Cho đến năm 2011, Công ty ĐLNT hầu như chưa có hoạch định nguồn nhân lực. Năm 2012, Công ty ĐLNT mới bắt đầu đề cập đến chiến lược nâng cao năng lực nhân viên đểđáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng sử dụng điện, nâng cao độ tin cậy cung cấp điện,…Sau đây, tác giả luận văn phân tích đánh giá thực trạng quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở Công ty ĐLNT.
Về việc phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh: Công ty ĐLNT chưa phân tích môi trường kinh doanh của công ty; vì vậy, công ty chưa xác định được mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của công ty, từđó chưa xác định được chiến lược nguồn nhân lực phù hợp.
Về việc phân tích hiện trạng QTNNL: Công ty ĐLNT chưa phân tích hiện trạng QTNNL nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi về QTNNL của công ty. Công ty chưa đánh giá được hiệu quả hoạt động QTNNL hiện tại; vì vậy, công ty chưa có cơ sởđể xác định chiến lược QTNNL phù hợp. Kết quả là đến nay, công ty thiếu công nhân trực tiếp để thực hiện công tác quản lý vận hành lưới điện, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng sử dụng điện (xem thêm phụ lục 4).
Về dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn): Hàng năm, căn cứ theo mục tiêu và kế hoạch do cấp trên giao, công ty xác định khối lượng công việc và từđó thực hiện phân tích công việc để có cơ sở xác định nhu cầu số lượng nhân viên. Nhưng do chưa dự báo được cụ thể mục tiêu và kế hoạch dài hạn, trung hạn; vì vậy, công ty chưa dự báo được khối lượng công việc theo kế hoạch dài hạn, trung hạn.
Về dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Do những thiếu sót trên đây nên hiện nay công ty chưa có dự báo dài hạn nhu cầu nguồn nhân lực. Công ty chỉ xác định nhu cầu nguồn nhân lực hàng năm dựa theo chỉ tiêu năng suất lao động do cấp trên giao. Căn cứ vào dự báo sản lượng điện thương phẩm hàng năm, Công ty ĐLNT xác định nhu cầu lao động sao cho năng suất lao động bình quân năm sau cao hơn năm trước. Năng suất lao động bình quân hàng năm của công ty được xác định trên cơ sở xác
định sản lượng điện năng thương phẩm bình quân mỗi năm (kWh) tính trên một CBNV (bảng 2.6).
Bảng 2.6: Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực giai đoạn 2008-2012
Nội dung Đơn vị 2008 2009 2010 2011 2012
Kế hoạch năng suất lao động kWh/người 644.667 767.584 804.321 842.949 845.867 Kế hoạch nguồn nhân lực Người 405 426 455 487 505
(Nguồn: Phòng Tổ chức & Nhân sự, Công ty ĐLNT)
Về việc phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh hệ thống QTNNL: Hàng năm, công ty có tiến hành phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường tỉnh Ninh Thuận. Căn cứ vào nguồn nhân lực sẵn có và xác định nhu cầu hàng năm về nguồn nhân lực, công ty đã xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo các trình độ; vì vậy, công ty đã đưa ra chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp để thu hút nguồn nhân lực ở những địa chỉ phù hợp. Chẳng hạn, để thu hút lực lượng kỹ sưđiện có chất lượng, công ty tập trung thu hút từĐại học Bách khoa Đà Nẵng. Hạn chế hiện nay của công ty trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực là chưa khai thác tốt các tính năng của chương trình quản lý nguồn nhân lực (HRM) đang áp dụng tại Công ty ĐLNT.
Về việc thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của công ty: Đối với việc xác định nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn, công ty có thực hiện tốt chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL. Cụ thể, Công ty ĐLNT có chính sách tạo điều kiện về chỗ ở, điều kiện thăng tiến để thu hút lực lượng kỹ sư điện ở các trường đại học có uy tín (bảng 2.7).
Bảng 2.7: Tình hình thu hút nguồn nhân lực trình độĐại học
Đơn vị: Người Trường đại học 2008 2009 2010 2011 2012 Đại học Bách khoa Tp.Hồ Chí Minh 03 01 0 01 0 Đại học Bách khoa Đà Nẵng 02 03 14 01 0 Đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh 0 0 0 01 0 Tổng cộng 05 04 14 03 0
Về việc kiểm tra, đánh giá tình hình hoạch định nguồn nhân lực: Công tác này công ty chưa thực hiện, vì vậy không xác định được sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện để có biện pháp điều chỉnh kịp thời, hậu quả là mất cân đối cơ cấu lao động giữa các trình độ chuyên môn, thiếu hụt lao động trực tiếp.
2.2.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các chức năng QTNNL 2.2.2.1. Đánh giá thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực