Các nghiệp vụ của một ngân hàng thương mại thường rất đa dạng và phong phú. Do đó, những yêu cầu về kỹ năng, trình độ, kiến thức đối với đội ngũ nhân viên làm việc cho ngành ngân hàng cũng rất đa dạng. Tùy thuộc vào loại hình nghiệp vụ chuyên môn cũng như cấp độ công việc mà người nhân viên cần phải có những kỹ năng, kiến thức, phẩm chất nhất định.
Theo đánh giá của Quy hoạch phát triển nhân lực ngành ngân hàng giai đoạn 2011-2020, thực trạng nguồn nhân lực đến năm 2011 được thể hiện qua các số liệu thống kê như sau:
- Phân chia theo cấp bậc đào tạo: số có trình độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 người, chiếm tỷ lệ 3,1%. Trong đó, chuyên ngành tài chính- ngân hàng là 2.364 người (1,35%), chuyên ngành khác 3.069 người (1,75%). Nhân lực có trình độ đại học là 114.006 người (65,05%). Trong đó, chuyên ngành tài chính – ngân hàng là 53.735 người (30,66%), chuyên ngành khác là 60.271 người (34,39%). Số liệu này cho thấy nhân lực qua đào tạo chuyên môn có trình độ đại học trở lên khá cao (gần 70%), tuy nhiên tỷ lệ được đào tạo chuyên ngành ngân hàng lại thấp hơn đào tạo ở các ngành khác. Cụ thể, tỷ lệ nhân lực có trình độ sau đại học ngành tài chính – ngân hàng là 1,35%, ngành khác là 1,75%; đại học ngành tài chính – ngân hàng là 30,66%, ngành khác là 34,39%. Tương tự như vậy đối với bậc cao đẳng và trung cấp là 3,12% và 4,41%; 4,05 và 7,1%.
- Nhân lực trong ngành ngân hàng tương đối trẻ: lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 60,11%, từ 30-50 tuổi chiếm 35,05% và trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ 4,84%.
Với cơ cấu tuổi và trình độ nguồn nhân lực như vậy, ngành ngân hàng không gặp phải tình trạng hụt hẫng nguồn nhân lực lớn. Điều đáng nói là năng lực và trình độ của học viên sau khi tốt nghiệp vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các hoạt động trong lĩnh vực tài chính, đặc biệt là yêu cầu về hội nhập kinh tế quốc tế như thiếu kiến thức thực tế, khả năng ngoại ngữ hạn chế, kỹ năng thực hành chưa cao. Những nhân tố này làm ảnh hưởng đến năng suất lao động của ngành ngân hàng nói chung và NHTMCP nói riêng.
Theo báo cáo của Ủy ban Kinh tế Quốc hội (2012), năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng khoảng 68,8% so với năng suất lao động của nhóm nước có thu nhập trung bình thấp, bằng 57,8% so với Trung Quốc, khoảng 34,2 và 22% so với Thái Lan và Malaysia. Năng suất lao động thấp cũng đúng trong ngành ngân hàng, làm giảm hiệu quả hoạt động của các ngân hàng.
Đặc biệt, sự thiếu hụt ngày càng trầm trọng đối với đội ngũ nhân sự cấp cao trong ngành ngân hàng. Theo ý kiến của một số chuyên gia, ba vị trí khó tuyển và thiếu hụt nghiêm trọng nhất là chuyên gia quản lý rủi ro, quản lý cấp trung và chuyên gia tài chính đầu tư. Nếu không thể phát triển nguồn cung, ngân hàng sẽ phải chấp nhận “nhập khẩu” chuyên gia cho các vị trí này. Việc vốn nhân lực chảy quanh từ ngân hàng nọ sang ngân hàng kia cũng sẽ là điều khó tránh khỏi.
Đạo đức của nhân viên ngân hàng cũng là một trong những khía cạnh khác phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Vài năm trở lại đây, hàng loạt các vụ án hình sự liên quan đến sai phạm trong hoạt động ngân hàng liên tiếp xảy ra. Số liệu của Cục Cảnh sát điều tra tội phạm về trật tự quản lý kinh tế và chức vụ, trích trong Nguyễn Thùy Trang (2012) cho thấy, trong 2 năm 2010-2011, đã xử lý 69 vụ án, khởi tố 40 vụ, liên quan đến 70 cán bộ ngân hàng. Các vụ án xảy ra đều do sự yếu kém về trình độ chuyên môn, về đạo đức, trách nhiệm quản trị, quản lý của cán bộ ngân hàng.
Bên cạnh đó, các chính sách thu hút và giữ chân nhân lực giỏi cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của NHTMCP. Hiện nay, nhiều NHTMCP đã áp dụng cơ chế trả lương theo hiệu quả lao động, kết hợp với trả lương theo hệ số thâm niên như trước đây, nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Việc trả lương thưởng được phân bố đều theo thời gian chứ không dồn vào cuối năm tạo được sự gắn kết với ngân hàng. Hình thức thu nhập cũng được đa dạng hóa bằng cổ phiếu, bảo hiểm,… chứ không chỉ bằng tiền mặt.