Edgar H. Schein là một trong cỏc nhà lý thuyết nổi tiếng nhất về văn húa cụng ty, hay văn húa tổ chức. ễng làm việc tại Trường quản trị kinh doanh Sloan,Viện Cụng nghệ Massachussets (MIT), Hoa Kỳ. Trong cuốn sỏch “Văn hoỏ tổ chức và lónh đạo "(1992, 2010) của mỡnh, Edgar H. Schein định nghĩa: “Văn húa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhúm người nghĩ ra, phỏt hiện hay xõy dựng nờn để giải quyết những vấn đề về sự thớch ứng với bờn ngoài và sự hũa nhập bờn trong. Những quy ước này phải được coi là cú hiệu lực và là chuẩn mực để cỏc thành viờn mới của tổ chức thấm nhuần và tuõn thủ”.
Như vậy, theo Shein, văn hoỏ doanh nghiệp, hay văn hoỏ tổ chức được hiểu là một hệ thống hữu cơ cỏc giỏ trị, cỏc chuẩn mực, cỏc quan niệm và hành vi do cỏc thành viờn trong doanh nghiệp đú sỏng tạo và tớch luỹ trong quỏ trỡnh tương tỏc với mụi trường bờn ngoài và hội nhập bờn trong tổ chức, nú đó cú hiệu lực và được coi là đỳng đắn, do đú, được chia sẻ và phổ biến rộng rói giữa cỏc thế hệ thành viờn, như một phương phỏp chuẩn mực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với cỏc vấn đề mà họ phải đối mặt. Cỏch tiếp cận này, theo chỳng tụi, nhấn mạnh đến ba vấn đề quan trọng.
Thứ nhất, cỏc giỏ trị văn hoỏ doanh nghiệp phải là một hệ thống cú quan hệ chặt chẽ với nhau, được chấp nhận và phổ biến rộng rói giữa cỏc thành viờn trong doanh nghiệp. Sự tương tỏc giữa cỏc giỏ trị văn hoỏ sẽ tạo ra những đặc trưng nhất định của mỗi nền văn hoỏ, như xử lý vấn đề linh hoạt hay nhất quỏn, định hướng dài hạn… Như vậy, khi xõy dựng văn hoỏ doanh nghiệp, doanh nghiệp phải hiểu rừ mục tiờu của mỡnh là xõy dựng một nền văn hoỏ như thế nào và xỏc định cỏc giỏ trị phự hợp với mục tiờu đú.
Thứ hai, hệ thống cỏc giỏ trị văn hoỏ phải là kết quả của quỏ trỡnh lựa chọn, hoặc sỏng tạo của chớnh cỏc thành viờn bờn trong doanh nghiệp, trong đú người sỏng lập và lónh đạo đúng vai trũ quyết định trong quỏ trỡnh đú. Sự lựa chọn như vậy sẽ tạo ra bản sắc văn hoỏ khỏc biệt giữa cỏc tổ chức kinh doanh khỏc nhau. Cỏc giỏ trị này phải được kiểm nghiệm qua thực tế và đó chứng tỏ được sự ảnh hưởng tớch cực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ ba, cỏc giỏ trị văn hoỏ doanh nghiệp phải cú một sức mạnh đủ để tỏc động đến nhận thức, tư duy và cảm nhận của cỏc thành viờn trong doanh nghiệp đối với cỏc vấn đề và quan hệ của doanh nghiệp. Núi cỏch khỏc, cỏc giỏ trị văn hoỏ doanh nghiệp chỉ được coi là tồn tại khi cỏc thành viờn bờn trong tổ chức đú sử dụng như những chuẩn mực trong nhận thức, tư duy, cảm nhận và hành động, xỏc định được những ưu tiờn, tốt, xấu. Những giỏ trị cú khả năng ảnh hưởng như vậy là kết quả của một quỏ trỡnh tỏc động lõu dài và liờn tục của ban lónh đạo doanh nghiệp.
Trong cỏc tổ chức doanh nghiệp, phần nhiều cỏc giỏ trị văn hoỏ doanh nghiệp ban đầu được thể hiện thụng qua cỏc nguyờn tắc, cỏc quy định cú tớnh chất bắt buộc, nhưng khi được chấp nhận rộng rói, thỡ chỳng lại trở thành những giỏ trị, những chuẩn mực và nguyờn tắc bất thành văn chi phối hành vi của mọi thành viờn trong tổ chức. Khi đú, văn hoỏ doanh nghiệp sẽ đúng vai trũ như một "hệ điều hành" của doanh nghiệp, tức là nú cú tỏc động điều chỉnh từ cỏc hoạt động thường nhật, sự phối hợp giữa cỏc cỏ nhõn, cỏc bộ phận, cho đến việc lựa chọn chiến lược hoạt động, cơ cấu tổ chức, khả năng thớch ứng, hay sự ổn định của một doanh nghiệp. Do đú, văn hoỏ doanh nghiệp cú ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phỏt triển bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Mụ hỡnh cấu trỳc văn húa cụng ty 3 tầng của Shein
Theo Edgar H. Schein, văn hoỏ doanh nghiệp cú ba tầng giỏ trị: (1) cỏc giỏ trị hữu hỡnh, (2) cỏc giỏ trị được chấp nhận và (3) cỏc giỏ trị (quan niệm) nền tảng.
Hỡnh 1.2. Mụ hỡnh của Edgard H. Shien
Nguồn: Schein, E (2010). “Corporate Culture and Leadership”. 4th Edition. John Wiley & Sons.
Tầng giỏ trị thứ nhất: Cỏc giỏ trị hữu hỡnh:
Cỏc giỏ trị hữu hỡnh của một cụng ty là cỏc giỏ trị mà người bờn ngoài cụng ty cú thể dễ dàng nhỡn thấy được. Cỏc yếu tố hữu hỡnh này cú thể là kiến trỳc, ngụn từ, cụng nghệ và sản phẩm, tỏc phẩm nghệ thuật, trang phục, những cõu chuyện truyền miệng, cỏc hỡnh thức lễ nghi, sinh hoạt… Cỏc giỏ trị này rất gần gũi với cỏc giỏ trị của văn hoỏ xó hội. Tuy nhiờn chỳng ta lại rất khú lý giải được ý nghĩa của cỏc giỏ trị hữu hỡnh này. Chẳng hạn như khi nghe một bài hỏt truyền thống, hay nhỡn vào thiết kế nơi làm việc, hoặc biểu tượng của cụng ty, người bờn ngoài sẽ khụng thể hiểu hết ý nghĩa của chỳng đối với những người bờn trong tổ chức. Cỏc giỏ trị hữu hỡnh này chỉ là biểu hiện bờn ngoài của hệ thống văn hoỏ doanh nghiệp, chứ khụng cú tỏc động nhiều đến hành vi của cỏc thành viờn và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Tầng giỏ trị thứ hai: Cỏc giỏ trị được chấp nhận:
Cỏc giỏ trị được chấp nhận bao gồm những chiến lược, những mục tiờu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp… được hỡnh thành trong quỏ trỡnh giải quyết cỏc vấn đề thớch ứng với bờn ngoài và phối hợp bờn trong tổ chức. Ban đầu, cỏc giỏ trị
này đơn giản chỉ là những tư tưởng, những cỏch giải quyết vấn đề mới liờn quan đến cụng việc quản trị, hay hoạt động của một số người cú ảnh hưởng đến nhúm, hay tổ chức trong việc lựa chọn cỏch giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những người sỏng lập và lónh đạo. Trải qua một quỏ trỡnh biến đổi, chỳng dần được cỏc thành viờn trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và ỏp dụng nhiều lần trong cỏc tỡnh huống tương tự. Tuy nhiờn, khụng phải tất cả cỏc giỏ trị đú đều cú thể vượt qua giai đoạn này. Chỉ cú những giỏ trị phự hợp với kinh nghiệm xó hội của nhúm, hoặc được chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục tồn tại và hoạt động một cỏch tin cậy trong quỏ trỡnh giải quyết cỏc vấn đề của doanh nghiệp, mới trở thành cỏc giỏ trị của tầng văn hoỏ này. Khi cỏc giỏ trị này được thể hiện trong cỏc triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức, chỳng sẽ trở thành những chỉ dẫn và phương phỏp hành động của cỏc thành viờn trong tổ chức. Cỏc giỏ trị này mang tớnh ổn định tương đối.
Tầng giỏ trị thứ 3: cỏc giỏ trị nền tảng
Đõy là tầng sõu nhất của văn hoỏ cụng ty, bao gồm những giỏ trị nền tảng của cụng ty. Khi cỏc giỏ trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như khụng cú sự thay đổi, chỳng sẽ trở thành cỏc giỏ trị nền tảng. Thực tế, nếu một quan niệm mạnh tồn tại trong một nhúm hay một tổ chức, cỏc thành viờn trong đú sẽ thấy rằng, hành vi của họ sẽ khụng cần phải dựa trờn một cơ sở nào khỏc ngoài quan niệm đú. Cỏc quan niệm này cú tỏc dụng định hướng hành vi của cỏc thành viờn trong quỏ trỡnh nhận thức, tư duy và cảm nhận về cỏc vấn đề và quan hệ bờn trong và bờn ngoài doanh nghiệp. Những giỏ trị này khụng thể bị phản bỏc, hay bàn luận và do đú sẽ rất khú thay đổi. Một khi cỏc giỏ trị này thay đổi sẽ dẫn đến sự xỏo trộn, hoặc khủng hoảng trong tổ chức. Trong quỏ trỡnh học hỏi, cỏc thành viờn trong nhúm, hoặc tổ chức cú xu hướng tiếp thu cỏi mới, nếu chỳng phự hợp với cỏc giỏ trị căn bản này, ngay cả khi đú là sự xuyờn tạc, búp mộo, sự từ chối, hoặc phản đối những gỡ đang xảy ra. Chớnh trong quỏ trỡnh tõm lý này, văn hoỏ cú quyền lực cuối cựng.
Minh họa 1.1. Văn húa cụng ty truyền thống Nhật Bản
Văn hoỏ sẽ tồn tại như một hệ thống cỏc quan niệm, sẽ xỏc định cho cỏc thành viờn những gỡ phải chỳ ý đến, cỏc sự vật cú ý nghĩa gỡ, họ phải phản ứng như thế nào với những gỡ đang xảy ra và họ phải hành động như thế nào trong cỏc tỡnh huống khỏc nhau. Vớ dụ, trong cỏc cụng ty truyền thống của Nhật Bản, "sự cống hiến đối với cụng ty", xuất phỏt từ truyền thống lịch sử samurai, là một giỏ trị văn hoỏ nền tảng, vỡ cỏc thành viờn trong đú đều coi đú là nghĩa vụ đương nhiờn. Do đú, giữa gia đỡnh và cụng ty, họ đặt quyền lợi của cụng ty lờn trước, họ dành thời gian cả ngày làm việc ở văn phũng, hoặc những chuyến đi cụng tỏc dài ngày. Đổi lại, nhõn viờn trong cỏc cụng ty Nhật Bản lại được cụng ty hết sức quan tõm, chẳng hạn như thực hiện cỏc chương trỡnh xó hội húa nhõn viờn, hay làm việc trọn đời.
Một giỏ trị khỏc là việc ra quyết định theo "phong cỏch Nhật Bản", trong đú tất cả cỏc quyết định trong doanh nghiệp là cỏc quyết đinh tập thể. Như vậy, nếu quyết định được đưa ra mà khụng cú sự tham gia của cỏc giỏm đốc chức năng, thỡ quyết định đú khụng hợp lệ và cú thể khụng được thực hiện. Một khi doanh nghiệp đó phỏt triển những quan niệm như thế, một người sẽ cảm thấy thoải mỏi cao nhất với những người khỏc cựng chia sẻ những quan niệm đú, hoặc ngược lại họ sẽ cảm thấy khụng thoải mỏi và dễ bị tổn thương về mặt tỡnh cảm trong tỡnh huống cú sự hiện diện của cỏc quan niệm khỏc đối lập, bởi vỡ họ sẽ khụng hiểu những gỡ đang xảy ra, hoặc thậm chớ hiểu một cỏch tiờu cực.
Giữa cỏc tầng văn hoỏ này cú mối quan hệ tương tỏc chặt chẽ với nhau. Cỏc nhà lónh đạo doanh nghiệp muốn xỏc lập cỏc giỏ trị văn hoỏ nền tảng cho doanh nghiệp của mỡnh, thỡ trước hết phải làm cho cỏc thành viờn chấp nhận và trở thành phổ biến. Đến lượt mỡnh, cỏc giỏ trị nền tảng sẽ quyết định việc lựa chọn cỏc giỏ trị văn hoỏ ở cỏc tầng bờn ngoài và chỉ những giỏ trị nào phự hợp với cỏc giỏ trị văn hoỏ nền tảng mới cú thể được lựa chọn và phổ biến. Điều này lý giải tại sao việc thiết lập cỏc giỏ trị văn hoỏ cho cỏc doanh nghiệp mới dễ hơn rất nhiều so với cỏc
doanh nghiệp đó tồn tại lõu. Và việc thay đổi cỏc giỏ trị nền tảng của doanh nghiệp thực sự là một cuộc cỏch mạng, chứ khụng đơn giản chỉ là một sự đổi mới.
Như vậy, bằng cỏch sử dụng mụ hỡnh Edgar Schein, cỏc nhà lónh đạo cú thể hiểu được cỏc yếu tố văn húa của cụng ty, và cú khả năng phõn tớch mối quan hệ giữa cỏc giả định về giỏ trị nền tảng của cụng ty với thực tiễn hoạt động đang diễn ra trong cụng ty. Qua đú, cỏc nhà lónh đạo cú thể xõy dựng, thay đổi, hay điều chớnh nhất định đối với cỏc giả định cơ bản của cụng ty, khi mụi trường kinh doanh thay đổi, để đú cú thể nõng cao hơn hiệu quả và tớnh cạnh tranh của cụng ty.