- Công nghệ lạc hậu, mẫu mã nghèo nàn không đa dạng, chất l
3.2.2. Các giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hoá và tính chất cạnh tranh khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần phải đợc mở rộng và phát triển. Việc phát triển tài sản con ngời chính là quá trình nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực, mà thể hiện cụ thể là việc nâng cao trình độ, kỹ năng kỹ xảo và nhiệt huyết của đội ngũ công nhân viên nhằm đáp ứng với các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp. Do vậy, hiểu và tổ chức tốt quá trình đào tạo phát triển nhằm có đội ngũ cán bộ quản lý có đầy đủ năng lực để lãnh đạo công ty, có đội ngũ công nhân lành nghề để vận hành máy móc thiết bị không ngừng nâng cao năng suất lao động và nâng cao chất lợng sản phẩm, đáp ứng tốt nhu cầu thị trờng là hết sức cần thiết cho một doanh nghiệp hiện nay.
3.2.2.1. Có chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rõ ràng của doanh nghiệp.
Trớc đây, đào tạo và phát triển đợc coi đơn thuần là trách nhiệm của cá nhân, tổ chức hay doanh nghiệp không có vai trò gì. Quan điểm này ngày nay đã trở nên lỗi thời. Các doanh nghiệp không chỉ có khai thác và sử dụng nguồn nhân lực mà còn phải phát triển nó. Đây là vấn đề mang tính động viên khuyến khích nhân viên rất lớn. Đào tạo và phát triển giờ đây trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lợc phát triển doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải đóng vai trò chủ động trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, các doanh nghiệp nên có một ngời hay một bộ phận (tuỳ theo quy mô) phụ trách và tổ chức phối hợp các hoạt động này. Bộ phận này sẽ đánh giá nhu cầu đào tạo và trên cơ sở đó để xây dựng chiến lợc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Các chiến lợc đào tạo và phát triển này sẽ chỉ rõ các phơng thức tổ
chức đào tạo, khoản ngân sách cần thiết cũng nh quá trình đánh giá kết quả và sự ảnh hởng của các khoá đào tạo.
Nâng cao thể lực nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đây là phơng hớng rất quan trọng không những vì nó có ý nghĩa to lớn trong việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho ngời lao động, tăng năng suất lao động mà còn vì lĩnh vực này hiện nay cha đợc sự quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp. Do đó, một mặt cần cải thiện tình hình tại các điểm dân c và trong các cơ sở sản xuất hiện có, mặt khác cần có thái độ nghiêm túc và cân nhắc đầy đủ các điều kiện về vệ sinh và an toàn lao động. Không nên vì tiết kiệm do thiếu vốn mà cắt bỏ những công trình đảm bảo điều kiện về sinh và an toàn lao động.
Tạo điều kiện thuận lợi và tổ chức tốt việc nghỉ ngơi, vui chơi giải trí cho ngời lao động nh tham quan, du lịch, nghỉ mát, thởng thức nghệ thuật…. Cùng với việc tăng thu nhập và cải thiện đời sống vật chất, nhu cầu của ngời lao động về du lịch, nghỉ mát, hoạt động văn hoá, tinh thần sẽ không ngừng tăng lên. Việc thoả mãn những nhu cầu đó vừa góp phần tích cực vào việc đẩy nhanh quá trình tái sản xuất sức lao động và nâng cao thể lực của ngời lao động vừa góp phần giáo dục phong cách, lối sống, tác phong lao động.
3.2.2.2. Đổi mới nội dung và lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp. a) Đổi mới phơng pháp đào tạo.
Đào tạo và phát triển dựa trên sự phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Không đợc đào tạo một cách ồ ạt. Đào tạo phải dựa trên nhu cầu, mục tiêu của công ty. Do một số cán bộ công nhân viên muốn đợc đi đào tạo song một số khác lại không muốn đi.
Không đào tạo một cách ồ ạt có nghĩa là ta phải xác định đợc trình độ của nhân viên, đối với những ngời có trình độ thấp: sơ cấp, trung cấp thì không nên cho họ đi học dài hạn với kiến thức lớn hoặc bằng những thiết bị giảng dạy hiện đại bởi họ sẽ khó tiếp thu. Nên có phơng pháp giảng dạy đơn giản dễ hiểu nhất đối với họ. Ngợc lại với nhân viên có trình độ cao thì không nên áp dụng phơng pháp đơn giản quá, họ sẽ cảm thấy nhàm chán. Nên cho họ đi học để nâng cao tay nghề, nâng cao nghiệp vụ ở các trờng đại học, cao đẳng trong và ngoài nớc. Hoặc dùng các phơng pháp giảng dạy hiện đại, có sự hỗ trợ của máy tính... có nh vậy họ mới phấn khởi hăng hái say mê nghiên cứu học tập. Đối với những ngời đã cao tuổi (sắp về hu) thì khuyến khích họ tự nguyện đi đào tạo hoặc cho họ học các lớp ngắn hạn để tránh tình trạng học theo kiểu chống đối, học để lấy văn bằng chứng chỉ để không mất chỗ đứng.
Đào tạo và phát triển cần dựa trên nhu cầu đào tạo của công ty. Nếu nhân viên nào có nhu cầu muốn đợc đi đào tạo để nâng cao trình độ của mình về nghiệp vụ chuyên môn thì đề nghị lên cấp trên. Và khi doanh nghiệp thấy việc đi học của nhân viên là phù hợp với mục tiêu chiến lợc của doanh nghiệp và để tăng cờng cho đội ngũ kế cận thì doanh nghiệp tạo điều kiện cho đi. Đặc biệt không vì lí do cá nhân mà từ chối vì với hoạt động tập thể phải đa lợi ích chung tập thể lên hàng đầu. Công ty có thể hỗ trợ một phần lơng hoặc 100% lơng để ngời lao động đi học. Công ty cần xác định đúng nhu cầu tổ chức để từ đó có phơng pháp đào tạo phù hợp. Nên cho họ đi đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ của mình, hoặc nếu trái với chuyên môn nghiệp vụ thì phải có phơng pháp đào tạo riêng.
Đối với việc đào tạo về chuyên môn thì công ty nên tổ chức các lớp về kỹ thuạt sản xuất nâng bậc, nâng tay nghề... giáo viên giảng dạy chủ yếu là cán bộ phòng kỹ thuạt.
Để đánh giá đúng nhu cầu cần đào tạo, để có phơng pháp đào tạo thích hợp, công ty nên tổ chức các hình thức kiểm tra nh: trắc nhiệm, phỏng vấn cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp để đánh giá đợc năng lực thực tại của họ và nhu cầu đào tạo của họ. Việc đánh giá này phải khách quan chính xác.
Căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu sản xuất của công ty, cũng nh căn cứ vào đối tợng đào tạo mà công ty có phơng pháp đào tạo phù hợp cho từng đối tợng. Ngoài
những phơng pháp đào tạo đã nêu ở trên, doanh nghiệp nên áp dụng một số phơng pháp đào tạo khác nh: phơng pháp luân phiên công tác, phơng pháp nghiên cứu tình huống, phơng pháp nghiên cứu giảng dạy theo thứ tự chơng trình. Đây là phơng pháp hay mà lại ít chi phí, đem lại hiệu quả kinh tế cao.
* Phơng pháp nghiên cứu tình huống:
Phơng pháp này học viên đợc đa cho bản mô tả tình huống về các vấn đề của tổ chức trớc đây đã xảy ra đối với doanh nghiệp. Mỗi nhân viên tự phân tích các tình huống và trình bày suy nghĩ, cách giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đợc cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp của công ty. Đối với phơng pháp này phải đa ra các tình huống thật ở công ty, làm cho nhân viên say mê, nhiệt tình với tình huống, giúp nhân viên hiểu thêm về công việc của doanh nghiệp.
* Phơng pháp giảng dạy theo thứ tự của chơng trình:
Là phơng pháp giảng dạy không cần giảng viên, ngời đợc đào tạo sẽ tự nghiên cứu tài liệu hoặc qua 1 loại máy nào đó. Phơng pháp này gồm 3 chức năng sau:
Đa ra câu hỏi hoặc sự kiện hay vấn đề cho nhân viên. Cho phép nhân viên.
Thông tin phản hồi dựa vào câu hỏi của nhân viên. Phơng pháp này cho phép nhân viên có thể tự đánh giá kết quả học tập của mình.
* Phơng pháp luân phiên công tác.
Phơng pháp này là phơng pháp chuyển cán bộ công nhân viên từ vị trí công tác này sang vị trí công tác khác. Nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức sâu rộng hơn trong chuyên môn, tạo ra hứng thú lao động đem lại hiệu quả cao trong công việc. Thay vì phải làm một công việc trong suốt thời gian công tác tại doanh nghiệp, phơng pháp này còn giúp cho nhân viên trở thành ngời đa năng đa dụng đối phó với mọi tình huống xảy ra trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp .
* Phơng pháp kèm cặp.
Là phơng pháp kết hợp giữa học và sản xuất có sự kèm cặp lẫn nhau giữa ng- ời thợ cả và ngời thợ thực hành. Để đạt đợc hiệu quả cao phơng pháp này cần phải.
Đòi hỏi nỗ lực cao nhất của ngời dạy và ngời học
Ngời hớng dẫn phải thực sự có trách nhiệm, tạo ra bầu không khí vui vẻ,tin t- ởng nhau
Ngời hớng dẫn phải là ngời biết lắng nghe để rút ra những kinh nghiệm, những thiếu sót để làm cho buổi học có hiệu quả hơn.
Phơng pháp này sử dụng các dụng cụ gần giống với máy móc tại nơi sản xuất, máy móc thiết bị nên đặt tại phòng riêng xa nơi làm việc. Nó sẽ làm cho công nhân thực hành tay nghề không bị gián đoạn hoặc làm trì trệ dây chuyền sản xuất.
b). Đổi mới nội dung đào tạo.
Doanh nghiệp phải xây dựng nội dung đào tạo đúng để từ đó có phơng pháp đào tạo đúng. Nhân viên không những đợc trang bị về chuyên môn nghiệp vụ mà còn phải trang bị trình độ lý luận cao và phải nâng cao ý thức kỷ luật lao động. Đối với cán bộ quản lý cần nâng cao trình độ quản lý toàn diện đó là trình độ lý luận và khả năng vận dụng lý thuyết đã học vào thực hành tại doanh nghiệp. Kiến thức cần đợc trang bị đó là chiến lợc phát triển của công ty, các biện pháp đẩy mạnh liên doanh liên kết, phát triển thị trờng, những vấn đề thuộc lĩnh vực luật pháp trong kinh doanh, nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học.Mỗi vị trí quản lý trong công ty cần có kĩ năng chức năng khác nhau; các cán bộ quản lý cấp cơ sở và cấp trung cần có kĩ năng, kỹ thuạt và thiết kế nhằm thoả mãn mục tiêu chất lợng sản phẩm của doanh nghiệp. Còn vị trí cấp cao cần thể hiện cao độ kỹ năng về công cụ quản lý, khả năng giao tiếp và ngoại ngữ để đạt hiệu quả chung của doanh nghiệp. Đối với công nhân kỹ thuật cần nâng cao trình độ tay nghề để ngời lao động nắm vững đợc những kỹ thuật cần thiết nhằm thực hiện công việc đồng thời, trang bị cho họ những kiến thức về an toàn lao động, vệ sinh lao động và kỷ luật lao động.
c) Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo.
Để nâng cao chất lợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì phải nâng cao chất lợng đội ngũ giảng viên vì nó ảnh hởng trực tiếp đến đào tạo.Do vậy khi đào tạo cán bộ công nhân viên của công ty phải tiến hành lựa chọn những giảng viên có trình độ, uy tín, có kiến thức quản lý, có phơng pháp giảng dạy hiệu quả thông qua một số tiêu chuẩn do công ty đề ra. Đặc biệt là với phơng pháp kèm cặp bởi khi đó ngời đợc kèm cặp sẽ học đợc phong cách làm việc và kinh nghiệm của ngời kèm cặp, điều đó có thể là tốt hoặc xấu. Vấn đề đó phụ thuộc hoàn toàn vào ngời kèm cặp. Mặt khác vấn đề đào tạo có đạt đợc hiệu quả hay không là do ý thức và phơng pháp của giáo viên giảng dạy. Họ có sẵn sàng chỉ dẫn cho học viên hay không, họ có nhiệt tình hay không... Nếu đội ngũ giảng dạy mà không đạt yêu cầu, cha đáp ứng đợc yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra thì doanh nghiệp phải thuê chuyên gia bên ngoài. Việc đào tạo phải đợc thực hành bài bản phù hợp với thực tế sản xuất. Giáo viên giảng dạy phải có giáo trình, giáo án do chính doanh nghiệp biên soạn.
3.2.2.3. Phân bố chi phí đào tạo.
Đào tạo không hợp lí dẫn đến mất một khoản chi phí rất lớn lại vừa không đạt đợc hiệu quả do đó đòi hỏi phân bố chi phí một cách hợp lí. Phải lập kế hoạch trớc cho chi phí đào tạo. Sau mỗi khoá đào tạo phải tổng kết cân bằng so sánh đối chiếu
để đa ra một kế hoạch mới cho chi phí đào tạo lần sau. Trong qúa trình đào tạo phải theo dõi chặt chẽ từng giai đoạn, đảm bảo chất lợng đào tạo với chất lợng cao. Do chi phí đào tạo ảnh hởng rất lớn đến chất lợng đào tạo. Chi phí đào tạo của doanh nghiệp đợc tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nh vậy doanh nghiệp phải lập kế hoạch chặt chẽ về việc đào tạo. Chỉ đào tạo khi doanh nghiệp có nhu cầu thực sự, phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp.
3.2.2.4. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo. a) Đối với lao động gián tiếp.
Doanh nghiệp thờng xuyên mở các lớp đào tạo để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức thông qua các chơng trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn... Khi đào tạo xong nếu sử dụng đúng, hợp lý hết công suất sẽ đem lại hiệu quả tốt cho doanh nghiệp. Để phát huy đợc những gì mà học viên đã học trong các khoá đào tạo và quá trình kinh doanh của doanh nghiệp thì cần phải thực hiện một số biện pháp sau:
Sau khi tốt nghiệp mỗi khoá học, công ty phải bố trí những ngời đợc đào tạo vào đúng vị trí công tác phù hợp để họ phát huy đợc nghiệp vụ chuyên môn đã học.
Thờng xuyên mở các lớp về quản lý kinh tế học về kỹ thuạt công nghệ để họ bắt kịp với sự thay đổi của thời đại.
Cung cấp đầy đủ sách báo hơn để họ có điều kiện hiểu biết hơn.
b) Với lao động trực tiếp sản xuất.
Vì lao động trực tiếp sản xuất quyết định phần lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp do đó doanh nghiệp phải có biện pháp tích cực để phát huy các mặt u điểm của lực lợng lao động này. Thông qua các phơng pháp nh: kèm cặp tại chỗ, ph- ơng pháp luân phiên công việc. Tức là mỗi khi kế hoạch sản xuất bị chậm lại do nguyên liệu, thời tiết, khi đó công nhân sẽ phải chờ việc do đó dùng phơng pháp luân phiên. Ngoài ra tổ chức hội thảo đối với những ngời có năng suất lao động cao, lao động tốt để rút kinh nghiệm và phổ biến cho toàn thể lao động của doanh nghiệp. Cán bộ kỹ thuật cần có sự tổng kết và phổ biến phân tích nguyên nhân của năng suất thấp nhằm hạn chế tình trạng năng suất của công nhân ngày càng kém. Doanh nghiệp phải thờng xuyên đào tạo nâng bậc, tạo điều kiện nâng cao tay nghề cho công nhân.
Ngoài ra doanh nghiệp phải đa ra các biện pháp kích thích về mặt vật chất và tinh thần đối với ngời tham gia khoá đào tạo sẽ tạo ra cho họ những động lực thôi thúc họ hoàn thành tốt khoá học và làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nh: khen thởng, động viên, thăm hỏi... Do sự phát triển nh vũ bão của khoa học công nghệ, sự đòi hỏi tăng trởng kinh tế nhanh ở mỗi nớc nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng mà những giá trị con ngời cũng có những yêu cầu mới, phải có những thay đổi
về hệ thống giá trị, thang giá trị cho phù hợp. Vì vậy, việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực bao gồm nâng cao cả thể lực và trí lực trong đó nâng cao trình dộ học vấn