập mục tiờu lý thuyết. Theo thuyết đặt mục tiờu của ụng: cỏc mục tiờu cụ thể và thỏch thức sẽ dẫn đễn sự thực hiện cụng việc tốt hơn. Khi con ngƣời làm việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đú, ngƣời ta cần cỏc thụng tin phản hồi để tiếp tục phỏt huy những ƣu điểm và thay đổi hƣớng đi nếu thấy cần thiết.
Khi đặt mục tiờu ngƣời ta thƣờng chọn: + Mục tiờu rừ ràng và cú thể chấp nhận đƣợc; + Mục tiờu cú tớnh thỏch thức;
19
Học thuyết này chỉ ra rằng, để tạo động lực cho ngƣời lao động, cần phải ấn định đƣợc cỏc mục tiờu cụ thể và mang tớnh thỏch thức, và cần phải thu hỳt ngƣời lao động vào việc đặt cỏc mục tiờu ấy, làm cho họ nhận thức rừ cỏc mục tiờu của tổ chức cũng chớnh là cỏi mà bản thõn họ mong muốn đạt đƣợc.
Túm lại, cỏc học thuyết về tạo động lực trong lao động sẽ đƣợc chia thành hai nhúm đú là: nhúm học thuyết về nội dung chỉ ra cỏch xỏc định cỏc nhu cầu mà nú thỳc đẩy hành vi cỏ nhõn hay (hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết nhu cầu thỳc đẩy, học thuyết hệ thống hai yếu tố), nhúm học thuyết về quỏ trỡnh đi vào tỡm hiểu tại sao và vỡ điều gỡ mà cỏc cỏ nhõn thể hiện hành động nhất định trong cụng việc (học thuyết tăng cƣờng tớch cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết cụng bằng, học thuyết đặt mục tiờu).
Mỗi học thuyết đƣợc đề cập ở nội dung của chƣơng 1 đều cú những ý nghĩa vận dụng nhất định trong tạo động lực cho ngƣời lao động tuy nhiờn chỳng chỉ nhỡn nhận một khớa cạnh nhất định. Trờn thực tế, tạo động lực lại rất đa dạng do tổ chức đƣợc cấu thành bởi những ngƣời khỏc nhau, cú những nhu cầu và mong đợi khỏc nhau từ sự đối xử của tổ chức với những cống hiến của họ. Bởi vậy, nghiờn cứu tạo động lực tại Cụng ty Cổ phần Xõy dựng số 9 Thăng Long là sự tổng hợp của cỏc học thuyết và xu hƣớng chung trong tạo động lực là sự ƣa chuộng mụ hỡnh tổng thể trong tạo động lực đƣợc đƣa ra bởi Lyman W.Poter và Edward E. Lawler nhƣ sau:
Hỡnh 1.2: Mụ hỡnh tổng thể trong tạo động lực
(Nguồn: Wood, J., Wallace, J., Zeffane, R.M. (2001), Organizational behavior: A global perspective, John Wiley & Sons Australia, Ltd, Milton.)
Động lực Đặc tớnh cỏ nhõn Nỗ lực làm việc Ủng hộ của tổ chức và ủyquyền Kết quả thực hiện cụng việc Phần thƣởng bờn ngoài Phần thƣởng bờn trong So sỏnh tớnh cụng bằng Thỏa món
20
Nhƣ hỡnh 1.2 cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thỳc đẩy tựy thuộc vào giỏ trị của phần thƣởngvà xỏc suấthay khả năng nhận đƣợc phần thƣởng đú. Những phần thƣởng mà ngƣời lao động cú thể nhận đƣợc bao gồm phần thƣởng bờn trong và phần thƣởng bờn ngoài; hay núi cỏch khỏc đú là phần thƣởng vật chất và phần thƣởng tinh thần. Phần thƣởng vật chất là hỡnh thức cụng nhận cụ thể nhƣ tăng lƣơng, thăng tiến, tiền thƣởng,...; cũn phần thƣởng tinh thần đem lại sự thỏa món cỏ nhõn và khụng thể định lƣợng đƣợc nhƣ ý thức thành đạt, sự kiểm soỏt cỏ nhõn đối với cụng việc và cảm giỏc cụng việc đƣợc đỏnh giỏ cao. Cả hai loại phần thƣởng này đều hiện diện trong hệ thống quản lý hiệu suất làm việc, đều thỳc đẩy việc tạo ra giỏ trị và đƣợc cỏc nhà quản lý sử dụng hiệu quả, vỡ vậy nhà quản trị phải biết tạo ra sự cõn bằng giữa cỏc phần thƣởng vật chất và tinh thần.
Mặt khỏc, ngƣời lao động trong một tổ chức muốn đƣợc đối xử một cỏch cụng bằng, họ cú xu hƣớng so sỏnh những đúng gúp và những phần thƣởng của họ với ngƣời khỏc. Khi so sỏnh đỏnh giỏ cú thể cú ba trƣờng hợp xảy ra:
(1) Nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử khụng tốt, phần thƣởng là khụng tƣơng xứng với cụng sức họ đó bỏ ra thỡ họ sẽ bất món và từ đú họ sẽ làm việc khụng hết khả năng và thậm chớ sẽ bỏ việc.
(2) Nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đỳng, phần thƣởng và đói ngộ là tƣơng xứng với cụng sức của họ đó bỏ ra thỡ họ sẽ duy trỡ mức năng suất nhƣ cũ. (3) Nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đói ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tớch cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trƣờng hợp này họ cú xu hƣớng giảm giỏ trị của phần thƣởng.
Một điều khú khăn là ngƣời lao động thƣờng cú xu hƣớng đỏnh giỏ cao cống hiến của mỡnh và đỏnh giỏ cao phần thƣởng mà ngƣời khỏc nhận đƣợc. Khi đối mặt với sự khụng cụng bằng ngƣời lao động thƣờng cú xu hƣớng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự khụng cụng bằng lõu dài họ sẽ bất món, phản ứng lại và thậm chớ họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này nhà quản trị phải luụn luụn quan tõm tới nhận thức của ngƣời lao động về sự cụng bằng, khụng thể ngồi chờ hoặc yờn
21
tõm khi ngƣời lao động khụng cú ý kiến. Cần phải hiểu rằng sẽ khụng cú sự cụng bằng tuyệt đối, cụng bằng ở đõy khụng phải là ngƣời lao động nhận đƣợc bao nhiờu mà là cụng bằng nhận thức.
Cũng theo hỡnh 1.2, kết quả thực hiện cụng việc của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi ba nhúm yếu tố đú là: đặc tớnh cỏ nhõn chớnh là khả năng thực hiện cụng việc, nỗ lực làm việc tạo ra sự sẵn lũng thực hiện cụng việc, ủng hộ của tổ chức và sự ủy quyền tạo cơ hội để thực hiện cụng việc. Nếu một trong ba yếu tố trờn khụng đƣợc đảm bảo thỡ kết quả thực hiện cụng việc của cỏ nhõn khụng đạt đƣợc mong đợi; hay núi cỏch khỏc kết quả thực hiện cụng việc đƣợc xỏc định bởi động cơ thỳc đẩy, khả năng làm việc của con ngƣời (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến những phần thƣởng, những phần thƣởng này cựng với phần thƣởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cỏ nhõn nhận thức về tớnh hợp lý và sự cụng bằng đối với sự tƣơng thƣởng) sẽ dẫn đến sự hài lũng, nhƣ vậy sự hài lũng là kết quả tổng hợp của nhiều phần thƣởng, cỏ nhõn cú động lực thỡ sẽ tạo ra nỗ lực làm việc và sự nhỡn nhận về phần thƣởng cho kết quả làm việc chớnh là cơ sở tạo ra sự thỏa món trong lao động. Do đú, cỏc yếu tố thuộc mụ hỡnh tổng thể chớnh là cỏc yếu tố cần đƣợc xem xột để vận dụng trong tạo động lực cho ngƣời lao động tại Cụng ty Cổ phần Xõy dựng số 9 Thăng Long.