6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
2.3.3. Nguyên nhân
- Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của khách sạn, thể hiện ở việc xác định mục tiêu công tác đánh giá
- Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Trong khi đó, hoạt động kinh doanh khách sạn với hệ sản phẩm mang tính dịch vụ và tổng hợp, nên công tác đánh giá thành tích những nhân viên càng phức tạp hơn.
- Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác, đồng thời mức độ chênh lệch thu nhập giữa người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và người hoàn thành nhiệm vụ không lớn lắm. Mục tiêu đánh giá thành tích phiến diện chưa hướng đến mục đích đào tạo và phát triển nhân viên, sẽ không đảm bảo nguồn nhân lực trong tương lai.
- Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện đánh giá một cách có hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả.
Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, dẫn đến kết quả đánh giá thành tích không có vai trò thực sự trong công tác trả lương, khen thưởng để tạo ra những kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu cho công tác việc tốt hơn. Công tác đào
tạo đại trà, theo chương trình đào tạo chung của toàn ngành là chính. Công tác đánh giá thành tích chưa có tác dụng răn đe những cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụđược giao.
Quan điểm đánh giá thành tích còn nặng về thành tích của tập thể, chú trọng đến những cá nhân có thâm niên, kinh nghiệm người lao động hơn là thành tích đã ít nhiều ảnh hưởng đến hệ thống chỉ tiêu đánh giá thành tích,
Công tác đánh giá thành tích mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động, phát huy năng lực nhằm phát triển công việc, góp phần đạt mục tiêu kinh doanh của Khách sạn.
Do vậy, trong bối cảnh hoạt động kinh doanh du lịch dịch vụ cạnh tranh ráo riết như hiện nay, khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng cần phải cải thiện lại hệ thống đánh giá thành tích để tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem là cốt lõi trong doanh nghiệp hiện nay.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG ANH GIA LAI
ĐÀ NẴNG 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Dự báo xu hướng thay đổi trong môi trường kinh doanh du
lịch dịch vụ
a. Sự gia tăng nguồn khách du lịch
Lĩnh vực thế mạnh của Đà Nẵng là du lịch đã có bước phát triển tốt, dần trở thành điểm đến hấp dẫn của du khách. Tổng lượt khách tham quan, du lịch trong 6 tháng đầu năm 2013 ước đạt 1,54 triệu lượt, đạt 51,3% kế hoạch, tăng 16,3% so với cùng kỳ 2012, trong đó khách quốc tế đạt với 389,4 nghìn lượt, đạt 55,6% kế hoạch, tăng 11,4 %. Ngành du lịch đã đem về cho Thành phố tổng thu nhập ước đạt 3.608,7 tỷđồng, đạt 55,5% kế hoạch, tăng 23,7%.
Bảng 3.1. Chỉ tiêu tăng trưởng khách du lịch quốc tế đến với thành phố
Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2020
(ĐVT: nghìn lượt)
Năm 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Lượt
khách 467 522 583 651 727 812 907 1013
Qua bảng số liệu, nguồn khách đến thành phố Đà Nẵng có xu hướng tăng dần qua các năm, dự báo một tiềm năng lớn cho các nhà đầu tư kinh doanh du lịch, trong đó có khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng.
b. Môi trường kinh doanh cạnh tranh
Với lợi thế là cửa ngõ của miền Trung về đường bộ, đường biển và đường hàng không, có nhiều bãi biển đẹp, điểm tham quan phong phú, Đà
Nẵng trở thành điểm thu hút du khách trong và ngoài nước cùng với hàng loạt nhà đầu tư khách sạn, khu nghỉ dưỡng. Tại thành phố này, việc xây khách sạn, khu nghỉ dưỡng đang rất nhộn nhịp, nóng dần lên.
c. Sự phát triển công nghệ thông tin
Cùng với xu hướng chung của thời đại, du lịch Đà Nẵng đã đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để phát triển và hội nhập quốc tế. Cụ thể, thông qua việc tăng cường nghiên cứu ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động tuyên truyền quảng bá và năng lực của các tổ chức nghiên cứu và phát triển về du lịch, tạo điều kiện cho việc hợp tác với nước ngoài; đồng thời, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế để đẩy mạnh xúc tiến quảng bá, thu hút đầu tư, chuyển giao công nghệ và nâng cao vị thế du lịch Đà Nẵng trên trường quốc tế.
3.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của khách sạn
Tập đoàn Hoàng Anh Gia Lai hướng tới mục tiêu trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam và khu vực, trong đó các ngành dựa vào nguồn tài nguyên tái tạo giữ vai trò chủ lực, tạo thế phát triển bền vững. Cụ thể, thông qua việc không ngừng sáng tạo, phấn đấu để tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao với giá hợp lý. Đồng thời, thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích cán bộ công nhân viên tạo ra nhiều giá trị mới cho khách hàng, cổđông và toàn xã hội.
Khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng đề ra phương hướng kinh doanh như trên nhằm hướng đến mục tiêu sau:
- Tăng doanh thu hoạt động của khách sạn lên 10-20% mỗi năm
- Tăng lượng khách đến khách sạn trung bình mỗi năm lên 15% so với lượng khách năm trước
- Đạt mức công suất sử dụng buồng phòng từ 80- 90%
3.1.3. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện đánh giá
a. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của khách sạn
Đánh giá thành tích nhân viên giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, coi con người là yếu tố trung tâm.
b. Phương hướng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của khách sạn
- Xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và sáng tạo - Bố trí, sắp xếp nhân viên đúng người đúng việc
- Tạo môi trường lao động công bằng, bình đẳng, nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên.
3.2. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN HOÀNG ANH GIA LAI ĐÀ NẴNG
3.2.1. Nhận định vai trò và xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên thành tích nhân viên
Trong bối cảnh cạnh tranh gây gắt về dịch vụ du lịch như hiện nay, cùng với sự bùng phát về hệ thống kinh doanh khách sạn trên địa bàn Đà Nẵng, mỗi một doanh nghiệp kinh doanh khách sạn bên cạnh việc phải nâng cao chất lượng dịch vụ, đa dạng hóa sản phẩm còn phải không ngừng đào tạo, bổ sung trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên tác nghiệp. Vì vậy mà công tác đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của khách sạn HAGL Đà Nẵng cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích nhân viên theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình kinh doanh mới với các mục tiêu như sau :
a. Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân
viên
Để có thể phát triển trong điều kiện thị trường kinh doanh gay gắt như hiện nay, khách sạn HAGL Đà Nẵng cần có lực lượng lao động chuyên nghiệp. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên thực sự trở nên cấp bách. Việc đánh giá thành tích nhân viên ngoài mục tiêu trả lương, thưởng, khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng cần mục tiêu của công tác đánh giá thành tích là để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên, cần phải sử dụng đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên.
• Củng cố thành tích nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ được tán dương, khen ngợi và nhận được sự tăng thêm hay phần thưởng tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
• Cải thiện thành tích. Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng. Thêm vào đó, người giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân viên cũng như thời gian đểđạt được các mục tiêu này. Một cuộc thảo luận sâu hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về thành tích để cải thiện thành tích của nhân viên sẽ được cung cấp ở phần sau của chương này.
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên đểđạt được các mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để đạt được mục tiêu cuối cùng.
• Xác định nhu cầu đào tạo.Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt được yêu cầu về công việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích để ban hành các quyết định hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của khách sạn.
* Làm cơ sởđể chi trả lương, thưởng và các quyết định nhân sự khác
- Làm cơ sở để chi trả lương thưởng
Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở để chi trả lương thưởng là mục tiêu đã được xác định trong hệ thống đánh giá hiện tại của khách sạn, nhằm mục đích nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, tăng năng suất lao động, chấp hành nội quy, quy chế của khách sạn. Đây là mục tiêu mà khách sạn cần phải duy trì và phát huy một cách hiệu quả trong thời gian tới. Trả lương,
thưởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lương có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, vì vậy có thể khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ hơn đểđược tăng lương
-Làm cơ sở để ban hành các quyết định nhân sự khác
+ Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên
Trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích của nhân viên qua các kỳ, các nhà quản trị có thể nhận biết được nhân viên nào luôn nổ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp phần vào thành tích của khách sạn để quyết định ký hợp đồng chính thức hoặc sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên lười biếng, không có ý thức trách nhiệm trong công việc.
+ Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch và bổ nhiệm
Qua kết quả đánh giá thành tích nhân viên, các nhà quản trị sẽ phát hiện ra những nhân viên làm việc hiệu quả, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể đảm nhận những vị trí chức vụ cao hơn, nhà quản trị sẽ tiến hành bổ sung vào quy hoạch hoặc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Nếu trong quá trình đánh giá nhà quản trị phát hiện ra những nhân viên chưa phù hợp với vị trí công việc có thể có các quyết định luân chuyển qua vị trí khác cho phù hợp với năng lực.
* Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá chính sách đào tạo
Thông qua công tác đánh giá thành tích, các nhà quản trị có thể nhân định xem chính sách đào tạo của Khách sạn hiện nay đã phù hợp hay chưa. Các chương trình đào tạo có đáp ứng được nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên, cải tiến chất lượng công việc hay không để từ đó có bước điều chỉnh cho phù hợp.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích nhân viên nhằm giúp các nhà quản trị phân nhóm nhân viên trong diện quy hoạch và những nhân viên chưa thể phát triển từ đó
nhà quản trị giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh điểm yếu, đề xuất hướng khắc phục trong tương lai để có thể làm việc tốt hơn và đặt kết quả công việc cao hơn trong thời gian đến.
- Đánh giá sự phù hợp trong tiến trình đánh giá
Các nhà quản trị trong quá trình đánh giá thành tích cần xem xét lại tiến trình đánh giá của khách sạn phù hợp ở mức độ nào, còn những nội dung nào cần điều chỉnh cho phù hợp đểđảm bảo đáp ứng mục đích, yêu cầu đánh giá.
3.2.2.Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá được xem là điểm mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của nhân viên và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên. Vì vậy ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích rất quan trọng
Hình 3.1. Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá * Các căn xứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm:
- Bản mô tả công việc nhằm xác định chức năng nhiệm vụ của nhân Mục tiêu đánh giá Mục tiêu của bộ phận Cấp trên trực tiếp Tiêu chí giá thành tích đánh Nhân viên Bản mô tả công việc Phân tích công việc
viên, các tiêu chuẩn năng lực nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là căn cứ quan trọng không những phục vụ công tác đánh giá thành tích mà còn hỗ trợ chức năng quản trị nguồn nhân lực khác.
- Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh trong kỳ cho từng bộ phận hoặc từng nhân viên từ mục tiêu chung của khách sạn, mục tiêu của bộ phận nhằm lượng hóa các tiêu chí đánh giá chủ yếu là các tiêu chí kết quả thực hiện công việc là cơ sở kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu của khách sạn.