Có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này
ựược ựịnh nghĩa và ựo lường trên cả hai khắa cạnh: thỏa mãn chung ựối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc.
Khái niệm thỏa mãn chung ựối với công việc ựược thể hiện qua các nghiên cứu: Spector (1997) sự thỏa mãn công việc ựơn giản là việc người ta cảm thấy thắch công việc của họ và các khắa cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự ựánh giá chung, nên nó là một biến về thái ựộ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc ựược ựịnh nghĩa chung là mức ựộ người nhân viên yêu thắch công việc của họ, ựó là thái ựộ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tắch cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc ựược thể hiện qua các nghiên cứu: Smith, Kendal và Hulin (1969) cho rằng: mức ựộ thỏa mãn với các thành phần hay khắa cạnh của công việc là thái ựộ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khắa cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội
ựào tạo và thăng tiến, lãnh ựạo, ựồng nghiệp, tiền lương) của họ.
Mặc dù có nhiều ựịnh nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung sự thỏa mãn công việc ựược ựịnh nghĩa theo hai khắa cạnh là sự
giác thắch thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tắch cực ựối với các khắa cạnh công việc của mình. Các cách tiếp cận ựều phù hợp cho việc ựo lường mức ựộ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị hiểu rõ hơn về những ựiểm mạnh, ựiểu yếu trong việc ựiều hành tổ chức và hoạt ựộng nào ựược nhân viên ựánh giá cao nhất (DeConinck and Stilwell C.D. 2004).
đểựo lường các yếu tố thành phần của công việc cũng như mức ựộ thỏa mãn chung, các nhà nghiên cứu ứng dụng thang ựo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996. Thang ựo này ựược ựánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn, nó gồm năm yếu tố:
- Bản chất công việc : liên quan ựến những thách thức của công việc, cơ
hội ựể sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. - Cơ hội ựào tạo thăng tiến : liên quan ựến các nhận thức của nhân viên về
các cơ hội ựược ựào tạo, phát triển và thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh ựạo : liên quan ựến các mối quan hệ giữa nhân viên với cán bộ cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh ựạo và khả năng của lãnh ựạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
- đồng nghiệp : liên quan ựến các hành vi, quan hệựồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương : liên quan ựến cảm nhận của nhân viên về tắnh công bằng trong trả lương.
đề tài nghiên cứu khoa học Ộ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ựộ
gắn kết ựối với tổ chứcỢ của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cho rằng thỏa mãn là Ộ mức ựộ mà nhân viên có cảm nhận, ựịnh hướng tắch cực ựối với việc làm trong tổ chứcỢ. Trong ựề tài này, tác giả ựã sử dụng thang ựo mô tả công việc ựiều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) ựể ựo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sởựó ựánh giá mức ựộảnh hưởng của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc ựến mức ựộ thỏa mãn chung trong công việc.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng trong tổ
chức
Sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh ựạo công ty, ựồng thời dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang về sự
thỏa mãn của người lao ựộng và tình hình nhân sự tại công ty CP DM-đT-TM Thành Công, ựề tài này tập trung nghiên cứu 7 yếu tố sau: công việc thú vị, tiền lương, ựào tạo và cơ hội thăng tiến, lãnh ựạo, mối quan hệựồng nghiệp, môi trường làm việc, phúc lợi.
1.3.1 Tiền lương
Lương bổng vừa là một chi phắ tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phắ tốn kém phản ánh qua chi phắ lao ựộng. Trong các ngành sản xuất, dịch vụ chi phắ lao
ựộng chiếm vào khoảng 50% tổng chi phắ. Tuy nhiên lương bổng cũng là một loại tài sản vì nó thúc ựẩy nhân viên nỗ lực làm việc. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng
ựến hành vi làm việc của nhân viên, thúc ựẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn. Lương bổng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỷ lệ số
người bỏ việc sẽ thấp hơn.
Việc trả công cho người lao ựộng luôn luôn là một trong những vấn ựề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan ựiểm, mục tiêu khác nhau khi xếp ựặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp ựều hướng tới các mục tiêu cơ bản như: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kắch thắch ựộng viên nhân viên, và ựáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Tiền lương cũng ựòi hỏi phải phù hợp với cống hiến của người lao ựộng, công bằng và có khả năng cạnh tranh với các ựối thủ.(Trần Kim Dung, 2003)
- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp ựề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết ựịnh có chấp nhận làm việc ở doanh
nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút
ựược ứng viên giỏi từ trên thị trường.
- Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì ựược những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa ựả mà còn phải thể hiện tắnh công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ
không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chắ
rời bỏ doanh nghiệp.
- Kắch thắch ựộng viên nhân viên: Nếu các chắnh sách và hoạt ựộng quản trị
trong doanh nghiệp ựể cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức ựộ
thực hiện công việc tốt của họ sẽ không ựược ựền bù tương xứng , họ sẽ không cố
gắng làm việc nữa, dần dần họ sẽ thụ ựộng. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của nhân viên như lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần ựược sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra ựộng lực kắch thắch cao nhất ựối với nhân viên.
- đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn ựề cơ bản của pháp luật liên quan ựến trả công lao ựộng trong các doanh nghiệp thường chú trọng ựến các vấn ựề sau ựây: quy ựịnh về lương tối thiểu, quy ựịnh về thời gian và ựiều kiện làm việc, quy ựịnh về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm ựau, thai sản, tai nạn lao
ựộngẦ
1.3.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn ựược người lao ựộng quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, song ựồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Hầu hết mọi người lao ựộng không thắch làm việc trong một môi trường nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt ựộ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Mặt khác, họ cũng rất thắch làm việc với trang thiết bị hiện ựại, ựược cung cấp ựầy ựủ thông tin ựể thực hiện công việc, công việc không bị áp lực cao và công việc ổn ựịnh (Nguyễn Hữu Lam, 2007)
1.3.3 Công việc thú vị
Công việc thú vị là công việc có thách thức, công việc tạo cơ hội cho người lao ựộng học hỏi, phát triển và sử dụng hết năng lực của mình.
Nhân viên sẽ hài lòng về bản thân công việc nếu họ có thể sử dụng hết năng lực cá nhân cho công việc của mình, hơn nữa có thể tiến bộ hơn mỗi khi hoàn thành công việc sau khi vượt qua các thách thức mới do công việc ựặt ra. đồng thời họ
cũng muốn cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của mình, vì vậy áp lực công việc phải ở mức vừa phải ựối với họ.
1.3.4 Hỗ trợ từ cấp trên
Hỗ trợ từ cấp trên ựược ựịnh nghĩa là mức ựộ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận ựược từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một người lãnh ựạo biết giúp ựỡ phải có năng lực và ựối xử với nhân viên công bằng, khuyến khắch giao tiếp hai chiều và nhận ra sự ựóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Việc hỗ trợ thể hiện qua việc huấn luyện và ựào tạo, hướng dẫn cụ thể khi giao nhiệm vụ, sự hỗ trợ và tạo ựiều kiện từ cấp trên ựể người lao ựộng hoàn thành nhiệm vụ. Hành vi của người lãnh ựạo cũng là nhân tố chủ yếu xác ựịnh sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao
ựộng tăng lên khi người lãnh ựạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết ựưa ra những lời khen ngợi khi người lao ựộng thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao ựộng, và biết quan tâm ựến lợi ắch của người lao ựộng (Nguyễn Hữu Lam, 2007)
để người lao ựộng có thể hết lòng phụng sự cho công ty thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên ựối với cấp dưới là ựiều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khắ thân tình, tin tưởng ở người lao ựộng, chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tắn thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kắch thắch họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.3.5 Mối quan hệ ựồng nghiệp
Con người nhận ựược từ công việc rất nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy ựược. đối với phần lớn người lao ựộng, công việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn ựối với công việc.
đồng nghiệp là những người cùng làm việc với nhau, thường xuyên trao ựổi, chia sẽ với nhau về công việc trong một doanh nghiệp. đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với ựồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với ựồng nghiệp cũng ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có ựược sự hỗ trỡ giúp
ựỡ của ựồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với
ựồng nghiệp (Hill, 2008). đồng thời, nhân viên phải tìm thấy ựồng nghiệp của mình tận tâm với công việc ựể ựạt ựược kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
ựồng nghiệp cần phải là người ựáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
1.3.6 Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ắch mà một người có ựược từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người ựó kiếm ựược. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty ựến
ựời sống của người lao ựộng, có tác dụng kắch thắch người lao ựộng trung thành, gắn bó với công ty. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉở
mức ựộ bình thường, có trình ựộ lành nghề cao hay thấp, ựã là người lao ựộng trong công ty thì ựều ựược hưởng phúc lợi như nhau. Các phúc lợi mà người lao ựộng quan tâm nhất là BHXH, BHYT, BHTN, ựược công ựoàn bảo vệ lợi ắch hợp pháp của nhân viên, ựược ựi du lịch hàng năm, ựược làm ổn ựịnh lâu dài tại công tyẦ
1.3.7 đào tạo và cơ hội thăng tiến
Liên quan ựến nhận thức của người lao ựộng về các cơ hội ựược ựào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội ựược thăng tiến trong tổ chức. đào tạo và phát triển giúp cho người lao ựộng cập nhật các kỹ năng kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay ựổi công nghệ, kỹ thuật trong công ty. đồng thời giúp cho nhân viên có ựược những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu ựào tạo và phát triển cho người lao ựộng sẽ kắch thắch người lao ựộng thực hiện công việc tốt hơn, ựạt nhiều thành tắch tốt hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, ựào tạo ựược xem là một yếu tố cơ bản nhằm ựáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng người lao ựộng ựã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các công ty, công ty nên chú trong vào chắnh sách ựào tạo và cơ hội cho người lao ựộng phát triển bản thân.
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Việc ỘNghiên cứu sự thỏa mãn của người lao ựộngỢ là một trong những cách thức hiệu quả nhất ựo lường sự thỏa mãn và mức ựộ cam kết của nhân viên trong công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các doanh nghiệp có thể hiểu ựược thái ựộ cũng như ý kiến của người lao ựộng ựể
có giải pháp cho các vấn ựềựặt ra.
Chương 1 luận văn ựã nghiên cứu lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao
ựộng trong tổ chức và mô hình nghiên cứu qua các nội dung như các khái niệm liên quan ựến vấn ựề nghiên cứu (nguồn nhân lực, quản trị ngườn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao ựộng); các lý thuyết liên quan ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng trong tổ chức (lý thuyết cấp bậc nhu cầu, thuyết hai nhân tốẦ); các yếu tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của người lao ựộng trong tổ chức; mô hình và quy trình nghiên cứu.
CHƯƠNG II: TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP DM-đT-TM THÀNH CÔNG
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Ờ đầu tư Ờ Thương mại Thành Công
2.1.1 Giới thiệu khái quát
Công ty Cổ phần Dệt may Ờ đầu tư Ờ Thương mại Thành Công (Thành Công Group) là một trong những công ty dệt may hàng ựầu tại Việt Nam ựược thành lập từ ngày 16/8/1976. Với quy trình sản xuất khép kắn từ Dệt Ờ Nhuộm Ờ May, các sản phẩm sợi, vải dệt, vải ựan và sản phẩm may mặc mang xuất xứ Thành Công ựã khẳng ựịnh ựược uy tắn Ờ chất lượng trên thị trường trong nước và quốc tế.
Sản phẩm của Công ty CP DM Ờ đT Ờ TM Thành Công ựã ựược phân phối
