6. Tổng quan tài liệu nghiên cứ u
3.3.GIẢI PHÁP HỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Về công tác đào tạo
a. Đối với các nhà quản trị
Để công tác đánh giá đạt được hiệu quả cao, người thực hiện đánh giá là các nhà quản trị cần phải được đào tạo một số kỹ năng.
- Kỹ năng tiếp nhận và phản hồi thông tin
Chương trình bồi dưỡng sẽ cung cấp cách thức phỏng vấn để nhận những thông tin phản hồi từ phía nhân viên đối với kết quả đánh giá. Phỏng vấn không những cung cấp cho nhân viên những hiểu biết nhất định về kết quả đánh giá của họ mà cho phép nhà quản trị và nhân viên thảo luận về những vấn đề hiện tại (những mặt đã làm tốt, những mặt hạn chế tồn tại) và thiết lập những mục tiêu cho tương lai
- Kỹ năng phỏng vấn đánh giá
Bao gồm việc đào tạo các kỹ năng ghi chép, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, quyết định vấn đề… nhằm giúp cho người thực hiện đánh giá có thể thảo luận đánh giá một cách hữu hiệu nhất, đồng thời qua phỏng vấn làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng vì họ biết rõ kết quảđánh giá, làm cho nhân viên cảm thấy công bằng từ đó nhân viên sẽ quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả làm việc, khắc phục những khiếm khuyết trong thực hiện công việc.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề
Quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá chính thức vừa là người giám sát, vừa có những hỗ trợ kịp thời cho nhân viên. Đồng thời, giữa người đánh giá và nhân viên cũng có thể có tồn tại những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập các mục tiêu. Vì vậy nhà quản trị cần phải có kỹ năng để giải quyết những mâu thuẩn này.
- Đào tạo phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên
- Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá
Hiện nay khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng vẫn chưa có chương trình đào tạo, tập huấn kỹ năng đánh giá thành tích nhân viên cho các nhà quản trị. Do đó việc đánh giá nhân viên chưa phát huy được hiệu quả. Vì vậy,
cần thiết phải bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người trực tiếp thực hiện đánh giá nhằm mục đích loại bỏ các lỗi trong quá trình đánh giá như bình quân chủ nghĩa, lỗi định kiến, xu hướng thái quá… từ đó sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và nâng cao hiệu quảđánh giá.
- Hướng dẫn cách xác định nguyên nhân nhân viên thực hiện công
việc không hiệu quả.
Quá trình thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nhưng có lẽ chủ yếu tập trung vào 3 vấn đề chính như sau: năng lực, sự động viên và môi trường làm việc. Mỗi nhân viên đều có những điểm mạnh và điểm yếu nhất định. Đối với những nhân viên có tài những ít được động viên, khuyến khích thì cũng không thể phát huy hết năng lực sở trường của mình và ngược lại đối với những nhân viên tuy năng lực có hạn chế, chưa được đào tạo cơ bản, nhưng có kinh nghiệm công tác, nếu được động viên thường xuyên thì nhân viên đó cũng sẽ cố gắng phấn đấu để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
Ngoài ra những yếu tố trong môi trường công việc kể cả môi trường bên ngoài như cá nhân, gia đình, cộng đồng đều có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy khi nhân viên thực hiện không hiệu quả nhà quản trị cũng phải tìm hiểu và xác định rõ nguyên nhân cơ bản nào, nếu nguyên nhân là do năng lực cá nhân hạn chế thì nhà quản trị cũng xem xét đào tạo để bổ sung kiến thức chuyên môn, nếu nguyên nhân là vấn đề nỗ lực của bản thân thì nhà quản trị cũng động viên khuyến khích kịp thời, còn nếu nguyên nhân do việc phân công cho nhân viên không phù hợp phải xem xét điều chỉnh sao cho phù hợp với năng lực của cấp dưới. Nếu nguyên nhân kết quả kinh doanh đạt thấp do tác động của các yếu tố bên ngoài như khủng hoảng kinh tế, cạnh tranh trên địa bàn… thì nhà quản trị cũng cần xem xét hỗ trợ.
b. Đối với những nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu chuyên môn
Căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên hàng năm, định kỳ các nhà quản trị phân nhóm nhân viên, thống kê bao nhiêu nhân viên chưa đảm bảo được nhu cầu chuyên môn, hạn chế về năng lực để từ đó có kế hoạch cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.
3.3.2. Về tổ chức bộ máy, chế độ chính sách
Trong điều kiện hoạt động kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, để phát triển thị trường, khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng cần phải kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng về mọi mặt cụ thể
- Về tổ chức bộ máy
Triển khai công tác phát triển mạnh đội ngũ quản lý cán bộ cả về chuyên môn lẫn kỹ năng lãnh đạo, xây dựng cơ cấu tổ chức vững mạnh trong khách sạn.
- Về chủ trương chính sách
+ Xây dựng cơ chế động lực để có chính sách khuyến khích những nhân viên đạt thành tích cao trong mọi mặt công tác
+ Căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên, hàng năm thực hiện công tác quy hoạch những nhân viên có thành tích làm việc vượt trội, không ngừng phấn đấu đểđạt được hiệu quả cao nhất trong công việc.
+ Biểu dương khen thưởng đối với những nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc.
KẾT LUẬN
Hệ thống kinh doanh khách sạn đã bùng phát và có sức cạnh tranh khốc liệt trên địa bàn Đà Nẵng, với số lượng nhà đầu tư kinh doanh khách sạn ngày càng cao, để tồn tại và phát triển , các nhà quản trị phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chuyên nghiệp và cung ứng dịch vụ với chất lượng cao. Vì vậy nguồn nhân lực được các nhà quản trị xem là giá trị cốt lõi trong Khách sạn.
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi của nhân viên thực hiện công việc nhất quán với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Công tác đánh giá thành tích nếu được triển khai một cách có hiệu quả sẽ có tác dụng to lớn đến hoạt động của Khách sạn, giúp cho khách sạn duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Thực tế cho thấy, nhân viên đều mong muốn được tổ chức công nhận và đánh giá thành tích của mình, một nhân viên sẽ nổ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của mình khi biết rằng mình sẽ được tưởng thưởng.
Hiện nay công tác đánh giá thành tích tại khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng chưa thực sự phát huy hết vai trò của nó, việc đánh giá thành tích chỉ nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên. Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích cho công cụ quản lý nhân sự chưa được quan tâm đúng mức nên đã không tạo được cơ hội thăng tiến cũng như cơ hội được đào tạo cho nhân viên. Vì vậy công tác đánh giá thành tích cần phải có sự quan tâm đúng mức của các nhà quản trịđể giúp cho Khách sạn quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trên cơ sở đó luận văn được hoàn thành với những nội dung sau:
- Phân tích công tác đánh giá của khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà nẵng, từ đó tìm ra những tồn tại và hạn chế của hệ thống đánh giá và những
nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến những tồn tại đó.
- Căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành, mục tiêu phát triển kinh doanh và nhu cầu về nguồn nhân lực của khách sạn Hoàng Anh Gia LaiĐà Nẵng trong thời gian đến để xây dựng một số nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích tại Khách sạn và đề xuất một số giải pháp về chính sách nhân lực.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Phạm Đức Chính (2005), Thị trường lao động cơ sở lý luận và thực tiễn
ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[2] Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
[3] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thống kê, Hà Nội. [4] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
[5] Ths.Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội.
[6] Tạ Ngọc Hải (2007), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. [7] M.Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Nxb
Thống kê, Hà Nội.
[8] Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (2003), Con người và phát triển con người trong quan niệm của Mác - Ănghen, (Đề tài nghiên cứu khoa học), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[9] Khách sạn Hoàng Anh Gia Lai - Đà Nẵng, Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2011-2013 của Khách sạn Hoàng Anh Gia Lai - Đà Nẵng
[10] TS Nguyễn Quốc Tuấn , TS. Đoàn Gia Dũng, Th.s Đào Hữu Hòa, Th.s Nguyễn Thị Loan, Th.s Nguyễn Thị Bích Thu, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê.
Tiếng Anh
[11] Dick Grote (2002), The performance Appraical – Question and answer book : A Survival Guide for Managers – Amacom – America
[12] Jean Woodall, Diana Winstanley (1998) , Management Development: Strategy and Practice – BlackWell - London
[13] http://www.businessedge.com.vn [14] http://www.tailieu.vn
PHỤ LỤC 1
PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN
Kính thưa: Các anh/chị!
Là một học viên đáng viết luận văn thạc sĩ, chúng tôi đang nghiên cứu thực hiện đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên tại khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng”. Xin anh/chị vui lòng dành ít thời gian trả lời một số câu hỏi sau đây để giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Rất mong sự hợp tác, giúp đỡ của anh/chị. Xin chân thành cảm ơn! Các kết quả có được chỉ áp dụng cho việc thực hiện đề tài, không áp dụng vào các mục đích khác
Anh/ chị hãy đánh chéo vào câu trả lời thích hợp nhất
1. Anh/ chị đã làm việc tại khách sạn Hoàng Anh Gia Lai Đà Nẵng được bao lâu?
Dưới 1 năm Từ 1 đến 3 năm Từ 3 đến 5 năm
Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2. Lý do nào làm cho anh/ chị gắn bó làm việc tại khách sạn HAGL?
Công việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến Thu nhập
Môi trường làm việc Khác
3. Theo anh/ chị, chính sách trả lương của khách sạn HAGL như thế nào?
Rất công bằng Công bằng Chưa thật sự công bằng
Không công bằng Hoàn toàn không công bằng
4. Anh/ chị nhận thấy vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong khách sạn là như thế nào?
Có tầm quan trọng chiến lược Mang tính hình thức
Thủ tục hành chính Khác
5. Theo anh/ chị công tác đánh giá thành tích nhân viên tại khách sạn mang lại hiệu quả cho công tác nào dưới đây?
Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải
Giúp nhân viên làm việc tốt hơn
Không có công tác nào Tất cả các công tác
6. Thông qua hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích hiện nay tại Khách sạn ,anh/chị cho biết các tiêu thức sau ở cấp độ nào?
Tiêu thức Rất đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng tương đối Không đáp ứng Rất không đáp ứng Cụ thể Có thểđo lường được Có thểđạt được Hợp lý Có hạn định thời gian
7. Anh/chị cho biết việc phản hồi thông tin từ việc đánh giá thành tích ở cấp
độ nào?
Thông tin nhân viên được cung cấp Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít khi Rất ít Không bao giờ Mục tiêu và kế hoạch đánh giá Phản hồi điểm mạnh điểm yếu Thảo luận kết quả thành tích Thống nhất kế hoạch hành động
8 Anh/chị cho biết mong muốn của mình về việc công nhận thành tích?
Có Không Không có ý kiến
9. Anh/chị cho biết, phương pháp đánh giá thành tích mà khách sạn đang áp dụng như thế nào?
Hoàn toàn phù hợp Phù hợp Tương đối phù hợp Chưa phù hợp
10. Theo các anh/chị các hành vi nào sau đây được đánh giá cao?
Quan hệ hợp tác với đồng nghiệp
Thái độ chăm sóc khách hàng
Giải quyết nhu cầu cho khách hàng
Kịp thời báo cáo kết quả công việc
Khác
11. Theo các anh/chị kết quảđánh giá một nhân viên khách sạn cần dựa trên?
Các chỉ tiêu kinh doanh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Số lần phàn nàn của khách
Khả năng xử lý công việc và phục vụ khách hàng
Chấp hành các quy trình/quy định hướng dẫn nghiệp vụ
] Khác
12. Theo anh/chị cách thức nào đánh giá ở đây thích hợp cho bộ phận các anh/chị hay cho toàn Khách sạn ?
Tự bản thân Cấp trên Cấp dưới
Đồng nghiệp Khách hàng Tất cả
PHỤ LỤC 2
BẢNG CHẤM ĐIỂM CHỈ TIÊU THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CHUYÊN MÔN CỦA PHÒNG TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN
STT Phân loại công việc Trọng số
tương ứng
Điểm
quy đổi
1 Kiểm tra, kiểm soát các hoạt động chi tiêu trong
khách sạn 65% 17.55
2
Tổng hợp lỗi hậu kiểm, lập báo cáo, kiểm tra giám sát việc khắc phục các sai sót tác nghiệp, tập hợp chứng từ giao bộ phận lưu trữ,…
15% 4.05
3 Các công việc khác 20% 5.4
Tổng 100% 27
BẢNG CHẤM ĐIỂM CHỈ TIÊU THỰC HIỆN NHIỆM VỤ CHUYÊN MÔN CỦA BỘ PHẬN NHÂN
Stt Phân loại công việc Trọng số
tương ứng
Điểm
quy đổi I Thực hiện công tác tuyển dụng cán bộ, bố trí công
tác đối với cán bộ: 20% 5.40
Đề xuất, tham mưu cho các quản lý bộ phận trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sởđánh giá nhu cầu công việc và định biên lao động được giao.
20%
0.87 Thực hiện quy trình tuyển dụng theo đúng quy trình, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
quy định, hướng dẫn của Khách sạn. 50% 2.46 Soản thảo, trình ký hợp đồng lao động giữa Giám đốc
đơn vị và nhân viên mới tuyển dụng. 20% 1.55 Đề xuất phương án bố trí công tác cho nhân viên theo
Stt Phân loại công việc Trọng số tương ứng
Điểm
quy đổi II Thực hiện các chế độ chính sách về lao động, tiền
lương, thi đua khen thưởng đối với nhân viên: 20% 5.40
Trực tiếp theo dõi ngày công, nghỉ phép, nghỉ bù, nghỉ chế độ, làm thêm giờ của cán bộ, nhân viên làm cơ sở phân phối tiền lương và các khoản thu nhập khác.
15%
0.61 Quản lý tiền lương (theo dõi xếp lương, nâng lương,
chuyển ngạch lương) đối với cán bộ, nhân viên. 25% 1.02
Theo dõi thời hạn hợp đồng lao động của cán bộ, nhân viên, đề xuất và thực hiện các thủ tục trình lãnh đạo đơn vị ký tiếp/không ký tiếp hợp đồng lao động, thủ tục tạm hoãn HĐLĐ, nghỉ không lương.
20%
1.02
Phụ trách các công việc liên quan đến thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và các loại bảo hiểm khác cho cán bộ. 15% 1.12 Thực hiện các công việc về chế độ chính sách đối với cán bộ thôi việc, nghỉ chế độ hưu trí. 15% 0.61
Tổ chức triển khai thực hiện và quản lý công tác thi đua khen thưởng, xử lý kỷ luật cán bộ, nhân viên của đơn vị theo quy định.
10%
1.02
III Tham gia công tác đào tạo cán bộ, nhân viên tại
đơn vị; 20% 5.40
Tổng hợp, rà soát, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ. 40% 2.04
Phối hợp với các cơ sởđào tạo trong và ngoài nước
để tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp. 30% 1.53 Đánh giá kết quả và hiệu quảđào tạo để có đề xuất 30% 1.53
Stt Phân loại công việc Trọng số tương ứng
Điểm
quy đổi
điều chỉnh phù hợp.
IV Tham gia thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});