9. Kết cấu luận văn
3.2.1.Hoàn thiện việc xác địnhnhu cầu đào tạo CNKT
Thực tế công ty thường tiến hành xác định nhu cầu đào tạo hành năm, tuy nhiên như đã phân tắch trong chương 2, việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp chưa được bải bản và còn rất nhiều hạn chế.
Trước hết, công ty cần có chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể và xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn và hài hạn. Đây là những cơ sở giúp bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể xác định được nhu cầu nguồn nhân lực trung và dài hạn nói chung, và nhu cầu CNKT chung và dài hạn nói riêng. Từ đó, xây dựng kế hoạch ĐT CNKT dài hạn hơn và chủ động hơn. Kế hoạch ĐT cần được đưa vào chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của DN.
* Lựa chọn đối tượng tham gia xác định nhu cầu đào tạo:
Đối tượng tham gia xác định nhu cầu ĐT cho CNKT cần lựa chọn những người hiểu biết về công việc và quá trình thực hiện công việc của CNKT được xác định. Vì thông qua quá trình thực hiện công việc năng lực thực tế của CNKT mới được thể hiện, đồng thời họ cũng là người hiểu rõ nhất những nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện công việc của CNKT. Từ đó qua quá trình thu thập thông tin cán bộ chuyên trách hoạt đào tạo mới có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Đó là:
(1) Trưởng bộ phận, leader phụ trách trực tiếp công nhân.
(2) Sự tham gia của CN được xác định nhu cầu ĐT: Chắnh người được xác định nhu cầu hiểu rõ nhất những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc của họ là do đâu. Tuy nhiên, họ cũng không dễ nói ra những khó khăn và thiếu sót của họ vì sợ ảnh hưởng đến quyền lợi. Vì vậy, khi bố trắ các thành viên tham gia xác định nhu cầu không thể bỏ qua ý kiến cá nhân người được xác định nhu cầu nhưng phải lưu ý định hướng tư tưởng và nêu rõ lợi ắch của công tác ĐT, đồng thời phải sử dụng phương pháp phù hợp, khách quan để thu thập được thông tin từ người được xác định.
(3) Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo vì họ có năng lực chuyên môn về lĩnh vực quản lý đào tạo nên họ sẽ là người thiết lập phương pháp, thu thập, phân tắch và tổng hợp để xác định cần đào tạo cái gì và cho ai.
* Quy trình xác định nhu cầu đào tạo CNKT:
Bước 1: Xác định chủng loại CNKT cần có và số lượng CNKT cần để hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch.
Bước này, Phòng hành chắnh nhân sự cần trả lời câu hỏi: Trong năm tới, DN sẽ cần những loại công nhân nào? Bao nhiêu người cho mỗi loại? Câu trả lời sẽ dựa trên tắnh toán về (i) khối lượng sản phần, hàng hoá cần sản xuất từ kế hoạch SXKD, (ii) lượng lao động hao phắ cần thiết để thực hiện kế hoạch sản xuất, (iii), số lượng máy móc thiết bị và công suất máy cần phục vụ.
Bước 2: xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề của DN, trong đó xác định những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Phòng Nhân sự cần trả lời hết sức cụ thể và chắnh xác câu hỏi: người CNKT cần có những kiến thức, kỹ năng nào để đảm nhận các công việc. Việc này các bộ chuyên trách ĐT phải phối hợp chặt chẽ với các các bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và các trưởng dây truyền sản xuất, trưởng bộ phận để xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề, trong đó quy định rõ CN ở nghề nào, bộ phận nào cần biết những gì, làm được gì và mức độ thành thành thế nào? Tiêu chuẩn kỹ năng nghề được xây dựng dựa vào bản tiêu chuẩn kỹ năng nghề của ngành, hoặc văn bản ISO, bản mô tả công việc hoặc các văn bản tương đương đang lưu hành tại công ty. Về lâu dài, phòng Nhân sự cần tiến hành phân tắch công việc để thu thập thông tin về các công việc, xác định các năng lực nghề nghiệp nhằm mục đắch xây dựng các Tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp phục vụ cho việc đào tạo CNKT. Các thông tin cần thu thập gồm:
- Bản chất công việc: mô tả cụ thể và rõ ràng các nhiệm vụ cần thực hiện, các bước tiến hành hoặc quy trình để thực hiện các nhiệm vụ, hoạt động đó.
- Mô tả mức độ thường xuyên, phức tạp, tầm quan trọng của các nhiệm vụ. - Các điều kiện về máy móc, thiết bị, công cụ, dụng cụ, thời gian làm việc, điều kiện tâm lý Ờ xã hội của mội trường làm việc.
- Những yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc Ờ Những gợi ý về đào tạo và phát triển ( nếu có). Sau khi thu thập thông tin, phòng Nhân sự sẽ soạn thảo các tiêu chuẩn kỹ năng nghề và sử dụng trong xác định nhu cầu ĐT CNKT và trong các hoạt động quản lý NLL khác.
VD: Mẫu tiêu chuẩn thực hiện công việc (Phụ lục 05 Ờ trang 27)
Bước 3: Đánh giá thực hiện CV và đánh giá năng lực hiện tại của CNKT. So sánh năng lực hiện tại với yêu cầu của công việc trong Tiêu chuẩn kỹ năng nghề, từ đó xác định nhu cầu ĐT CNKT.
Đánh giá THCV định kỳ giúp CBQL trưc tiếp trả lời các câu hỏi: (1) CN đã thực hiện công việc trong kỳ vừa qua như thế nào? (2) năng lực hiện có của NLD về kiến thức, tay nghề, thái độ lao động như thế nào? (3) Họ cần làm thế nào để thực hiện công việc tốt hơn cho kỳ tới? (4) Nhà quản lý có thể làm gì để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn?
Việc đánh giá này có thể sử dụng các kỹ thuật sau:
- Phỏng vấn cá nhân: Tùy từng chương trình ĐT mà sử dụng phương pháp này.Với một khối lượng CN lớn như Em Tech, cộng với quy mô rộng, cán bộ ĐT không thể tiến hành phỏng vấn trực tiếp CNKT được mà thông qua leader để thực hiện phương pháp này. Việc phỏng vấn không đòi hỏi phải tổ chức chắnh thức mà có thể được tiến hành một cách không chắnh thức như qua trao đổi thảo luận ở ngoài giờ làm việc. Từ đó leader báo cáo với trưởng bộ phận về công nhân cần được ĐT.
- Sử dụng bảng câu hỏi điều tra: Phiếu câu hỏi điều tra sẽ cho CN có cơ hội thể hiện mong muốn ĐT của mình mà không e ngại hay lo sợ điều gì. Phiếu điều tra này có thể dùng để kết hợp điều tra về các hoạt động nhân sự khác có liên quan đến đào tạo. Nếu thiếu kế phiếu điều tra tốt thì có thể thu được các dữ liệu cần thiết và tổng hợp số liệu đó một cách nhanh chóng.
Cách thức tiến hành: Cán bộ ĐT chọn thời gian và địa điểm nào đó thuận lợi (không phải trong giờ làm việc); đồng thời giải thắch mục đắch của việc điều tra cho cán bộ để giúp họ hiểu và hợp tác với công việc điều tra. (Các câu hỏi trong phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo trình bày trong phụ lục 1).
- Quan sát thực hiện công việc của công nhân:
Muốn xác định được đúng đối tượng ĐT thì trước tiên các tổ trưởng quan sát công việc đang thực hiện của CN một cách kỹ lưỡng và có hệ thống. Cố gắng xác định tất cả các bước công việc được thực hiện để hoàn thành công việc. Nếu tổ trưởng đã có một tài liệu mô tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của công việc (bản phân tắch công việc) thì có thể dùng nó như một tài liệu hướng dẫn để xác định những điểm khác nhau giữa thực tế làm việc của CN và yêu cầu cần hoàn thành.
Như vậy các tổ trưởng sẽ phối hợp giữa quan sát và phỏng vấn để xác định nhu cầu ĐT cho CN. Sau đố tổ trưởng phải chỉ ra sự khác nhau giữa yêu cầu của công việc với thực tế làm việc và những thiếu sót về kỹ năng của công việc mà người cán bộ thực hiện. Cán bộ ĐT có thể sử dụng bảng sau đây để ghi chép lại quan sát của mình: Bảng 3.2: Mẫu So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công nhân
(phụ lục 3.2 trang 7)
Từ kết quả của hoạt động đánh giá THCV, cán bộ quản lý sẽ phân loại các CNKT để có giải pháp ĐT phù hợp. Đối với những CNKT thực hiện tốt và đạt yêu cầu, CBQL sẽ đề xuất các giải pháp phát triển nghề nghiệp hoặc phát triển quản lý tuỳ theo năng lực thực tế và tiềm năng của họ. Đối với các CNKT thực hiện công việc chưa đạt yêu cầu, CBQL cần xác định rõ nguyên nhân, nếu nguyên nhân là do NLĐ thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hoặc chưa nhận thức được đầy đủ về nhiệm vụ, chức năng, hành vi, thái độ lao động cần thiết thì cán bộ đào tạo cần xác định giải pháp và cách thức đào tạo phù hợp.
CBQL cũng cần xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để bổ sung những năng lực đó hay không và lên danh sách đào tạo bổ sung những năng lực đó cho nhân viên, lưu ý nên xem xét mức độ ưu tiên cho những năng lực nào cần đào tạo dựa vào tắnh cấp thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
Như vậy thông qua phân tắch này có thể nắm được danh sách công nhân cần phải đào tạo.
Bước 4. Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể của toàn công ty
Bảng 3.2. kế hoạch tổng thể đào tạo CNKT năm 2014 Ờ công ty Em Tech. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Loại hình Nội dung ĐT Lƣợt (ngƣời) Phƣơng pháp ĐT Thời lƣợng/thời điểm bắt đầu Địa điểm Chi phắ dự kiến
( nguồn: tác giả tự thiết kế)
Từ các kế hoạch đào tạo CNKT, cán bộ chuyên trách sẽ tổng hợp để xác định nhu cầu ĐT cho công ty. Phòng nhân sự sẽ tổng hợp, đánh giá mức độ ưu tiên cho
từng loại nhu cầu ĐT, dự kiến chi phắ, xác định nhu cầu ĐT tổng thể và xây dựng kế hoạch ĐT của công ty. Từ kế hoạch ĐT tổng thể, phòng nhân sự sẽ triển khai và quản lý các chương trình ĐT cụ thể.
3.2.2. Hoàn thiện việc thiết kế các hoạt động đào tạo CNKT
Hiện nay, do số lao động tuyển dụng mỗi lần ắt và do điều kiện CSVC, MMTB không cho phép nên công ty chủ yếu ĐT theo kiểu chỉ dẫn công việc. Hạn chế của các cách thức này là lý thuyết trang bị cho học viên rất sơ sài, sự không bài bản, thiếu tắnh hệ thống trong cách dạy và học dẫn đến hiện tượng CNKT làm việc rập khuôn, máy móc theo chỉ dẫn của người thầy, thiếu chủ động và sáng tạo, do vậy khó thắch ứng với những sự thay đổi và hạn chế sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Thay đổi về tư duy giáo dục, đào tạo CNKT từ đó đổi mới và hoàn thiện các phương pháp ĐT là hết sức cần thiết. Quan điểm Ộlấy người học làm trung tâmỢ đặt học viên vào vị trắ trung tâm của hoạt động ĐT và xem học viên là chủ thể chịu trách nhiệm đầu tiên về việc học tập của mình vì người học Ờ các CNKT đã trưởng thành nên các kiến thức, kỹ năng sẽ từng bước được hình thành trong quá trình học tập do sự chủ động, tắch cực của người học, với sự hỗ trợ của giáo viên và tác động của môi trường bên ngoài. Mô hình ĐT Ộlấy người học làm trung tâmỢ có 3 nội dung: (1) kiến thức, kỹ năng do người học tự xây dựng nên; (2) người học ở vị trắ trung tâm của của quá trình học tập; (3) môi trường học tập đóng vai trò quyết định. Quá trình học tập diễn ra trong một môi trường cụ thể, với điều kiện trang bị MMTB, công cụ, dụng cụ phục vụ việc dạy và học, các bạn đồng nghiệp những kinh nghiệm thực tế cuộc sống và kinh nghiệm làm việc nhằm tạo thuận lợi cho sự tiếp nhận tri thức. Bằng cách truyền đạt lại tri thức và kinh nghiệm của chắnh mình, giáo viên sẽ song hành với học viên cho đến khi học viên hình thành được đầy đủ các năng lực nghề nghiệp cần thiết.
Bên cạnh đó, ĐT CNKT còn cần chú trọng đến khả năng tự học, tự trau dồi, phát triển trong suốt cuộc đời làm việc của người công nhân và khả năng chủ động, sáng tạo trong công việc. Chắnh vì vậy, một số nguyên tắc ĐT CNKT quan trọng mà DN nên chú ý như sau: thứ nhất, tạo điều kiện để người học tham gia tắch cực và có trách nhiệm về việc học tập của mình. Thứ hai, đánh giá tốc độ tiếp thu và xác đi ̣nh phong cách ho ̣c t ập (Learning styles ) của ng ừời học để có cách tiếp c ận phù
hơ ̣p. Thứ ba, xem xét đến kinh nghi ệm sống và kinh nghi ệm làm việc, những kiến thức, kỹ năng đã tắch luỹ của người học để thiết kế các nội dung học tập. Thứ tư, tạo điều kiện để củng cố và áp dụng các nội dung học tập vào công việc thực tế của người công nhân. Thứ năm, ĐT CNKT không chỉ cung cấp kiến thức, kỹ năng cho công việc người đó đang làm, mà cần cung cấp hiểu biết về toàn bộ quy trình công nghệ, vận hành MMTB, quy trình sản xuất sản phẩm, để người CN có cái nhìn rộng và bao quát, từ đó làm nền tảng cho sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Thứ sáu, hình thành tinh thần trách nhiệm, tăng cường tắnh tự chủ, chủ động sáng tạo trong công việc ở CNKT. Thứ bảy, xây dựng phương pháp làm việc khoa học, hình thành thói quen tự đánh giá thực hiện công việc, tự điều chỉnh và xây dựng tắnh cách cầu toàn trong công việc của người CNKT. Thứ tám, tăng cường ý thức kỷ luật, ý thức tiết kiệm và bảo vệ môi trường.
Với quan điểm lấy người học làm trung tâm, một số giải pháp nhằm hoàn thiện các cách thức đào tạo CNKT như sau:
Cách thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Do cách thức ĐT chủ yếu là kèm cặp trong thực tiễn sản xuất, người học bắt chước, lặp lại những gì người thày dạy, không được trang bị lý thuyết , nên phương pháp này không nên sử dụng trong đào tạo nghề cho CN, đặc biệt là CNKT. Học sinh học nghề dễ mắc phải tư duy và tác phong làm việc rập khuôn, máy móc, thụ động và thiếu sáng tạo. Cách thức này chỉ nên áp dụng cho các hoạt động như: ĐT bổ sung kỹ năng sản xuất sản phẩm mới, hay để phục vụ loại máy móc, thiết bị mới, đào tạo lại cho CN tay nghề yếu hoặc ĐT nghề 2 cho CN đã thành thạo một nghề.
Công ty có thể học tập mô hình ĐT theo kiểu Ộgiọt dầu loangỢ. Khi có thay đổi mẫu mã sản phẩm, hoặc nâng cấp máy móc thiết bị mới, các cán bộ kỹ thuật trực tiếp dạy các kỹ thuật tác nghiệp mới cho các CN lành nghề. Phòng Nhân sự cần tắnh toán để dành riêng một số MMTB để phục vụ thực hành. Sau khi các CN này đã hoàn toàn thành thạo sẽ quay trở về phân xưởng để kèm cặp những CN khác. CN nào thành thạo sẽ vừa sản xuất vừa kèm cặp lại những người chưa biết.
Ngoài ra đối với cách thức kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, cần sớm có cơ chế ghi nhận và đãi ngộ phù hợp đối với các cán bộ được giao nhiệm vụ chỉ dẫn, kèm cặp trong công việc. Nhiệm vụ chỉ dẫn, kèm cặp phải được phân công cụ thể thành
văn bản, trong đó quyền lợi cũng phải đi đôi với trách nhiệm, cán bộ hướng dẫn sẽ chịu trách nhiệm liên đới về kết quả thực hiện công việc của người được kèm cặp.
Cách thức đào tạo theo kiểu học nghề
Đối với ĐT mới cho CN chưa biết nghề, nếu công ty chưa có điều kiện gửi người lao động đi học tại các trường chắnh quy hoặc tổ chức các lớp cạnh DN, Phòng Nhân sự nên tổ chức đào tạo theo kiểu học nghề, có trang bị lý thuyết và sau đó đưa công nhân xuống học thực thành trực tiếp ngay trong sản xuất dưới sự hướng dẫn của các GV. Các chuyên gia khuyến nghị nên cân đối trương trình đào tạo theo tỉ lệ 30% lý thuyết, 70% thực hành. Để phát huy tốt tác dụng, phòng Nhân sự cùng với đội ngũ GVDN, cán bộ kỹ thuật cần xây dựng hệ thống giáo trình, giáo