Hackman và Oldham đóng vai trò quan tr ng trong vi c xây d ng mô hình
đ c đi m công vi c t o ra đ ng l c làm vi c t b n ch t bên trong đ có hi u qu
công vi c t t nh t. Các nhà nghiên c u sau này là Smith và Cronje (1999), Robbins và Judge (2007) đã mô t ba nhân t chính trong mô hình: S tr i nghi m r t thú v trong công vi c mang ý ngh a và quan tr ng đ i v i NL ; s tr i nghi m c n có trách nhi m g n bó v i k t qu công vi c c a NL ; nh n th c v k t qu công vi c.
16
Nh ng đ c đi m nh h ng đ n 03 nhân t chính trong mô hình: (i) S tr i
nghi m r t thú v trong công vi c; (ii) S tr i nghi m c n có trách nhi m v i k t qu công vi c: quy n quy t đ nh đ c l p và suy xét chín ch n trong lên k ho ch và
xác đnh các th t c đ hoàn thành công vi c; (iii) Nh n th c v k t qu công vi c.
M c tiêu c a mô hình này t o đi u ki n thúc đ y đ ng l c bên trong và làm
gia t ng s th a mãn công vi c c a NL nh t o đ ng l c làm vi c n i t i cao, th a
mãn t ng tr ng cao, th a mãn công vi c cao, hi u su t công vi c cao.
Mô hình đ c đi m công vi c c a Hackman và Oldham đã đ a ra cách tính
tr ng s đ ng viên ti m n ng c a ng i lao đ ng MPS (Motivating Potential Score). N u ch s MPS th p thì rõ ràng NL không có đ ng l c làm vi c, c n ph i thi t k và s p x p công vi c l i. Ng c l i, n u ch s MPS cao thì NL đang đ c tích
l y đ ng l c làm vi c.
Mô hình đ c đi m công vi c c a Hackman và Oldham đ c ng d ng đo l ng
m c đ hài lòng trong công vi c c a NL nh m t o đ ng l c làm vi c.
(Ngu n: Nguy n Cao Anh, 2011).
Hình 2.7: S đ mô hình đ c đi m công vi c c a Hackman và Oldham 2.1.2.9. Mô hình t ng th hành vi t ch c Kreitner và Kinicki (2007)
Trong mô hình t ng th hành vi t ch c c a Kreitner và Kinicki, k t qu cá nhân g m hai b ph n c u thành: Th c hi n công vi c và s t n tâm v i t ch c.
17
(Ngu n: Nguy n Cao Anh, 2011).
Hình 2.8: S đ mô hình t ng th v hành vi t ch c c a Kreitner và Kinicki
Theo lý thuy t nghiên c u c a mô hình t i Hình 2.8, h u h t NL đ u có hai
m c tiêu c b n trong công vi c c a h :
(i) M t nhóm NL c g ng th c hi n t t công vi c c a h ; (ii) Nhóm còn l i đ c quan tâm nh là thành viên trong t ch c.
Mô hình t ng th v hành vi t ch c c a Kreitner và Kinicki đ c ng d ng trong vi c đo l ng m c đ hài lòng công vi c c a NL và m c đ hài lòng này ch là m t ph n trong c ch đánh giá cá nhân.
2.2. Các nghiên c u v thang đo nhơn t
Các nghiên c u kh o sát tr c đây có liên quan đ n s hài lòng trong công vi c c a NL đã đ c xem xét, xác đ nh, ki m đnh và ng d ng các thang đo nhân t có nh h ng đ n m c đ hài lòng c a NL , g m:
2.2.1. Ch s mô t công vi c JDI c a Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin c a tr ng i h c Cornell đã xây d ng ch s mô t công vi c JDI (Job Descriptive Index) và đ c đánh giá r t cao trong lý thuy t và th c ti n, đ c th hi n qua 05 thang đo nhân t nh sau: (i) Tính ch t công vi c; (ii) Thanh toán ti n l ng; (iii) Th ng ti n; (iv) Giám sát; (v) ng nghi p.
18
Theo n i dung đánh giá c a ch s mô t công vi c JDI, m i thang đo nhân t (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đ a ra 05 n i dung tiêu bi u nh m đánh giá theo khía c nh riêng, th hi n t i Hình 2.9.
(Ngu n: Nguy n Cao Anh, 2011).
Hình 2.9: Ch s mô t công vi c c a Smith, Kendall và Hulin
Price (1997) cho r ng JDI là công c nên l a ch n cho các nghiên c u v đo l ng m c đ hài lòng NL trong công vi c. Theo Ajmi (2001), ch trong hai m i
n m cu i c a th k XX, JDI đ c s d ng trong h n 600 nghiên c u đã đ c xu t
b n.
2.2.2. Tiêu chí đo l ng th a mãn MSQ c a Weiss (1967)
Các nhà nghiên c u Weiss và đ ng nghi p c a tr ng i h c Minnesota thì
đ a ra các tiêu chí đo l ng s hài lòng trong công vi c c a NL thông qua B ng
câu h i hài lòng Minnesota (MSQ–Minnesota Satisfaction Questionnaire) nh m phân tích thang đo các nhân t :
(i) Các nhân t hài lòng thu c b n ch t bên trong; (ii) Các nhân t hài lòng thu c b n ch t bên ngoài.
Ngoài ra, b ng câu h i có tiêu chí chung đ đo l ng m c hài lòng c a NL . M t s n i dung trong b ng câu h i đ c th hi n t i Hình 2.10.
19
(Ngu n: Nguy n Cao Anh, 2011).
Hình 2.10: Các tiêu chí đo l ng s hài lòng trong công vi c c a Weiss
MSQ s d ng m t trong hai b ng đo, m t b ng đo dài g m 100 m c v i m i y u t đo l ng là 5 bi n và m t b ng thang đo ng n g m 20 m c đánh giá m c đ hài lòng chung v m i khía c nh. Theo Spector (1997), MSQ khá ph bi n h n so v i JDI vì nó c th , d hi u, d s d ng cho b t k t ch c hay đ i t ng nào. Tuy nhiên, khuy t đi m l n nh t c a MSQ là b ng 100 câu h i thì quá dài, n u dùng hinh th c b ng 20 câu h i thì quá ng n, d n đ n đ sai l ch l n và không ph n ánh sát c m nh n c a NL .
2.2.3. Giá tr đo l ng công vi c c a Edwin Locke (1976)
Lý thuy t tác đ ng c a Edwin Locke đ a ra nh ng giá tr đo l ng công vi c
và ph ng ti n s d ng tác đ ng m c đ hài lòng c a NL . Lý thuy t đã cho th y
s khác bi t gi a NL mu n gì và có gì trong vi c đo l ng tác đ ng m c đ hài lòng c a NL :
(i) N u “quy n quy t đ nh t i n i làm vi c” là có giá tr đ i v i ng i lao
đ ng A, còn ng i lao đ ng B không quan tâm vi c này. Khi đó, n u tác đ ng m nh
“quy n quy t đnh t i n i làm vi c” thì ng i lao đ ng A s hài lòng nhi u h n. (ii) N u tác đ ng không đáng k “quy n quy t đnh t i n i làm vi c” thì
ng i lao đ ng A s không còn hài lòng, trong khi ng i lao đ ng B không b nh
20
2.3. M t s k t qu nghiên c u đi n hình
2.3.1. K t qu nghiên c u c a Keith và John (2002)
Nghiên c u c a Keith và John v hài lòng trong công vi c c a nh ng ng i có
trình đ cao và s khác bi t gi a gi i tính, ng i qu n lý v i thu nh p đã cho k t qu :
(i) Y u t ch y u tác đ ng đ n hài lòng trong công vi c c a nh ng ng i có (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
trình đ cao là: vi c ki m ti n, đi u ki n v t ch t, s c kh e và các lo i phúc l i khác.
(ii) M c đ th a mãn trong trong công vi c c a n h n nam. (iii) Có s gia t ng m c đ hài lòng đ i v i nh ng ng i qu n lý.
(iv) Thu nh p có vai trò quan tr ng đ i v i m c đ hài lòng trong công vi c.
2.3.2. K t qu nghiên c u c a Andrew (2002)
Andrew đã nghiên c u v s hài lòng trong công vi c t i Hoa K và m t s
qu c gia khác đ a ra k t qu nh sau:
(i) n 49% s NL t i Hoa K đ c kh o sát cho r ng hoàn toàn ho c r t hài lòng v i công vi c, ch m t s r t nh tr l i là không hài lòng.
(ii) T l cho r ng hoàn toàn ho c r t hài lòng v i công vi c m t s n c
khác nh sau: an M ch là 62%, Nh t B n là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên c u xác đ nh các y u t nâng cao m c đ th a mãn g m: gi i n ; an toàn trong công vi c; n i làm vi c nh ; thu nh p cao; quan h đ ng nghi p; th i
gian đi l i ít; v n đ giám sát; quan h công chúng; c h i h c t p nâng cao trình đ .
2.3.3. K t qu nghiên c u c a Tom (2007)
Tom đã nghiên c u v s hài lòng trong công vi c c a NL t i Hoa K đ a
ra m t s k t qu nh sau: NL làm vi c trong nhi u l nh v c thì có 47% s NL r t hài lòng v i công vi c. Trong đó, nhóm lao đ ng không có k n ng thì m c đ hài lòng th p h n nhi u, ch có 33,60% NL đ c kh o sát hài lòng v i công vi c;
trong khi nhóm lao đ ng có k n ng cao thì m c đ hài lòng là khá cao, chi m
21
2.3.4. K t qu nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005)
Nghiên c u “ o l ng m c đ th a mãn đ i v i công vi c trong đi u ki n
Vi t Nam” c a Tr n Kim Dung (2005) đã th c hi n ki m đ nh thang đo Ch s mô
t công vi c JDI c a Smith P.C, Kendal L.M. và Hulin C.L (1969), đo l ng nh h ng c a m c đ hài lòng v i các y u t thành ph n c a công vi c đ n m c đ th a mãn chung trong công vi c Vi t Nam. Tr n Kim Dung s d ng ph ng pháp nghiên c u mô hình ph ng trình c u trúc và d a trên m u g m 448 nhân viên đang làm vi c toàn th i gian trên đa bàn TP. H Chí Minh.
K t qu nghiên c u c a Tr n Kim Dung mang ý ngh a nh sau:
(i) V m t lý thuy t, nghiên c u đã đi u ch nh và ki m đ nh thang đo JDI
vào trong đi u ki n c a Vi t Nam. Thang đo JDI đ c b sung thêm m t thành
ph n (th a mãn v i phúc l i) t o thành thang đo AJDI (Adjusting Job Description Index: ch s mô t công vi c đi u ch nh t thang đo JDI) có giá tr và đ tin c y c n thi t v i 06 thành ph n nhân t kh o sát thông qua 17 bi n quan sát. Thang đo này s giúp ích cho các t ch c trong vi c th c hi n đo l ng m c đ hài lòng c a NL đ i v i công vi c Vi t Nam.
(ii) V m t th c ti n, nghiên c u đã ch ra r ng m c đ th a mãn v i các nhu c u v t ch t th p h n m t cách rõ r t so v i s th a mãn các nhu c u phi v t ch t.
Trong đó, ch có hai y u t có nh h ng m nh nh t và có ý ngh a th ng kê đ n m c
đ th a mãn chung là th a mãn v i b n ch t công vi c (r=0.36) và th a mãn v i c
h i đào t o, th ng ti n (r=0.33). i u này giúp cho các t ch c có cách đ u t thích
h p đ nâng cao m c đ th a mãn chung c a nhân viên trong công vi c.
Thang đo AJDI c a Tr n Kim Dung bao g m 06 thành ph n nhân t c a (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
22
B ng 2.3: Các nhơn t vƠ bi n quan sát c a thang đo AJDI
TT Các nhân t và bi n quan sát S l ng
bi n
I V b n ch t công vi c 3
1. Công vi c cho phép Anh /Ch s d ng t t các n ng l c cá nhân 2. Công vi c r t thú v
3. Công vi c có nhi u thách th c
II V ti n l ng, thu nh p 2
4. Anh /Ch có th s ng hoàn toàn d a vào thu nh p t t ch c/công ty
5. Ti n l ng t ng x ng v i k t qu làm vi c
III V đ ng nghi p 3
6. ng nghi p c a Anh/Ch tho i mái và d ch u
7. Nh ng ng i mà Anh/Ch làm vi c v i r t thân thi n
8. Nh ng ng i mà Anh/Ch làm vi c v i th ng giúp đ l n nhau
IV V lưnh đ o 3
9. C p trên h i ý ki n khi có v n đ liên quan đ n công vi c c a Anh/Ch 10. Anh /Ch nh n đ c s h tr c a c p trên
11. Lãnh đ o có tác phong l ch s , hoà nhã
V V đƠo t o, th ng ti n 4
12. Anh /Ch có nhi u c h i th ng ti n
13. Chính sách th ng ti n c a công ty công b ng
14. Công ty t o cho Anh /Ch nhi u c h i phát tri n cá nhân 15. Anh/Ch đ c đào t o cho công vi c và phát tri n ngh nghi p
VI V phúc l i 2
16. Các ch ng trình phúc l i trong Công ty th hi n rõ ràng s quan tâm chu
đáo c a Công ty đ i v i nhân viên
17. Anh / Ch đánh giá r t cao các ch ng trình phúc l i c a Công ty
M c đ hài lòng chung 6
18. Anh/Ch vui m ng vì đã ch n t ch c/ công ty này đ làm vi c
19. Anh/Ch vui m ng gi i thi u t ch c, công ty là n i t t nh t đ làm vi c 20. S n ph m, d ch v c a Công ty đ t ch t l ng cao
21. V m t s ph ng di n, Anh/Ch coi Công ty nh mái nhà th hai c a mình 22. Anh/Ch t hào vì đ c làm vi c trong t ch c/ công ty này
23. V toàn di n, Anh/Ch c m th y r t hài lòng khi làm vi c đây (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.4. Mô hình nghiên c u k th a v i các bi n quan sát đ c đi u ch nh áp d ng t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre áp d ng t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre
2.4.1. Quá trình hình thành
Thông qua m t s c s lý thuy t và thang đo nhân t đánh giá s hài lòng trong công vi c c a NL trong các t ch c, doanh nghi p thì vi c ch n l a mô hình nghiên c u cho đ tài, tác gi đ nh h ng l a ch n mô hình trên c s lý lu n:
(i) K th a mô hình nghiên c u v “ o l ng m c đ th a mãn đ i v i công
vi c trong đi u ki n Vi t Nam” c a Tr n Kim Dung (2005) v i thang đo AJDI bao
23
(ii) i u ch nh, b sung các bi n quan sát trên c s gi nguyên 06 thành ph n nhân t đ th c hi n nghiên c u đánh giá s hài lòng trong công vi c c a NL t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre phù h p v i hi n tr ng, đ c đi m và đ nh h ng phát tri n c a doanh nghi p. Trong mô hình nghiên c u c a đ tài, tr ng tâm chính c a đ i t ng nghiên c u là s hài lòng và các nhân
t nh h ng đ n m c đ hài lòng c a NL đang làm vi c t i Công ty c ph n xây
d ng công trình giao thông B n Tre.
2.4.2. Mô hình nghiên c u k th a v i các bi n quan sát đ c đi u ch nháp d ng t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre áp d ng t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre
Mô hình nghiên c u s hài lòng trong công vi c c a NL t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre là mô hình nghiên c u đánh giá thang
đo các nhân t nh h ng đ n s hài lòng, k t h p v i các thông tin đ c đi m cá
nhân c a NL đ xem xét s khác bi t v m c đ hài lòng c a h đ i v i doanh nghi p. Tác gi xây d ng mô hình nghiên c u th hi n t i Hình 2.11.
Hình 2.11: Mô hình nghiên c u đ ngh v s hài lòng trong công vi c c a ng i
lao đ ng áp d ng t i Công ty c ph n xây d ng công trình giao thông B n Tre
2.5. Thi t k nghiên c u
Thi t k nghiên c u s trình bày quy trình nghiên c u, xây d ng thang đo và b ng câu h i kh o sát, ch n m u, công c thu th p thông tin kh o sát và quá trình