9. Kết cấu luận văn
3.2.5. Xây dựng hệ thống chắnh sách nhằm khuyến khắch người lao động nhiệt tình trong
nhiệt tình trong học tập
Tạo động lực cho công nhân chủ động nâng cao trình độ bao giờ cũng là thách thức đối với các doanh nghiệp. Muốn làm được điều này thì trước tiên công ty phải làm thể nào để thay đổi nhận thức của công nhân trong vấn đề nâng cao trình độ. Thực tế hiện nay công nhân kỹ thuật của công ty chưa chủ động trong vấn đề tự nâng cao trình độ, còn chủ yếu là trông chờ vào các kế hoạch và chương trình đào tạo của công ty. Điều này một phần là do chắnh sách của công ty chưa chú trọng đến vấn đề này.Tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị sau:
Nâng cao mức hỗ trợ với NLĐ trong thời gian đi học
Công ty cần có những chắnh sách nâng cao mức hỗ trợ vật chất đối với CN trong thời gian đào tạo , nhằm giúp đỡ họ giải quyết các vấn đề tài chắnh các nhân và có động lực tốt hơn để tham gia học tập. Ngoài ra tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ công việc chuyên môn và các hỗ trợ, ủng hộ về tinh thần khác cũng sẽ tăng cường động lực học tập của NLĐ
Cải thiện chắnh sách đãi ngộ với NLĐ
Các đãi ngộ về vật chất, tinh thân với NLĐ sau khi họ được đào tạo cũng có ỹ nghĩa khuyến khắch rất lớn. Phòng Nhân sự cần để xuất với cán bộ lãnh đạo cấp cao của công ty chú ý đến các đãi ngộ vật chất như tăng lương, hỗ trợ chi phắ đào tạo khi người lao động có chứng chỉ, bằng cấp; thưởng khi có kết quả học tập tốt. Các đãi ngộ khác như bố trắ công việc phù hợp, tạo điều kiện áp dụng kiến thức kỹ
năng mới vào công việc, đánh giá cao và ghi nhận những đóng góp và cải tiến, trao thêm trách nhiệm, nhiệm vụ cho các nhân người lao động, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp là những kắch thắch về tinh thần rất to lớn đối với người lao động. Cân đối các kắch thắch về vật chất và tinh thần sẽ có tác động tạo động lực đối với CN sau khi được đào tạo và gây tác động tắch cực đến kết quả đào tạo.
Nâng cao mức bồi thường chi phắ đào tạo với những lao động bỏ việc trước khi hết hạn hợp đồng
Công ty nên chú ý nâng cao thêm các mức bồi thường chi phắ ĐT nếu NLĐ bỏ việc trước khi hết hợp đồng và tăng cường ràng buộc trách nhiệm các nhân với NLĐ. Như vậy, có thể hạn chế được tình trạng CN sau khi đào tạo thành thạo tay nghề lại bỏ việc sang công ty khác. Tuy nhiên sự ràng buộc chặt chẽ hơn chắnh là những chắnh sách chế độ quản lý tốt, các chắnh sách thù lao, phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn. Do vậy tăng mức lương và tăng mức đãi ngộ cho NLĐ chắnh là giải pháp chủ yếu để giải quyết tình trạng này.
Xây dựng các chương trình định hướng nghề nghiệp cho CN
Công ty phải xây dựng các chương trình định hướng nghề nghiệp cho công nhân và phổ biến cho toàn thể công nhân được biết để công nhân có thể xác định được mình đang đứng ở đâu và tương lai của mình sẽ như thế nào để từ đó công nhân lập kế hoạch để phát triển bản thân và nỗ lực đạt được các tiêu chắ trên. Bởi nhu cầu của con người luôn mong muốn được thăng tiến, được khẳng định bản thân.
Cải thiện điều kiện làm việc, chế độ khuyến khắch, đãi ngộ với GVDN Hiện nay mức độ đãi ngộ đối với giáo viên dạy nghề kiêm nhiệm của DN còn thấp, chưa có tác dụng kắch thắch, tạo động lực cho họ. Do vậy công ty cần xây dựng phương án nâng cao mức đãi ngộ về vật chất với GVDN cả về việc giảng dạy, kèm cặp, ra đề thi, chấm thi, đánh giá tay nghề, cũng như chuẩn bị bài giảng, giáo án.
Kết luận chƣơng 3
Trong chương 3, căn cứ vào tình hình thực tế và nguồn lực hiện có của công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo CNKT tại công ty, đặc biệt chú trọng việc phát huy hiệu quả của việc đào tạo tại chỗ, gắn đào tạo vào trong sản xuất để có thể vừa tiết kiệm chi phắ, vừa tận dụng được nguồn lực chất lượng cao của công ty mà vẫn đảm bảo hiệu quả đào tạo. Để làm được điều này, trước hết ban lãnh đạo công ty cần phải xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là lực lượng CNKT là nhiệm vụ hàng đầu, có chiến lược, kế hoạch cụ thể ngắn hạn và dài hạn, cần phải chuẩn bị kinh phắ cho đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành bài bản, phải được lấy ý kiến từ những người trực tiếp quản lý công nhân như trợ lý sản xuất, tổ trưởng và trưởng bộ phận, ngoài ra sự tham gia của chắnh công nhân cũng không thể thiếu trong quá trình này, bởi lẽ chỉ có họ mới là người hiểu rõ nhất khả năng của mình. Về phương pháp đào tạo, ngoài việc kèm cặp hướng dẫn tạị chỗ như hiện nay thì cần phải xây dựng các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, đào tạo theo kiểu học nghề. Tức là CN sẽ được đào tạo bài bản từ lý thuyết đến thực hành. Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy, nhất là về kỹ năng sư phạm để tăng khả năng truyền đạt kiến thức đến người học. Xây dựng hệ thống tài liệu, giáo trình phục vụ đào tạo . Bên cạnh đó công ty cũng cần có những chắnh sách khuyến khắch người lao động nhiệt tình tham gia vào hoạt động đào tạo như: hỗ trợ kinh phắ đào tạo, có chắnh sách đãi ngộ sau đào tạo để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo CNKT tại công ty.
KẾT LUẬN
Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp nói chung với những yếu điểm của mình ngày càng khó vượt qua nhiều thách thức để có thể tồn tại và phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực là một giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu phát triển và vượt qua những thách thức của hội nhập kinh tế.
Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về đào tạo và đào tạo tại chỗ công nhân kỹ thuật và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Em Tech Việt Nam . Trên cơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tắch thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật của công ty, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Công tác quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật của Em Tech Việt Nam còn nhiều bất cập: công tác đào tạo chưa có chiến lược dài hạn; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được coi trọng nên khi thực hiện còn thiếu khoa học; chưa chủ động xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình; phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp hướng dẫn, chưa tạo điều kiện cho công nhân được tiếp cận học tập nâng cao kiến thức tại các hệ thống đào tạo nghề chắnh quy; việc đánh giá kết quả đào tạo còn mang tắnh hình thức.
Trên cơ sở những phân tắch và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo công nhân kỹ thuật đặc biệt là đào tạo tạ chỗ tại công ty TNHH Em Tech Việt Nam: Hướng tới mục tiêu phát triển trong công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật; Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn; Xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển. Tác giả hi vọng rằng những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo CNKT cho Công ty trong thời gian tới.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Vân Anh Ờ Luận án tiến sĩ kinh tế (2013) Ộ Đào tạo và phát
triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà NộiỢ , Đại học
kinh tế quốc dân.
2. Bộ trưởng bộ giáo dục và đào tạo (1990)Quyết định về việc ban hành quy định mục, chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật.
3. Bộ Lao động thương binh xã hội, thông tý số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29 tháng 9 nãm 2010 quy đinh chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề.
4. PGS. TS. Trần Xuân Cầu, (2013), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân.
5. Công ty TNHH Em Tech Việt Nam,( 2011)Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011
6. Công ty TNHH Em Tech Việt Nam,( 2011)Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012
7. Công ty TNHH Em Tech Việt Nam,( 2011)Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013
8. Công ty TNHH Em Tech Việt Nam,( 2013) Quy chế tổ chức và cơ cấu hoạt động của công ty TNHH Em Tech Việt Nam
9. Công ty TNHH Em Tech Việt Nam,( 2011), Quy chế đánh giá thực hiện công việc công nhân viên công ty TNHH Em Tech Việt Nam
10. PGS.TS.Trần Kim Dung, (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chắ Minh.
11. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
12. George T. Milkovich và John W.Boudreau, ( 2005), Quản trị Nhân Lực,
NXB Thống kê, Hà Nội
13. TS. Lê Thanh Hà, ( 2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NBX Lao động xã hội, Hà Nội.
14. Bùi Tôn Hiến (2009) , Nghiên cứu Việc làm của lao động qua đào tạo nghề
ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường đại học kinh tế Quốc dân, Hà
15. Hoàng Văn Luân (2009), Đề cương quản lý nguồn nhân lực, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Hà Nội.
16. Quốc hội nước Cộng Hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Luật dạy nghề, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
17. Lê Quang Sơn, Nguyễn Hồng Tây (2009). Ờ ỘĐào tạo công nhân kỹ thuật Ờ
kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung QuấtỢ- Tạp chắ khoa
học công nghệ, Đại học Đà Nẵng.
18. PGS.TS. Lê Văn Tâm, PGS.TS. Ngô Kim Thanh (2008) Giáo trình quản trị
doanh nghiệp, NXB đại học Kinh tế quốc dân.
19. Nguyễn Hữu Thân, ( 2006), Quản trị Nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 20. Đoàn Đức Tiến, ( 2012), Nghiên cứu chất lượng đào tạo CNKT trong công
nghiệp Điện lực Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh doanh và Quản lý, Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
21. Đào Thị Thanh Thuỷ, (2012), Luận án Quản lý đào tạo nhân lực kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm
miền Trung, Trường đại học giáo dục
22. Japannest.com, ( 2012)Phương thức đào tạo công nhân trong các công ty
Nhật Bản, http://japanest.com/forum/showthread.php/42141-Phuong-thuc-
dao-tao-cong-nhan-trong-cac-cong-ty-Nhat-Ban 23. Nhatban.net (2/2008), Giáo dục dạy nghề ở Nhật Bản
http://nhatban.net.vn/cam-nang/433-giao-duc-day-nghe-o-nhat-ban.html 24. Voer.edu.vn (2011), Phân loại các hình thức của đào tạo,
http://voer.edu.vn/m/phan-loai-va-cac-hinh-thuc-cua-dao-tao/d910d71e 25. http://www.domi.org.vn/tin-tuc-su-kien/tin-dao-tao/ban-in-cho-chu-
de.2748.html
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
26. Bates R. (2004), A critical analysis of evaluation pratice: the Kirkpatrick model and the principle of beneficence,http://www.sciencedirect.com [ truy cập 09/06/2008]
27. Kirkpatrick D. et al (2006) Evaluating training program Four levels, 3rd edition,http://www.amazon.com/Evaluating-Training-Program-Four
28. P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices
29. Phillips J. (1996), Measuring ROI, the fifth thevel of evaluation,
http://beryloldham.com/wp-content/upload/2012/03/Measuring-ROI-The- Fifth-Thevel-Of-Evaluation3.pdf[ ngày cập nhật 20/03/2009]
30. Ronison (2002), the CIPP approach to evaluation,
http://hub.col.org/2002/collit/att-0073/01-The-CIPP-approach.doc[ngày cập nhật 22/04/2009]
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 2.1
BÁO CÁO KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH EM TECH VIỆT NAM NĂM 2011 Ờ 2013
Đơn vi: Triệu đồng
TT Chỉ tiêu Nãm 2011 Nãm 2012 Nãm 2013 2012/2011 2013/2012 SL % SL % 1 Doanh thu 1.001.85 6 1.013.900 1.260.526 12.0 44 1,2 246.626 24,3 2 Các khoản giảm trừ DT 226 258 2.089 32 14.2 1.831 709, 7 3 Doanh thu thuần 1.001.63 0 1.013.642 1.258.436 12.0 12 1,2 244.794 24,1 4 Giá vốn hàng bán 766.247 753.173 851.827 - 13.0 74 -1,7 98.654 13,1 5 Lợi nhuận gộp 235.383 260.468 406.609 25.0 85 10,7 146.141 56,1 6 DT tài chắnh 4.630 5.565 9.566 935 20,2 4.001 71,9 7 CP tài chắnh 9.015 11.437 31.267 2.42 2 26,9 19.830 173, 4 8 CP bán hàng 10.264 11.039 19.652 775 7,6 8.613 78,0 9 CP QLDN 22.698 36.435 40.672 13.7 37 60,5 4.237 11,6 10 LN từ 198.036 207.120 324.583 9.08 4,6 117.463 56,7
HĐKD 4 11 LN khác 3.119 3.428 4.039 309 9,9 611 17,8 12 LN trước thuế 201.155 210.549 328.623 9.39 4 4,7 118.074 56,1 13 Thuế TNDN 52.817 56.257 86.289 3.44 0 6,5 30.032 53,4 14 LN sau thuế 148.338 154.291 242.333 5.95 3 4,0 88.042 57,1
PHỤ LỤC 2.2
Bảng số liệu thể hiện sự thay đổi về chất lượng lao động của Em Tech Việt Nam giai đoạn 2011 - 2013
Nội dung Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
SL % SL % SL % 1 Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhất Tốt nghiệp THCS 0 0 0 0 0 0 Tốt nghiệp THPT 1400 69,2 1350 64,5 1366 63,5 Tốt nghiệp sơ cấp 114 7,2 144 7 154 7,2 Tốt nghiệp trung cấp 199 10 301 14,4 335 15.7 Tốt nghiệp hệ CĐ 133 6,7 130 6.2 123 5.7 Tốt nghiệp hệ ĐH 129 6,4 152 7,3 159 7.4 Tốt nghiệp Master trở lên 10 0,5 13 0,6 13 0.5 Tổng 1985 100 2090 100 2150 100 2 Số năm kinh nghiệm Dưới 01 năm 538 27.1 289 13.2 247 11,5 Từ 01 đến dưới 03 năm 1147 57,8 1442 69 1376 64 Từ 03 đến dưới 05 năm 248 12.5 282 13,5 361 16.8 Từ 05 trở lên 78 2.6 90 4.3 145 6.7 Tổng 1985 100 2090 100 2150 100
(Nguồn: Báo cáo nhân sự , Phòng Hành chắnh nhân sự -công ty Em Tech Việt Nam)
PHỤ LỤC 2.3
Công nhân kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2011 Ờ 2013
CNKT phân theo độ tuổi Nãm 2011 2012 2013 SL % SL % SL % <25 134 59 185 60,2 201 59,2 25-34 67 29,6 96 31,2 114 33,6 35-44 19 8,4 21 6,8 16 4,7 >45 6 3 5 1,8 8 2,5 Tổng 226 100 307 100 339 100
PHỤ LỤC 3.1. MẪU PHIẾU CÂU HỎI ĐIỀU TRA XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
Stt Câu hỏi điều tra Có Không
1 Anh/chị có hài lòng về công việc của mình không? 2 Anh/chị có thực hiện tốt công việc của mình không? 3 Anh/chị có gặp khó khăn trong việc thực hiện công việc
của mình vì có một số thay đổi trong cơ cấu tổ chức của Công ty không?
4 Anh/chị có gặp khó khăn trong việc thực hiện công việc của mình vì có một số thay đổi về hoạt động của Công ty không?
5 Anh/chị có gặp những khó khăn trong quá trình thực hiện công việc của mình vì có những mâu thuẫn cá nhân không?
6 Anh/chị có nhận được những góp ý và nhận xét thường xuyên về công việc của mình không?
Nếu có thì những góp ý đó liên quan đến nhiệm vụ và chức năng của anh/chị không?
Những góp ý đó đúng thời điểm không?
7 Anh/chị có được thừa nhận khi hoàn thành tốt công việc không?
Nếu có thì những phần thưởng anh/chị nhận được có xứng đáng không?
8 Anh/chị có bị khiển trách khi không hoàn thành công việc không?
9 Tiêu chuẩn thực hiện công việc có rõ ràng và tiên tiến không?
10 Anh/chị có hiểu rõ về trách nhiệm và nhiệm vụ phải thực hiện không?
11 Anh/chị có nghĩ rằng có những trách nhiệm khác ngăn cản anh/chị thực hiện công việc tốt không?
12 Anh/chị có cho rằng việc thiếu quyền hạn đã ngăn cản việc thực hiện tốt công việc không?
13 Liệu có thiếu những phương pháp và thủ tục hợp lý không?