Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là xây dựng ựội ngũ lao ựộng có trình ựộ
và kỹ năng nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất ựạo ựức lối sống tốt, cơ cấu lao ựộng ( theo trình ựộ, giới tắnh, ựộ tuổi,Ầ) hợp lý. đồng thời, nâng cao nhận thức cho người lao ựộng và chủ sử dụng lao ựộng về yêu cầu nâng cao kỹ năng trong tình hình nhảy việc của người lao ựộng hiện nay diễn ra ngày càng mạnh mẽ. đối với người lao ựộng muốn tìm một việc làm tốt với thu nhập cao và ựiều kiện thăng tiến tốt thì không có cách nào khác là tự nâng cao kỹ năng, trình ựộ chuyên môn của mình.
5.2 đề xuất giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao ựộng
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Thành Công ựược ựánh giá là một trong các hoạt ựộng quản trị then chốt nhằm hệ thống, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từựó góp phần vào sự thành công của công ty trên thương trường. Công ty ựã có những chủ trương chiến lược, giải pháp ựúng ựắn và bước ựi ựột phá
ựể xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai ựoạn, từng ngành nghề
lao ựộng, ựáp ứng yêu cầu hiện tại và lâu dài.
Theo kết quả nghiên cứu ở Chương 4, chúng ta nhận dạng ựược 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng tại Công ty CP DM-đT-TM
Thành Công. Trong ựó có 2 nhân tố tác ựộng mạnh ựến sự thỏa mãn của người lao
ựộng là: phúc lợi, tiền lương. Bên cạnh ựó, 3 nhóm nhân tố: công việc thú vị, ựào tạo và cơ hội thăng tiến và cuối cùng là hỗ trợ từ cấp trên cũng ựóng vai trò quan trọng và là ựộng lực thúc ựẩy sự thỏa mãn của người lao ựộng với công việc ở công ty.
để nâng cao sự thỏa mãn của người lao ựộng tại công ty CP DM-đT-TM Thành Công cần thực hiện những giải pháp sau:
5.2.1 Xây dựng cơ chế, chắnh sách về tiền lương phù hợp với ựối tượng lao ựộng
Cải cách chế ựộ tiền lương: tiền lương luôn là yếu tố quan trọng ựối với người lao ựộng, tiền lương có ựủ trang trải cuộc sống và nhu cầu tắch lũy thì mới giúp cho người lao ựộng yên tâm làm việc, cống hiến.
định mức lương hợp lý: trong thời gian tới, ựể phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần ựổi mới chắnh sách tiền lương, xây dựng một cơ chế trả
lương hiệu quả. để giữ ựược nhân viên giỏi không nhất thiết là công ty phải trả
lương cao hơn ựối thủ hay cao hơn mặt bằng lương trên thị trường lao ựộng mà quan trọng là phải công bằng và tương xứng với công sức người lao ựộng bỏ ra. Tùy vào vị trắ công việc, tắnh chất và mức ựộ phức tạp công việc ựể ựưa ra mức lương hợp lý. Mạnh dạn ựưa ra những mức lương cao cho những công việc ựòi hỏi kỹ năng cao, cường ựộ và áp lực công việc lớn và những lao ựộng có chuyên môn, tay nghề cao, những nhân viên giỏi. Phân bổ, sử dụng lao ựộng hợp lý ựể có cơ chế
tiền lương phù hợp với năng lực và tạo thế cạnh tranh trên thị trường. Mức lương chi trả cho người lao ựộng cần linh ựộng, phải căn cứ vào hiệu quả làm việc, ựồng thời chú ý ựến những biến ựộng về kinh tế xã hội nhằm ựiều chỉnh mức lương phù hợp với từng thời ựiểm nhất ựịnh. Hàng năm, Công ty cần xem xét ựánh giá ựểựiều chỉnh mức lương cho từng cá nhân dựa trên năng lực thật sự của họ và phải hướng
Việc trả lương phải ựảm bảo hài hòa lợi ắch của doanh nghiệp và người lao
ựộng sao cho tiền lương, tiền thưởng phải thể hiện sự công bằng và minh bạch, phải cho nhân viên thấy rằng thành quả lao ựộng của họ ựược các nhà quản lý ựánh giá
ựúng năng lực và thành tắch ựóng góp. Tránh tình trạng trong cùng một công ty mà chế ựộ giành cho người mới vào hoàn toàn khác so với người cũ, tạo nên tâm lý không công bằng cho người lao ựộng. Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau, việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và họ sẽ không trung thành với tổ
chức.
để thực hiện trả lương công bằng, công ty cần xây dựng một chắnh sách tiền lương nhất quán, phải thực hiện ựánh giá nhân viên một cách khoa học, chắnh xác với năng lực, ựiều kiện hoàn cảnh công việc cụ thể. Gắn tiền lương, thưởng với kết quả làm việc của nhân viên sẽ giúp phát huy vai trò kắch thắch lao ựộng của công cụ
tiền lương.
Xác ựịnh hình thức trả lương phù hợp cho từng nhóm công việc: tùy vào tắnh chất công việc và ựặc ựiểm công việc ựể lựa chọn hình thức trả lương . đối với những nhân viên công việc gắn liền với doanh thu ( như nhân viên kinh doanh) thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo doanh thu; những nhân viên hành chắnh thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian. Nhưng tất cả các hình thức trả
lương ựều dựa trên ựiều kiện ựảm bảo hoàn thành công việc ựược giao.
Mặt khác, Công ty cần phải thực hiện việc ựánh giá nhân viên một cách chắnh xác, khoa học, trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc. Với cuộc khủng hoảng kinh tế hiện nay thì việc tìm nhân tài ựã khó nhưng giữ chân các nhân tài lại là một ựiều khó hơn nữa. Do ựó, công ty Thành Công nên xây dựng và ựẩy mạnh văn hóa doanh nghiệp biến tổ chức từ một thực thể hành chắnh thành một ựại gia
ựình với kỷ luật cao ựể người lao ựộng coi nơi làm việc nhưựang ở trong gia ựình mình và có thể chia sẻ.
5.2.2 Thực hiện các chắnh sách khen thưởng, phúc lợi cho nhân viên
Môi trường làm việc luôn thay ựổi và phức tạp, tạo áp lực rất lớn ựối với nhân viên. Chắnh sách khen thưởng, phúc lợi kịp thời là yếu tố giúp khuyến khắch và thúc ựẩy người lao ựộng hoàn thành tốt công việc ựược giao. Vì vậy, Công ty cần phải xây dựng cách thức ựánh giá người lao ựộng một cách có hiệu quả với những nổ lực mà họ ựã bỏ ra và những phần thưởng mà họ ựạt ựược. Một chắnh sách phúc lợi tốt sẽ là nguồn ựộng viên người lao ựộng hoàn thành tốt công việc ựược giao, hướng tới ựạt mục tiêu của tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu ở chương 2 thì phúc lợi là yếu tố tác ựộng mạnh nhất ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng ( hệ số beta = 0.565). Hơn nữa, theo ựánh giá của người lao ựộng tại công ty thì các chương trình phúc lợi của công ty chưa ựa dạng và hấp dẫn (mean = 3.000) và họ cảm thấy chưa hài lòng với chếựộ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật. Do ựó, lãnh ựạo công ty cần hoàn thiện các chắnh sách phúc lợi ựể ựảm bảo cho người lao ựộng an tâm làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty.
để làm tốt công tác này, Công ty cần xây dựng và thực hiện hệ thống thưởng phạt công bằng làm cho người lao ựộng tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc tốt hơn, và họ sẽựược thưởng. Bên cạnh chắnh sách khen thưởng, hàng năm Công ty có tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát vào các dịp lễ cho tất cả CBCNV và người thân trong công ty. Qua ựó thể hiện sự quan tâm của Ban Giám ựốc ựến toàn thể
CNV trong công ty nhằm chăm lo ựời sống tinh thần của CNV, tạo ựộng lực thúc
ựẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẽ kinh nghiệm, là sân chơi ựể mọi người gần nhau hơn, tạo hiệu quả làm việc tốt hơn. Ngoài ra, Công ty còn có chắnh sách chăm sóc sức khỏe hàng năm cho người lao ựộng nhằm ựảm bảo sức khỏe cho CNV, tạo cho họ cảm giác an toàn, an tâm khi làm việc và họ thấy thỏa mãn khi làm việc tại Công ty.
Công ty cần thực hiện ựầy ựủ các chắnh sách, qui ựịnh của Nhà nước ựối với người lao ựộng như BHXH,BHYT, BHTN, khám sức khỏe ựịnh kỳ, chếựộ ăn giữa ca và chế ựộ phụ cấp cho người lao ựộng, môi trường lao ựộng của công nhân luôn
ựược cải thiện. đặc biệt, do ựặc thù doanh nghiệp ngành dệt may có số lượng lao
ựộng nữ lớn nên công ty cần thuê các bác sĩ tổ chức khám thai ựịnh kỳ miễn phắ cho các công nhân có nhu cầu. Ngoài ra, Công ty cần thường xuyên tổ chức các hoạt
ựộng thể thao văn hóa, văn nghệ, thăm hỏi, trợ cấp cho công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, có tháng lương 13, tiền thưởng và các khoản khác hỗ trợ cho người lao ựộng như: trong các dịp lễ lớn (tết), công ty hỗ trợ 50% - 100% chi phắ tàu xe, tổ
chức xe ựưa ựón người lao ựộng về quê và ựón trở lại làm việc.
Phúc lợi là yếu tố vô hình nhưng lại mang giá trị không nhỏ trong việc làm thỏa mãn người lao ựộng. Chắnh sách phúc lợi của công ty càng phong phú, ựa dạng, mang lại nhiều giá trị hữu ắch cho người lao ựộng, thậm chắ có thể mở rộng ra cho người thân của người lao ựộng. Vì vậy, ựể người lao ựộng có thể thỏa mãn với chế ựộ phúc lợi của công ty, bên cạnh các chế ựộ bắt buộc theo quy ựịnh của Nhà nước, Công ty phải xác ựịnh ựược nhu cầu và giá trị phúc lợi mà người lao ựộng muốn ựược nhận ựể xây dựng chếựộ phúc lợi phù hợp với ựiều kiện của Công ty. Bên cạnh ựó, công ty cần tăng cường các hoạt ựộng truyền thông ựể cung cấp thông tin về các khoản phúc lợi của công ty với người lao ựộng, từ ựó làm cho người lao
ựộng cảm thấy thỏa mãn với công việc và ngày càng gắn bó lâu dài với công ty hơn.
5.2.3 Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu của công ty
Sự phù hợp của công việc ựối với từng cá nhân người lao ựộng giúp cho họ
có ựủ tự tin và và nhiệt huyết ựể hoàn thành tốt công việc của mình. Qua ựiều tra cũng cho thấy, ựây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng ựối với tổ chức, tuy nhiên chỉ ựược ựánh giá ở mức trung bình.
Hiện nay, nhiều vị trắ công việc tại công ty chưa ựược mô tả rõ ràng, có sự
trùng lắp giữa các bộ phận và yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng công việc không có. Do ựó, bộ phận quản lý hành chắnh cần phải kết hợp với các bộ phận kinh doanh khác thực hiện xây dựng các bảng mô tả chi tiết cho từng chức danh công việc.
Phân việc ựúng người, ựúng năng lực: Năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một hoạt ựộng nào ựó, làm cho hoạt ựộng ựó ựạt ựến một kết quả
nhất ựịnh. Việc ựánh giá năng lực người lao ựộng trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mô tả công việc ựã xây dựng ựể tuyển chọn nhân sự phù hợp. Giao ựúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy ựược năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, tạo
ựộng lực cũng như sự hứng thú trong công việc.
Xác ựịnh rõ vai trò, vị trắ của công việc ựối với công ty: người lao ựộng luôn có nhu cầu khẳng ựịnh và tự hoàn thiện mình trong công việc. Do ựó, cần cho người lao ựộng thấy rõ vai trò của công việc và mức ựộ ựóng góp của nó ựối với công ty;
ựiều này sẽ giúp cho người lao ựộng khẳng ựịnh ựược vai trò của mình, của công việc mình thực hiện tạo ra ựộng lực làm việc tốt hơn.
Vì vậy, Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch và năng ựộng. Những ứng viên ựược chọn sẽ là những người phù hợp với văn hóa công ty, yêu cầu của công việc, bố trắ công việc ựúng người ựúng việc, tạo sự phù hợp giữa con người và công việc. Do ựó, công ty cần tạo ra những cơ hội thay ựổi công việc cho người lao ựộng, ựiều này sẽ tránh ựược sự nhàm chán, thậm chắ ghét và bỏ
việc của nhân viên. Hơn nữa, nó còn có mục ựắch tăng cường sự hợp tác giữa các bộ
phận và cá nhân, góp phần ựào tạo và phát triển người lao ựộng hiệu quả.
5.2.4 đổi mới kế hoạch và chiến lược ựào tạo phát triển nguồn nhân lực làm
việc tại công ty
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nhân viên có ựược những kỹ
nghiệp, góp phần làm tăng tinh thần thi ựua, khả năng sáng tạo của nhân viên, họ sẽ
hăng hái làm việc hơn.
đối với những người mới vào, công ty nên có những chương trình ựịnh hướng, ựào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, cung cấp thông tin, các quy trình tác nghiệp, các chắnh sách và quyền lợi mà Công ty dành cho cán bộ nhân viên Ầnhằm giúp cho nhân viên mới mau chóng hội nhập, thắch nghi với môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức.
đối với những nhân viên hiện tại, doanh nghiệp cần có những chương trình
ựào tạo kỹ năng, ựào tạo chuyên sâu như kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng sử dụng hệ
thống công nghệ thông tin, kiến thức về sản phẩmẦBên cạnh ựó, có các chương trình ựào tạo bên ngoài, chương trình ựào tạo liên kết, chương trình ựào tạo nâng cao trình ựộ cho cán bộ nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Các chắnh sách ựào tạo phải ựược phổ biến rộng rãi, ựảm bảo mỗi nhân viên ựều có cơ hội ngang nhau ựể tham gia vào quá trình ựào tạo. Trong quá trình ựào tạo, nhà quản trị cần phải thử thách và phán ựoán về lòng trung thành của nhân viên, phải cho nhân viên hiểu rằng, công ty thực sự muốn ựầu tư tiền bạc và thời gian cho họ, muốn cho họ cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình.
Cán bộ lãnh ựạo, quản lý là người ựịnh hướng và tổ chức thực thi các giải pháp pháp triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chắnh vì thế, các nhà quản trị
trong công ty cần phải ựược ựào tạo thường xuyên ựể có thể áp dụng những phương pháp quản lý mới, phù hợp với tiến bộ công nghệ và văn hóa của công ty mình. Nhà quản trị cần phải ựược ựào tạo về những kĩ năng cơ bản như hoạch ựịnh, ra quyết
ựịnh, tổ chức, kiểm tra giám sát. Ngoài ra, họ còn phải biết nắm bắt tâm lý nhân