Phƣơng pháp đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT

9. Kết cấu luận văn

1.5. Phƣơng pháp đào tạo tại chỗ trong đào tạo CNKT

Đào tạo tại chỗ hay còn gọi là đào tạo tại nơi làm việc, đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn. Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:

1.5.1. Kèm cặp tại chỗ( On The Job Training)

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để ĐT cả nhân viên quản lý lẫn CNKT. Có ba cách để kèm cặp là:

o Kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp

o Kèm cặp bởi chuyên gia, kỹ sư

o Kèm cặp bởi công nhân có kinh nghiệm hơn

Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau: o Giải thắch cho công nhân mới về toàn bộ công việc.

o Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

o Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.

o Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thắch cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn.

o Khuyến khắch CN khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng. Phương pháp này cũng dùng để phát triển kỹ năng quản lý cho những CNKT giỏi, để từ đó thăng tiến họ lên những vị trắ quản lý cấp cơ sở như tổ trưởng sản xuất, trưởng chuyền, trưởng ca, hoặc phát triển năng lực quản lý cho các cán bộ quản lý các cấp lên các vị trắ cao hơn như trưởng phó các phòng ban, giám đốc chi nhánh hoặc cán bộ quản lý cấp cao.

+ Ưu điểm:

o Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc.

o Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. DN không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạyẦ o Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp.

o Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo. + Nhược điểm:

o Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu.

o Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn o Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất.

o Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là Ộmối đe dọaỢ đối với công việc hay vị trắ của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn.

1.5.2. Đào tạo theo kiểu học nghề ( Apprenticeship Training)

Chương trình đào ta ̣o bắt đầu bằng vi ệc ho ̣c lý thuyết ở trên lớp , sau đó, các học viên đư ợc đưa đến làm vi ệc dưới sự hướng dẫn của CN lành nghề trong m ột thời gian; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần ho ̣c cho tới khi thành tha ̣o tất cả các kỹ năng của nghề . Phương pháp này dùng để da ̣y m ột nghề hoàn chỉnh cho CNKT trong DN . Phương pháp này thực chất cũng là sự kèm cặp của CN lành nghề với người ho ̣c, nhưng quy mô ho ̣c sinh l ớn hơn, nội dung lý thuyết đư ợc trang bị nhiều hơn , tương đối bài bản và h ệ thống hơn. Do đó, hiện nay, đây là phương pháp ĐT rất phổ biến áp du ̣ng da ̣y nhiều nghề khác nhau t rong các DN ở Việt Nam.

+ Ưu điểm:

o Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế o Việc học được dễ dàng hơn

+ Nhươc điểm:

o Mất nhiều thời gian o Chi phắ cao

o Có thể không liên quan nhiều đến công việc

1.5.3. Luân chuyển công việc ( Job Rotation)

Đây là phương pháp ĐT giúp cho người được ĐT có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình ĐT này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển công việc còn giúp CNKT hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc.

+ Ưu điểm:

o Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thắch nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp.

o Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp .

o Tăng tắch lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc. + Nhược điểm:

o Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý o Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc

o Thời gian ở lại một công việc hay một vị trắ quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc.

1.6. Kinh nghiệm về đào tạo CNKT và đào tạo tại chỗ tại các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc trong và ngoài nƣớc

1.6.1. Đào tạo CNKT tại các quốc gia khác trên thế giới

Về đào tạo CNKT, các nước trên thế giới đã cho chúng ta rất nhiều bài học kinh nghiệm quý báu.

Trung Quốc

Trung Quốc từ khi thành lập nước Cộng hoà Nhân dân Trung Hoa năm 1949, hoạt động Giáo dục nghề nghiệp đã trải qua quá trình điều chỉnh, sửa đổi, cải cách hoàn thiện và phát triển vững chắc. Đặc biệt từ khi bước vào kỷ nguyên lịch sử

mới của cải cách và mở cửa với thế giới bên ngoài nắm 1978, thì giáo dục nghề nghiệp ngày càng được coi trọng để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế và hiện đại hoá đất nước. Năm 1991, Hội đồng Nhà nước đưa ra Ộ Quyết định về phát triển nghề và giáo dục kỹ thuật một cách mạnh mẽỢ, xác định nhiệm vụ và mục tiêu để phát triển dạy nghề. Ộ Đề cương về cải cách và phát triển giáo dục tại Trung Quốc Ợ do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội Đồng Nhà nước đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chắnh quyền địa phương các cấp nhận thức tầm quan trọng to lớn của giáo dục nghề nghiệp, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển giáo dục nghề nghiệp một cách mạnh mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tất cả các ngành, xắ nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy nghề dưới các hình thức và trình độ khác nhau. Nmaw 1996, ỘLuật dạy nghềỢ đầu tiên chắnh thức được thực hiện, đưa ra các cơ sở pháp lý để bảo vệ và phát triển hoàn chỉnh dạy nghề. ỘQuyết định tăng cải cách giáo dục và quảng bá chất lượng giáo dụcỢ của Hội đồng Nhà nước năm 1999 nhấn mạnh hệ thống giáo dục áp dụng trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã Hội Chủ Nghĩa. Ngoài ra kinh phắ cho giáo dục nghề nghiệp được bố trắ thông qua nhiều nguồn khác nhau: phân phối ngân sách của Chắnh phủ, quỹ tự lập của các xắ nghiệp, quỹ tài trợ, tiền quyên góp, vốn vay không lãi, phắ tự nguyện do học viên đóng gớpẦNhà nước quy định bắt buộc dùng 1,5,% số tiền phải trả cho công nhân trong xắ nghiệp vào việc huấn luyện công nhân.

Nhật Bản

Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước. Từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu đào tạo những thế hệ mới có tắnh năng động, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn sau, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh Ờ hợp tác toàn cầu. Luật dạy nghề được ban hành năm 1958, được chỉnh sửa vào năm 1978, hướng vào thiết lập và duy trì hệ thống huấn luyện nghề nghiệp, bao gồm hệ thống Ộ dạy nghề côngỢ mang tắnh hướng nghiệp và Ộdạy nghề được cấp phépỢ là giáo dục và huấn luyện cho từng nhóm công nhân trong hãng xưởng do các công ty đảm nhiệm và được chắnh quyền công nhận là dạy nghề. Các hình thức huấn luyện nghề gồm Ộdạy nghề cơ bản Ợ cho giới trẻ mới ra trường, Ộdạy tái tạo phát triển khả năng dạy nghề

Ợ chủ yếu cho những công nhân không có việc làm, Ộdạy nâng cao tay nghề Ợ cho công nhân đang làm việc trong các hãng xưởng. Những thay đổi về cấu trúc Kinh tế - xã hội , sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học công nghệ đã tác động đến nhiều lĩnh vực và nội dung huấn luyện làm mở rộng khung dạy nghề truyền thống. Kết quả đến năm 1985, luật dạy nghề được chỉnh sửa và đổi tên thành Luật Khuyến khắch phát triển nguồn nhân lực và cụm từ Ộphát triển nguồn nhân lựcỢ được dùng để chỉ quan niệm mới về dạy nghề. Hiện nay, Nhật Bản thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo một hệ thống huấn luyện suốt đời.

Hàn Quốc

Hàn Quốc là một nước có hoàn cảnh lịch sử khá đặc biệt nhưng đã biết vươn lên từ một nước rất nghèo về tài nguyên thiên nhiên trở thành một quốc gia có nền kinh tế hùng hậu đứng thứ 11 trên thế giới. Bắ quyết của Hàn Quốc là dựa vào nguồn nhân lực trong một nước nghèo tài nguyên thiên nhiên để phát triển kinh tế. Giáo dục là nhân tố chủ yếu để nang cao chất lượng nguồn nhân lực và chắnh sách về giáo dục luôn được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Chắnh phủ Hàn Quốc đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện vào quá trình toàn cầu hoá vào giữa thập kỷ 1990, mà quan trọng nhất là hệ thống giáo dục phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng những công dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lao của đất nước. Trong bản báo cáo của Chắnh phủ về giáo dục ang têm Ộ Hình ảnh Hàn Quốc trong thế kỷ 21Ợ đã khẳng định : Ộ Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi dưỡng tắnh sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giá, tắnh cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chắ dân tộc, năng lực trắ tuệ cảu người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn QUốc trở thành một quốc gia có vài trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giớiỢ. Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 Ờ 20%. Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục Hàn Quốc hiện đại. Cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể cho việc đào tạo thế hệ trẻ.

Đào tạo CNKT tại các doanh nghiệp trong nước

- Công ty cổ phần LISEMCO 5, là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực nhưng lĩnh vực chắnh là chuyên gia công chế tạo nắp hầm hàng tàu. Trong công tác đào tạo CNKT, Công ty xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các tiêu chắ như năng

lực, số năm công tác, vị trắ làm việc, bậc thợẦ để lập danh sách ưu tiên đối tượng được cử đi đào tạo trước thông qua các phương pháp đào tạo như kèm cặp trong sản xuất, đào tạo nội bộ thông qua thi giảng dạy, thi nâng bậc theo định kỳ, đào tạo các cơ sở trong và ngoài nước, hợp tác đào tạo với các đối tác kinh doanh. Công ty cũng lựa chọn kết hợp giáo viên nội bộ và giáo viên thuê ngoài. Đối với giáo viên nội bộ công ty lựa chọn tổ trưởng các tổ sản xuất và phải là đạt thợ bậc 7. Việc đánh giá kết quả đào tạo công ty cũng mới chỉ dừng lại ở việc tổ chức thi lý thuyết và thực hành đối với đào tạo nội bộ và bảng điểm kết quả đào tạo đối với đào tạo bên ngoài.

- Công ty cổ phần LILAMA 10: việc xác định nhu cầu đào tạo CNKT dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty; theo kế hoạch của Tổng công ty, mà cụ thể là Viện Công nghệ Hàn . Hàng năm, Viê ̣n Công nghê ̣ Hàn có g ửi văn bản kế hoạch chung về các chương trình đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó có kế hoạch về số lượng, trình độ, ngành nghề cần đào tạo và chi phắ đào tạo. Công ty sẽ căn cứ vào bản kế hoạch đó để đề ra kế hoạch cụ thể về từng chỉ tiêu sao cho phù hợp với yêu cầu công việc và điều kiện thực tế của mình; So sánh kết quả đánh giá năng lực của Công nhân kỹ thuâ ̣t v ới tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ. Công ty đã tiến hành xây dựng tiêu chuẩn CNKT dựa trên 4 tiêu chắ chức trách, hiểu biết, làm được, yêu cầu trình độ.

Phương pháp chủ yếu được áp dụng là Ộkèm cặp, hướng dẫn tại chỗỢ, Ộcác lớp cạnh doanh nghiệpỢ và Ộcác trường dạy nghềỢ. Tại Lilama 10, phương pháp kèm cặp hướng dẫn chủ yếu áp dụng đối với các CN mới tuyển dụng và công nhân vừa tiếp nhận vị trắ công việc mới. Phương pháp ĐT Ộcác lớp cạnh doanh nghiệpỢ, Công ty đã phối hợp rất tốt với Viện Công nghệ Hàn (thuộc Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam) để tổ chức gửi CN vào các lớp học do Viện này tổ chức, phương pháp đào tạo Ộcác trường dạy nghềỢđối tượng được cử đi học ở các trường nghề chắnh qui này phải đạt được các điều kiện sau: từ đội phó trở lên, đã làm việc ở công ty từ 10 năm trở lên và cam kết làm việc ở công ty 5 năm nữa. Chi phắ cho các khóa học này công ty chi trả 100%

Từthực tế ĐT CNKT trong và ngoài nước, có thể rút ra một số kinh nghiệm quý báu trong đào tạo CNKT tại công ty TNHH Em Tech Việt Nam như sau:

+Một làDN cần phải xác định ĐT trở thành nhiệm vụ quan trọng trong quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức. Việc phát triển đội ngũ NNL chất lượng

cao, tự chủ, sáng tạo trong công việc là mục tiêu hàng đầu. Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, cụ thể, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn;

+ Hai là đào tạo CNKT cần phải gắn với việc xây dựng tiêu chuẩn nghề rõ

ràng, cụ thể, là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo;

+ Ba là đào tạo cần phải gắn lý thuyết với thực hành, thực hiện đào tạo ngay

trong quá trình sản xuất;

+ Bốn là doanh nghiệp cần thành lập nguồn ngân sách riêng biệt cho đào tạo

+ Năm là sử dụng tối đa NNL chất lượng cao ngay tại DN, phục vụ hoạt động

đào tạo trong tổ chức

Kết luận chƣơng 1

Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sơ lý luận về đào tạo công nhân kỹ thuật. Trong đó nổi bật lên là khái niệm đào tạo CNKT để phân biệt với đào tạo nói chung và phát triển, giáo dục. Theo đó, đào tạo CNKT chắnh là những hoạt động dạy và học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để

thực hiện các công việc phức tạp mà sản xuất yêu cầu. Tác giả cũng chú trọng vào

việc phân tắch quá trình đào tạo CNKT trong DN, bởi lẽ đây là công tác vô cùng quan trong, không những ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ hành vi của NLĐ đối với công việc mà mình đang thực hiện và quan trong là nó tác động trực tiếp lên lợi nhuận, doanh thu, quá trình phát triển của DN. Để đào tạo hiệu quả CNKT thì việc xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo, thiết kế hoạt động đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo là những bước không thể thiếu. Đồng thời DN cũng cần phải cân nhắc đến những yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến hiệu đào tạo để thiết