giới và kinh nghiệm cho Việt Nam
Trờn thế giới, vấn đề cần cú một bộ luật riờng để điều chỉnh hoạt động cụng đoàn hay khụng được phỏp luật cỏc nước quan niệm khỏc nhau. Một số nước cú phỏp luật về quan hệ lao động chung mà khụng cú luật Cụng đoàn riờng (Nhật bản, Hoa kỳ, Hàn Quốc, Anh, Nam Phi…). Một số nước khỏc cú luật Cụng đoàn riờng bổ sung cho luật quan hệ lao động hoặc luật thương lượng tập thể (Ấn Độ, Singapore, Trung Quốc…). Tuy nhiờn, khụng phõn biệt cú luật chung hay luật riờng về cụng đoàn thỡ dưới khớa cạnh này phỏp luật cỏc nước núi chung cú ba thành phần chớnh: 1) Cụng đoàn; 2) Thương lượng tập thể; 3) Giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, một số nước cú thờm hai thành phần là: 1) Cơ chế đối thoại xó hội; 2) Sự tham gia của người lao động/tham vấn giữa quản lý doanh nghiệp và người lao động/hợp tỏc tại nơi làm việc. Như vậy, điều chỉnh hoạt động cụng đoàn là nội dung chớnh của phỏp luật về quan hệ lao động.
Phỏp luật điều chỉnh hoạt động cụng đoàn thường hướng tới cỏc nội dung chớnh, như Tổ chức, thành lập cụng đoàn; địa vị phỏp lý của Cụng đoàn trong quan hệ lao động; Đảm bảo hoạt động cụng đoàn…
Địa vị phỏp lý của Cụng đoàn là tập hợp cỏc quyền hạn, nghĩa vụ và trỏch nhiệm của Cụng đoàn được phỏp luật quy định để thực hiện chức năng đại diện. Quyền hạn và trỏch nhiệm của Cụng đoàn cú thể được phỏp luật quy định cụ thể song cũng cú thể thụng qua cơ chế thỏa thuận và được phỏp luật ghi nhận. Vai trũ của Cụng đoàn núi chung là đại diện và bảo vệ người lao động, tuy nhiờn, ở cỏc nước khỏc nhau, phỏp luật quy định về vai trũ của Cụng đoàn cú những nột đặc thự riờng.
Điều 2 Luật Cụng đoàn nước Cộng hũa nhõn dõn Trung Hoa quy định: "…Tổng cụng hội Trung Quốc và tất cả cỏc cụng đoàn trực thuộc đại diện cho quyền lợi người lao động và đoàn viờn, bảo vệ cỏc quyền và lợi ớch chớnh đỏng của người lao động và đoàn viờn theo luật phỏp quy định" [5]. Ngoài ra, chương III: Quyền và nghĩa vụ của Cụng đoàn, trong đú, dưới gúc độ đại diện cho người lao động, cụng đoàn cú những quyền chủ yếu như: Quyền đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý dõn chủ, quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể, quyền kiểm tra an toàn lao động, điều tra cỏc vụ tai nạn lao động, quyền yờu cầu cơ quan cú thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động...[5].
Cỏc quy định núi trờn của Luật Cụng đoàn Trung Quốc là những tiền đề phỏp lý quan trọng để cỏc quyền của Cụng đoàn được thực thi dưới sự bảo hộ của phỏp luật. Về mặt hỡnh thức, phỏp luật Lao động và Cụng đoàn Việt Nam cũng cú nhiều quy định tương tự nhằm tạo lập nờn cỏc quyền hạn cho cụng đoàn để thực hiện chức năng đại diện cho người lao động. Nhưng rừ ràng, từ thực tiễn thực hiện cho thấy yếu tố hiệu quả của cỏc quy định núi trờn là rất đỏng lo ngại. Và kinh nghiệm ở đõy với Việt Nam là nếu như tổ chức cụng đoàn trụng chờ quỏ nhiều vào cỏc quy định của phỏp luật hoặc chớnh sỏch của Nhà nước với hy vọng thụng qua đú vai trũ của Cụng đoàn được
nõng lờn trong xó hội cũng như với người lao động, thỡ rừ ràng là thụ động và khụng thiết thực. Bởi vỡ, xột cho cựng phỏp luật chỉ là cụng cụ hỗ trợ cũn việc sử dụng nú hiệu quả đến đõu phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của chủ thể thực hiện.
Tuy nhiờn, khi quy định về vai trũ của Cụng đoàn, phỏp luật nhiều nước khụng quan tõm đến nhiều vấn đề như Trung Quốc, Việt Nam mà thường chỉ chỳ ý đến quyền của tổ chức cụng đoàn trong lĩnh vực thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể, đối thoại xó hội vỡ rằng đõy là lĩnh vực quan trọng nhất, trung tõm của quan hệ lao động.
Tại Hoa Kỳ, khi Ủy ban quan hệ lao động quốc gia cấp giấy chứng nhận cho một tổ chức cụng đoàn thụng qua bỏ phiếu kớn của người lao động thỡ chỉ duy nhất cụng đoàn đú cú thể đại diện cho đơn vị của người lao động tập thể và khi đạt được thỏa ước lao động tập thể, cỏc điều khoản việc làm trong đú sẽ ỏp dụng đối với toàn bộ đơn vị thương lượng, bao gồm cả những người lao động khụng ủng hộ cụng đoàn. Tương tự như vậy, phỏp luật Hàn Quốc quy định chỉ cú tổ chức cụng đoàn hợp phỏp mới cú thể đại diện cho người lao động thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Cũng cần chỳ ý ngay cả khi tổ chức cụng đoàn chỉ đại diện cho một nửa hoặc hơn một nửa nhõn viờn làm cụng việc tương tự tại đơn vị thỡ mọi người lao động vẫn đều phải thực hiện thỏa ước [10].
Địa vị phỏp lý của Cụng đoàn cũng cú thể được xỏc lập thụng qua sự thỏa thuận giữa cụng đoàn với người sử dụng lao động. Thỏa thuận này sẽ khỏc với thỏa ước tập thể thực chất vỡ nú sẽ khụng chứa đựng những vấn đề quan trong như điều kiện làm việc hay tiền lương mà nú trao cho cụng đoàn (vớ dụ cụng đoàn cấp trờn) quyền đàm phỏn với chủ sử dụng lao động về cỏc quyền cơ bản của người lao động tại doanh nghiệp, vỡ cụng đoàn cơ sở ngay từ những ngày đầu đó quỏ yếu để cú thể đảm bảo cỏc quyền cơ bản nhất cho hoạt động của mỡnh... Thỏa thuận này sẽ giống với tập quỏn "cỏc thỏa thuận
thừa nhận" ở cỏc nước như Anh và Nam Phi hoặc thực tế ở í và Thụy Điển... Thỏa thuận này sẽ đặt ra những đảm bảo cơ bản để cụng đoàn cơ sở hoạt động cú hiệu quả. Thỏa thuận mang tớnh hỡnh thức này cú thể được giao kết giữa cụng đoàn cấp huyện và tổ chức của người sử dụng lao động trong cựng một huyện. Thụng qua thỏa thuận này, cụng đoàn huyện cú thể đảm bảo cỏc quyền cơ bản như quyền của cỏn bộ cụng đoàn, cơ sở vật chất cho cụng đoàn hoạt động, kể cả thời gian khụng làm việc vẫn được trả lương để đi họp cụng đoàn....để giỳp cụng đoàn cơ sở đi vào hoạt động, tạo mụi trường thuận lợi, sử dụng ảnh hưởng của mỡnh vốn đó mạnh hơn cụng đoàn cơ sở.
Việc quy định của những nước núi trờn cho chỳng ta gợi ý là phải chăng ở Việt Nam, phỏp luật chỉ nờn quy định những vấn đề trọng tõm, chớnh yếu nhằm tạo lập nờn cỏc quyền của Cụng đoàn với tư cỏch tổ chức đại diện bảo vệ người lao động chứ khụng nờn quy định dàn trải quỏ nhiều nội dung, thậm chớ cú những vấn đề chỉ thuần tỳy là tổ chức nội bộ của Cụng đoàn. Và cần đa dạng húa cỏc hỡnh thức tạo lập nờn cỏc quyền cho tổ chức cụng đoàn.
Một trong những quyền quan trọng của tổ chức cụng đoàn là tổ chức đỡnh cụng. Vấn đề này phỏp luật cỏc nước cũng cú những cỏch tiếp cận khỏc nhau.
Phỏp luật Hoa Kỳ cho rằng quyền đỡnh cụng, cho dự là nhằm giải quyết tranh chấp quyền hay tranh chấp lợi ớch, là quyền cơ bản trong luật. Một số hỡnh thức đỡnh cụng, vớ dụ tẩy chay thứ cấp là bị cấm, cũng như hỡnh thức đỡnh cụng bằng cỏch giảm tốc độ sản xuất và đỡnh cụng ngồi chiếm xưởng. Người sử dụng lao động cú quyền tương ứng để ngăn người lao động tham gia tranh chấp được làm việc - được gọi là "khụng cho làm việc" - cho đến khi tranh chấp đú được giải quyết. Việc thuờ người thay thế những người tham gia đỡnh cụng trong cỏc tranh chấp lợi ớch cũng được phộp thực hiện trong một số trường hợp và quy tắc "khụng làm việc, khụng cú lương" ỏp dụng đối với những người tham gia đỡnh cụng. Trong trường hợp đỡnh cụng để phản đối cỏc hành vi khụng cụng bằng của người sử dụng lao động về lao
động thỡ người lao động tham gia đỡnh cụng thường được phục hồi cụng việc và phần lương bị mất. Đỡnh cụng do tranh chấp về quyền liờn quan đến cỏc vi phạm bất kỳ điều khoản nào của thỏa ước lao động tập thể là hợp phỏp nhưng hầu như chưa bao giờ xảy ra. Trờn thế giới, cỏc tranh chấp này hầu hết thường được giải quyết bằng thủ tục "khiếu kiện trọng tài" gồm nhiều bước mà cỏc bờn tự nguyện chấp thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Việc xột xử trọng tài chung thẩm và cú giỏ trị ràng buộc được thực hiện bởi cỏc trọng tài tư được lựa chọn theo phương thức cỏc bờn thỏa thuận.
Phỏp luật Hàn Quốc quy định theo hướng chỉ thừa nhận quyền đỡnh cụng sau khi đó qua cỏc thủ tục giải quyết khỏc theo quy định của phỏp luật (hũa giải khụng thành và một trong hai bờn từ chối giải quyết tranh chấp bằng trọng tài) thỡ cụng đoàn cú thể bắt đầu tiến hành một hành động cú tớnh tập thể, chẳng hạn như đỡnh cụng, xong hành động này sẽ chỉ được tiến hành nếu đa số cụng đoàn viờn đồng tỡnh với đề xuất hành động này bằng cỏch bỏ phiếu kớn. Người sử dụng lao động được phộp cấm người lao động đến làm việc như một hành vi trả đũa. Việc này chỉ được ỏp dụng đối với cuộc đỡnh cụng do cụng đoàn tiến hành. Nếu cỏc điều kiện tiờn quyết này đó được đỏp ứng thỡ phải tuõn thủ cỏc quy tắc nhất định về việc ngừng làm việc. Luật cấm cỏc hành vi đe dọa hoặc dựng bạo lực trong quỏ trỡnh ngăn cản đỡnh cụng và cấm cỏc hành vi lụi kộo những cụng nhõn khụng cú liờn quan tham gia đỡnh cụng. Trong thời gian đỡnh cụng, cỏc cụng đoàn viờn cú thể từ chối đi làm song khụng được chiếm nhiệm sở hoặc ngăn cản những cụng nhõn hoặc cỏn bộ quản lý khỏc làm việc hoặc ra vào địa điểm làm việc hoặc trụ sở văn phũng, cho dự bằng bất cứ hỡnh thức gỡ (vũ lực hay đe dọa bằng lời núi). Luật cũng quy định về cỏc nghiệp vụ bảo trỡ để trỏnh nguyờn liệu, sản phẩm bị hư hỏng trong quỏ trỡnh đỡnh cụng và cỏc động thỏi của tập thể lao động đỡnh cụng khụng được cản trở quỏ trỡnh vận hành bỡnh thường của cỏc trang thiết bị an ninh tại nơi làm việc. Tương tự, luật khụng cho phộp cỏc hành vi cản trở việc duy trỡ và vận hành bỡnh thường cỏc thiết bị an toàn. Căn cứ vào cỏc quy định
này, nếu cỏc hoạt động của Cụng đoàn được thực hiện trong quỏ trỡnh thực hiện một hành động tập thể sẽ bị coi là trỏi phỏp luật. Trong cỏc tỡnh huống đỡnh cụng, nguyờn tắc ỏp dụng là " khụng làm việc, khụng trả lương" và cỏc cụng ty khụng cú nghĩa vụ thanh toỏn cho những người lao động tham gia đỡnh cụng. Người sử dụng lao động chỉ được thay thế những người lao động đang đỡnh cụng bằng cỏch điều chuyển những người lao động khỏc làm việc trong cựng một doanh nghiệp. Việc thay thế này chỉ mang tớnh chất tạm thời chứ khụng phải là vĩnh viễn (như ở Mỹ) và khụng được phộp ký hợp đồng phụ mới [10].
Tại Trung Quốc, Hiến phỏp năm 1975 và 1978 đó quy định người lao động cú quyền đỡnh cụng nhưng quyền hạn này lại khụng được quy định trong Hiếp phỏp 1982. Theo quy định tại Điều 20 Luật Cụng đoàn năm 2001: Nếu một doanh nghiệp vi phạm cỏc quyền và lợi ớch của người lao động hay đoàn viờn trong hợp đồng lao động tập thể thỡ được giải quyết thụng qua cơ chế tham khảo ý kiến, hoặc trọng tài lao động, hoặc tũa ỏn nhõn dõn [5]. Như vậy, Luật Cụng đoàn Trung Quốc khụng thừa nhận quyền đỡnh cụng của người lao động.
Điều cần suy ngẫm thụng qua cỏc quy định của một số nước về đỡnh cụng là việc hầu hết cỏc nước đều thừa nhận quyền đỡnh cụng của người lao động và đỡnh cụng khụng phải là tranh chấp lao động mà nú là phương thức để giải quyết tranh chấp lao động tập thể sau khi đó sử dụng cỏc cỏch thức khỏc mà khụng đạt kết quả. Nhỡn chung, dự được phỏp luật thừa nhận hay khụng nhưng trong thực tế, đỡnh cụng thường chỉ xuất hiện trong những tranh chấp về lợi ớch. Hơn nữa, với tư cỏch là quyền thỡ tương ứng với nú là cỏc trỏch nhiệm và nghĩa vụ, do đú tập thể lao động khi tiến hành đỡnh cụng phải tuõn thủ cỏc quy định của phỏp luật và nếu vi phạm nhất thiết phải chịu cỏc hậu quả bất lợi về việc làm, tiền lương, thu nhập, bồi thường thậm chớ là nhõn thõn...
Như vậy, tổ chức cụng đoàn ở cỏc nước trờn thế giới đều giữ vai trũ là tổ chức đại diện của người lao động trong cỏc quan hệ lao động. Địa vị phỏp
lý của tổ chức cụng đoàn trong quan hệ lao động được phỏp luật mỗi nước quy định cú sự khỏc biệt, bị chi phối bởi thể chế chớnh trị và đặc điểm, tỡnh hỡnh của mỗi nước. Ở Việt Nam, tổ chức cụng đoàn với tư cỏch là tổ chức chớnh trị - xó hội, thành viờn của hệ thống chớnh trị, ngoài vai trũ là người bảo vệ quyền lợi người lao động trong cỏc quan hệ lao động, cụng đoàn cũn tham gia quản lý nhà nước, quản lý xó hội…Để cụng đoàn phỏt huy hơn nữa vai trũ của mỡnh trong cỏc quan hệ lao động, đặc biệt là trong quỏ trỡnh hội nhập, giao lưu quốc tế hiện nay, khi xõy dựng quy phạm phỏp luật điều chỉnh hoạt động cụng đoàn, cần nghiờn cứu, tham khảo và chắt lọc kinh nghiệm quốc tế, phự hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tiễn của Việt Nam.
Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ VAI TRề CỦA CễNG ĐOÀN