Vềđánh giá hoạt động của chức năng kích thích, động viên: Tác giả tập trung vào đánh giá thực trạng các hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá thi đua của các bộ phận và trả công lao động.
Thứ nhất, về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Công ty ĐLNT thực hiện đánh giá mỗi tháng một lần để trả lương. Xét theo nội dung và trình tự thực hiện đánh giá, công ty đã thực hiện các bước như sau:
Bước 1- Xác định các tiêu chí chủ yếu cần đánh giá: Đối với công việc ghi chỉ số điện kế, thu tiền điện, lắp điện kế,…Công ty ĐLNT đánh giá theo các tiêu chí chủ yếu về khối lượng công việc đã giao hàng tháng, đáp ứng nguyên tắc SMART. Đối với công việc không định lượng được (công việc văn phòng, bảo vệ, giao dịch khách hàng,…) chưa xác định được tiêu chí chủ yếu, chỉ căn cứ vào chất lượng công việc có sai sót hay không đểđánh giá.
Bước 2- Phương pháp đánh giá: Tùy công việc cụ thể, Công ty ĐLNT áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhau. Đối với công việc có thể lượng hóa được như ghi chỉ sốđiện kế, thu tiền điện, lắp điện kế,…thì dùng phương pháp quản trị theo mục tiêu. Đối với công việc không lượng hóa được thì áp dụng phương pháp lưu giữ kết hợp với phương pháp quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên để đánh giá, kết quả đánh giá được phân loại thành năm mức hoàn thành nhiệm vụ để xác định hệ số hiệu quả công việc (Hhq) dù các tiêu chí đánh giá có lượng hóa được hay không. Việc xếp loại 5 mức này thiếu chính xác vì không có thang điểm cho từng tiêu chí chủ yếu, thiếu trọng số cho các tiêu chí chủ yếu. Vì vậy, việc xếp loại thiếu chính xác, không bảo đảm tính công bằng. Nhìn chung, Công ty ĐLNT sử dụng phương pháp đánh giá hiện nay (ngoại trừ phương pháp đánh giá quản trị theo mục tiêu) là không hiệu quả. Do đó cần phải chọn lại phương pháp đánh giá cho phù hợp. Bảng 2.19 trình bày các mức hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên thu tiền điện, ghi chỉ sốđiện kế và lắp điện kế mới.
Bảng 2.19: Các mức hoàn thành nhiệm vụđối với nhân viên thu tiền điện, ghi chỉ sốđiện kế, lắp điện kế Tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành Mức hoàn thành nhiệm vụ Hệ số hiệu quả công việc ≥ 135% định mức công việc 1 150% Từ 120% đến < 135% định mức công việc 2 125% Từ 100% đến < 120% định mức công việc 3 100% Từ 97% đến < 100% định mức công việc 4 80% < 97% định mức công việc 5 60%
(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự, Công ty ĐLNT)
Bước 3- Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp ở các bộ phận đánh giá phó bộ phận và nhân viên. Ban Giám đốc Công ty ĐLNT đánh giá các trưởng bộ phận sau khi tham khảo mức tựđánh giá của trưởng bộ phận này và nhận xét của các trưởng bộ phận còn lại có mối quan hệ trong công việc. Tồn tại là người đánh giá chưa được huấn luyện về kỹ năng đánh giá.
Thứ hai, vềđánh giá thi đua các phòng, ban, Điện lực huyện, thành phố, Công ty ĐLNT thực hiện mỗi năm một lần. Ưu điểm là các tiêu chí đánh giá rõ ràng, chi tiết và cụ thể, định lượng được, có tính đến trọng số cho từng tiêu chí (xem phụ lục 12).
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV về hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc, tác giảđã khảo sát 444 CBNV trong Công ty ĐLNT và kết quảđược trình bày ở bảng 2.20.
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát vềđánh giá kết quả thực hiện công việc
Stt Các tiêu chí Giá trị trung bình
(Mean)
1 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là rất
cần thiết 3,93
2 công bViệc đằánh giá kng, chính xác ết quả thực hiện công việc của nhân viên là 3,36 3 Vikhai giệc đánh giá kữa anh/chếịt qu và lãnh ả thực hiđạo ệđơn công vin vị ệc được thực hiện công 3,58 4 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện công
khai trước tập thểđơn vị của anh/chị 3,62
5 Kết quảđánh giá được thông báo và giải thích rõ ràng 3,61 6 Phương pháp đánh giá của công ty hiện nay là hợp lý 3,34 7 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất
lượng thực hiện công việc 3,58
(Nguồn: Trích phụ lục 10 - Kết quả khảo sát hoạt động QTNNL)
Nhận xét: CBNV gần nhưđồng ý với sự cần thiết của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (giá trị 3,93). Tuy nhiên, yếu tố về “tính công bằng của việc đánh giá” và “phương pháp đánh giá” có mức độ đồng ý không cao (lần lượt giá trị là 3,36 và 3,34). Đánh giá này là phù hợp với nhận xét của tác giả về thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc nêu ở trên.
Thứ ba, về trả công lao động: Công thức chi trả tiền lương của Công ty ĐLNT được trình bày ở công thức (2.1).
(Hcbi + Hpccvi + Hđctti) x TLminttc x Ncđi Tiền
lương = Số ngày công quy định trong tháng
+ TLpci (Hcbi + Hpccvi + Hđctti) x TLminttv x Ntti x Kđc x Hhqi x Htđi x Hqli ) +
Số ngày công quy định trong tháng
Trong đó:
Tiền lương: Tiền lương trả cho CBNV (đồng/tháng). Hcbi : Hệ số lương cấp bậc công việc của người thứ i. Hpccvi : Hệ số phụ cấp chức vụ của người thứ i (nếu có). Hđctti : Hệ sốđiều chỉnh tăng thêm của người thứ i
Ntti : Ngày công thực tế làm việc trong tháng của người thứ i. Ncđi : Ngày công chếđộ trong tháng của người thứ i.
TLminttv : Tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định. TLminttc : Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Htđi : Hệ số trình độ của người thứ i (phụ lục 13 - Bảng hệ số trình độ). Hqli : Hệ số quản lý của người thứ i (phụ lục 13 - Bảng hệ số quản lý). Kđc : Hệ sốđiều chỉnh theo từng thời kỳ.
Hhqi : Hệ số đánh giá hiệu quả công việc của người thứ i (phụ lục 13 -
Bảng hệ số hiệu quả công việc).
TLpci : Tiền lương phụ cấp của người thứ i, bao gồm: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động và phụ cấp làm đêm (Ca 3).
Tiền lương tại Công ty ĐLNT được vận dụng kết hợp theo ba hình thức: tiền lương thời gian được thể hiện theo số ngày làm việc thực tế trong tháng (Ntt), tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân viên được thể hiện qua hệ số trình độ (Htđ) và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc được thể hiện bởi hệ số hiệu quả công việc (Hhq). Cách chi trả tiền lương hiện nay kích thích CBNV theo hai cấp độ: kích thích cá nhân và kích thích dựa vào kết quả kinh doanh chung của công ty. Ở cấp độ kích thích cá nhân, công ty trả lương theo kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân, được thể hiện qua hệ số hiệu quả công việc (Hhq). Ở cấp độ kích thích theo kết quả kinh doanh của công ty được thể hiện ở lương bổ sung cuối năm. Nếu kết quả kinh doanh điện của Công ty ĐLNT vượt hai chỉ tiêu chính do cấp trên giao là kế hoạch lợi nhuận và năng suất lao động bình quân kWh/người thì tiền lương cả năm của CBNV tăng thêm từ 1% đến 4% tùy theo mức độ vượt kế hoạch, và tiền lương được chi trả thêm cho mỗi CBNV theo công thức (2.2). Đối với SXKD khác, nếu cuối năm doanh thu cao hơn quỹ lương được giao thì những người tham gia trực tiếp được thưởng thêm 25% phần quỹ lương tăng thêm.
Công thức chi trả lương bổ sung cho mỗi CBNV vào cuối năm như sau: Tiền lương bổ sung = Tiền lương thực lãnh trong năm x Hệ số tiền lương chia hết (2.2)
Hệ số tiền lương chia hết được tính như sau:
Tổng quỹ tiền lương cần phân phối
Hệ số tiền
lương chia hết = Tổng quỹ tiền lương thực lãnh của toàn đơn vị
Các loại phụ cấp lương được công ty ĐLNT chi trả cho nhân viên bao gồm phụ cấp nguy hiểm; phụ cấp làm đêm (ca 3); các loại phụ cấp khác bao gồm phụ cấp khu vực; trang bị bảo hộ lao động, đồng phục…Công ty ĐLNT đã thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ; và phúc lợi do công ty ĐLNT thực hiện gồm có ăn giữa ca, khám sức khỏe định kỳ hàng năm, nghỉ dưỡng tại Vũng Tàu, thành phố Hồ Chí Minh, tham quan du lịch trong và ngoài nước, trợ cấp khó khăn, quà cưới, thăm hỏi bệnh, tang lễ,…Công ty ĐLNT đã thực hiện các loại thưởng như sau: thưởng vận hành lưới điện an toàn; thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, ứng dụng các giải pháp mới trong sản xuất kinh doanh điện; thưởng hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh cuối năm cho các cá nhân, tập thể và bộ phận có thành tích trong năm (phụ lục 14 trình bày tình hình chi trả công lao động). Tuy nhiên, khoản tiền thưởng sáng kiến của công ty quá thấp, mỗi sáng kiến chỉ thưởng tối đa một triệu đồng, lý do quỹ khen thưởng công ty không dồi dào.
Để đánh giá hoạt động của chức năng kích thích động viên (thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực), tác giả sử dụng các chỉ số KPI để đánh giá về chế độ lương, thưởng bao gồm hai chỉ số chủ yếu: thu nhập bình quân tháng của CBNV (bảng 2.21), tỷ lệ lương so với tổng thu nhập của CBNV (bảng 2.22).
Bảng 2.21: Thu nhập bình quân tháng của CBNV
Nội dung Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012
- Chức danh có thu nhập bình quân thấp nhất
+ Nhân viên Công nghệ thông tin ngTriườệu i/tháng đồng/ 2,905 4,786 6,636
+ Nhân viên Kinh doanh ngTriườệu i/tháng đồng/ 5,013 5,391
- Thu nhập bình quân của Công ty ĐLNT
Triệu đồng/
người/tháng 4,646 5,815 6,118 7,178 9,246
- Thu nhập bình quân trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận (khối doanh nghiệp) Triệu đồng/ người/tháng 1,663 2,153 2,759 3,247 5,427 - Tỷ lệ thu nhập bình quân của chức danh có mức thấp nhất của Công ty ĐLNT/thu nhập bình quân địa bàn Ninh Thuận Lần 1,7 2,2 1,8 1,7 1,2 - Tỷ lệ thu nhập bình quân của Công ty ĐLNT /thu nhập bình quân địa bàn Ninh Thuận
Lần 2,8 2,7 2,2 2,2 1,7
(Nguồn: Trích từ phụ lục 15 - KPI về thu nhập bình quân tháng theo chức danh) Bảng 2.22: Tỷ lệ lương so với tổng thu nhập của CBNV
Đơn vị: %
Chỉ số 2008 2009 2010 2011 2012
Tỷ lệ lương/tổng thu nhập
của CBNV công ty 89,41 92,49 91,26 93,34 92,14
(Nguồn: Trích từ phụ lục 16 - KPI về tỷ lệ lương/tổng thu nhập của CBNV)
Nhận xét: Mức thu nhập bình quân tháng của các chức danh có mức thấp nhất trong Công ty ĐLNT (chức danh công nghệ thông tin, kinh doanh) đều cao hơn thu nhập bình quân trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận nhưng tỷ lệ giảm từ 1,7 lần (năm 2008) còn 1,2 lần (năm 2012). Mức thu nhập bình quân của Công ty ĐLNT đều cao hơn thu nhập bình quân trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận nhưng tỷ lệ này giảm dần từ 2,8 lần (2008) còn 1,7 lần (2012). Vì vậy, trong tương lai có nguy cơ nhân viên của Công ty ĐLNT sẽ bỏ việc nếu không có cải thiện nào đáng kểđể tăng thu nhập cho CBNV. Bảng 2.22 cho thấy tỷ lệ lương so với tổng thu nhập bình quân của CBNV
là rất cao, nghĩa là các khoản thưởng chỉ chiếm khoảng 10% trở xuống trong tổng thu nhập, thậm chí có năm không có tiền thưởng như các nhân viên thuộc nhóm chức danh tài chính - kế toán, tổ chức - nhân sự, quản lý dự án, thanh tra bảo vệ- pháp chế. Lý do, nguồn quỹ khen thưởng của Công ty ĐLNT không dồi dào vì toàn Tập đoàn Điện lực Việt Nam thời gian qua tính chung là không có lợi nhuận; vì vậy, các cấp dưới không được phân bổ quỹ khen thưởng.
Để tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của CBNV về thu nhập cá nhân, tác giảđã khảo sát 444 CBNV và kết quảđược trình bày ở bảng 2.23.
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi
Stt Các tiêu chí Giá trị trung
bình Mean)
1 Anh/Chị hài lòng với mức lương hiện tại 3,04 2 Tiền lương mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc của
anh/chị 3,14
3 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công bằng 3,04 4 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty 2,85 5 Anh/Chị hài lòng với mức thưởng của công ty 3,09 6 Các khoản phúc lợi (lễ, Tết, ma chay, cưới hỏi, ăn trưa…) được công
ty chi trảđầy đủ 3,68
7 Anh/Chị hài lòng với mức chi trả phúc lợi của công ty 3,37 8 thCác chực hiệến tđộố pht ụ cấp (độc hại, chức vụ, nguy hiểm,…) được công ty 3,44 9 Các chđược công ty thếđộ hỗ trựợc hi khó khện tốt ăn khác (nhà ở, học phí nâng cao trình độ,…) 3,37 10 Chếđộ bảo hiểm (xã hội, y tế, thất nghiệp) được công ty thực hiện tốt 3,95 11
Anh/Chị hài lòng với các chế độ phúc lợi khác như: Khám sức khỏe
định kỳ, nghỉ dưỡng, tập huấn về an toàn lao động, thi tay
nghề,…trong công ty 3,51
(Nguồn: Trích phụ lục 10 - Kết quả khảo sát kết quả hoạt động QTNNL)
Nhận xét: CBNV hài lòng không nhiều về tiền lương và tính công bằng trong trả lương (đều đánh giá 3,04); sự tương xứng giữa trả lương và kết quả làm việc chỉ đánh giá 3,14 thậm chí CBNV không hài lòng lắm vì thu nhập không đủ sống (giá trị 2,85). Tiền thưởng cũng chưa thật sự mang lại sự thỏa mãn cho CBNV (giá trị
3,09); điều này phản ánh phù hợp với chỉ số KPI tỷ lệ lương so với tổng thu nhập của CBNV ở bảng 2.22. CBNV đánh giá cao hơn về khoản phụ cấp (giá trị 3,44), phúc lợi (giá trị 3,37) và cao nhất là bảo hiểm xã hội (giá trị 3,95). Việc đánh giá của CBNV ở nội dung này phản ánh phù hợp với thực tế chính sách lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi tại Công ty ĐLNT hiện nay.
Về thực trạng thực hiện chức năng quan hệ lao động: Để bảo đảm các mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo Công ty ĐLNT và CBNV, giữa công ty và công đoàn Công ty ĐLNT đã ký kết quy định phối hợp hoạt động theo quyết định số 417/QĐ- ĐLNT-1 ngày 19/7/2006 về việc ban hành quy định phối hợp hoạt động giữa chuyên môn và công đoàn các đơn vị trực thuộc; theo đó hai bên đã bảo đảm quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động, công đoàn đã vận động, động viên người lao động tham gia các phong trào thi đua hoàn thành các mục tiêu của công ty như: chỉ tiêu kế hoạch lợi nhuận, chi phí định mức, năng suất lao động bình quân kWh/người, an toàn lao động,…Công đoàn còn tham gia các cuộc họp có liên quan quyền lợi của CBNV như: họp xét trả lương hàng tháng, nâng bậc lương hàng năm, xét khen thưởng các loại, kể cả họp xét kỷ luật CBNV vi phạm nội quy lao động. Công ty ĐLNT và công đoàn cùng phối hợp tổ chức Đại hội công nhân viên chức hàng năm, qua đó tạo điều kiện cho CBNV cùng tham gia thông qua phương hướng phát triển kế hoạch SXKD của công ty và cùng thông qua các chính sách có liên quan quyền lợi nghĩa vụ của người lao động như nội quy lao động, các quy chế lương, thưởng, phúc lợi, các điều kiện làm việc, quản lý vận hành lưới điện,…Với triết lý “cho-cho” của lãnh đạo công ty ĐLNT: công ty cho nhân viên những gì tốt đẹp thì nhân viên sẽ mang lại những điều tốt đẹp tương ứng cho công ty, tương tự quan điểm của George T.Milkovich và cộng sự (2005) trong quan hệ lao động. Vì vậy, công ty đã tạo môi trường làm việc tốt, trang bịđủ các trang thiết bị an toàn và bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động đã được thể hiện trong Thỏa ước Lao động tập thể. Kết quả là nhiều năm qua không xảy ra tai nạn lao động nặng nào. Bảng 2.24 thống kê chi phí trang bị dụng cụ an toàn và bảo hộ lao động.
Bảng 2.24: Chi phí trang bị dụng cụ an toàn, bảo hộ lao động Đơn vị tính: Đồng
