9. Kết cấu luận văn
1.4.4. Triển khai đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xây dựng được kế hoạch ĐT, việc tổ chức thực hiện kế hoạch là rất quan trọng. Như đã phân tắch, ĐT cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn CN của mình phải biết, để ĐT có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, CN phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc DN phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phắ để CN nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc.
Bộ phận phụ trách ĐT cần phối hợp với các bộ phận phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa điểm và thời điểm đào tạo thắch hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia ĐT có hiệu quả. Để thực ĐT trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo CN. Trong trường hợp tổ chức khóa ĐT ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp
theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình dào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các đều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trắ bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học ....vv.
Một số nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo:
Nguyên tắc đào tạo gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ắch của người lao động và lợi ắch của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ắch của người lao động và lợi ắch của tổ chức có thể kết hợp đuợc với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
+ Động viên, khuyến khắch mọi thành viên cố gắng tưng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức.
+ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phắ bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của NLD qua ĐT là: ổn định để phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trắ làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là,ĐT người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những
phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.4.5. Đánh giá kết quả và hiệu quả của các chương trình đào tạo
1.4.5.1. Đánh giá kết quả đào tạo
Kết quả ĐT của học viên thường được thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công tác.
Đã có rất nhiều hệ thống đánh giá kết quả ĐT được xây dựng và áp dụng. Trong đó nổi bật là hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick [26],[27], , mô hình 4 mức độ của Kirkpatrick + ROI do J. Philip [29].
Hệ thống đánh giá này bao gồm 4 cấp độ được tóm tắt như sau: Bảng 1.2: Hệ thống đánh giá 4 cấp độ
Mức độ 1: Phản ứng
Học viên có hài lòng với chương trình không?
- Đánh giá mức độ hài lòng của học viên về chương trình đào tạo, như sự hài lòng về chất lượng, hay mức độ phù hợp của chương trình, cơ sở vật chất, đồ ăn, phục vụ .
- Đo lường bằng bảng câu hỏi
Mức độ 2: Tiếp thu
Học viên tiếp thu được gì sau khoá ho ̣c?
- Đánh giá sự thay đổi về kiến thức , kỹ năng và thái độ của học viên sau đào tạo
- Đo lường bằng phỏng vấn, trắc nghiệm ( trước/sau đào tạo), quan sát và kết hợp các phương pháp trên
Mức độ 3: Hành vi
Học viên có áp dụng được những gì họ đã ho ̣c vào công việc không?
- Đánh giá mức đ ộ mà người ho ̣c có thể áp du ̣ng những kiến thức , kỹ năng đã ho ̣c vào công vi ệc hoặc đem la ̣i s ự thực hiện công việc tốt hơn
- Đo lường: bằng quan sát , phỏng vấn, bản câu hỏi , danh mu ̣c đánh giá , trắc nghiệm (trước/sau đào ta ̣o)
Mức độ 4: Kết quả
Việc áp du ̣ng những kiến thức , kỹ năng từ khoá ho ̣c đem la ̣i những kết quả gì sau một thờ i gian nhất đi ̣nh?
- Đánh giá những tác đ ộng lên hoạt động kinh doanh hoặc môi trường do học viên đem lại
- Đo lường:
- Bán hàng: thay đổi về doanh thu , tỷ lệ lưu giữ khách hàng, lợi nhuậnn trên giao di ̣ch sau đào ta ̣o
1.4.5.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả luôn được xem là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của các chương trình ĐT. Chắnh vì thế mà hiệu quả ĐT luôn là mục tiêu hàng đầu của công tác đánh giá các chương trình ĐT. Việc đánh giá hiệu quả ĐT thường được tiến hành khi chương trình đào tạo kết thúc. Việc đánh giá để tìm hiểu xem chương trình ĐT có hoàn thành được những mục tiêu đề ta ra hay không. Nó chủ yếu xác định kết quả ĐT Ờ lượng kiến thức, kỹ năng mà người học tiếp thu được. Những thông tin thu được từ việc đánh giá có thể giúp cho DN tìm ra những mặt cần được cải thiện, điều chỉnh trong công tác ĐT để nắm bắt xem người được ĐT có thỏa nãm với chương trình ĐT đó hay không, có khả năng áp dụng trở lại các kỹ năng đó vào công việc hay không, có thay đổi hành vi của họ hay không. Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụng những điều đã học trong công việc. Xác định lợi ắch và chi phắ của đào tạo. Điều này đặc biệt có ắch khi mà nguồn kinh phắ dành cho đào tạo không được dồi dào.
Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: Để có thể đánh giá hiệu quả
đào tạo về mặt định lượng, cần xác đinh được tổng chi phắ đào tạo và lợi ắch tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm. Chi phắ đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:
- Chi phắ cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy
.- Chi phắ đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có).
Thông thường có thể sử dụng cách tắnh chi phắ Ờ hiệu quả của đào tạo, giáo dục như sau:
Theo tổng giá trị hiện thời (NPV): Với lãi suất cụ thể (r) , doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ắch gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phắ bỏ ra trong quá trình đào tạo theo công thức:
- Sản xuất : Sản lượng tăng, chất lượng giảm tỉ lệ phế phẩm
- An toàn lao đ ộng: giảm tai nạn lao động hoặc giảm mức đ ộ trầm tro ̣ng của các tai nạn.
NPV=
Trong đó Bt: lợi ắch gia tăng do kết quả của đào tạo năm t Ct: chi phắ tăng thêm do đào tạo ở năm t
Nếu NPV>0, doanh nghiệp nên áp dụng các chương trình đào tạo, khi đó đào tạo không những mang lại giá trị tâm lý, xã hội nâng cao mà còn là hình thức đầu tý có lời nhiều hơn khi đầu tý vào các hoạt động kinh doanh khác.
Tuy nhiên trong thực tế, các DN thường rất dễ xác định các khoản chi phắ trong ĐT nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác định được các lợi ắch bằng tiến độ ĐT mang lại, nhất là đối với khóa học ĐT và nâng cao nãng lực quản trị. Đây là cũng chắnh là lý do khiến một số DN ngại đầu tư vào đào tạo nhân viên.
Vắ dụ về bài toán xác định điểm hoà vốn của một chương trình đào tạo
Giả sử có bài toán về đào tạo như sau: Một doanh nghiệp X có một chương trình đào tạo, dự kiến áp dụng trong 5 năm và đào tạo 200 công nhân viên trong năm đầu. Sau đó phát hiện ra có 5 công nhân viên đã qua đào tạo bỏ việc mỗi năm và lại có 25 công nhân viên mới được đào tạo thêm hàng năm theo chương trình đó. Giả sử tổng chi phắ đào tạo là 1tỉvnđ trong 5 năm, một nửa chi cho CSVC trong năm đầu tiên, một nửa còn lại chi cho nhân sự, văn phòng phẩm trong 5 năm tiếp theo. Câu hỏi đặt ra là doanh nghiệp có nên chi ra 1tỉ để thực hiện chương trình đào tạo này không?
Để trả lời cho câu hỏi này, có thể DN sẽ tắnh được điểm hoà vốn của chương trình ĐT tắnh cho mỗi người là 3,3tr/người, khi đó so sánh lợi nhuận ròng của mỗi người với chi phắ hoà vốn mới ra được quyết dịnh cuối cùng. Cách tắnh như vậy của DN là không đúng mà phải tắnh toán như sau. Theo giả thuyết, ta có số CNV được ĐT trong năm thứ nhất là 200 người. Chương trình ĐT đã đem lại năng suất tăng lên cho 200 người đó. Do đào tạo thêm 20 CN ở năm thứ 2, nên có thêm 220 ở năm thứ 2,240 người ở năm thứ 3,260 người ở năm thứ 4 và 280 người ở năm thứ 5 được đào tạo và làm việc ở năng suất cao. Tổng hợp lại chương trình đã mang
NPV= giá trị hiện thời của các lợi ắch gia tãng do kết quả của đào tạo Ờ giá trị hiện thời của các chi phắ tăng thêm do đào tạo
lại cho DN 1200 người làm việc có năng suất cao. Số 1200 người được gọi là tác động đòn bẩy. Giá trị hoà vốn của chương trình ĐT tắnh cho 1 người/1năm là 0.83 triệu vnđ. Giả sử dự đoán được chất lượng chương trình nằm trong khoảng từ 1tr đến 10tr. Khi đó tổng lợi nhuận của chương trình tắnh theo công thức sau:
Tổng lợi nhuận của chương trình = chất lượng chương trình * Tác động đòn bảy Ờ chi phắ của chương trình
Ta dễ dàng lập bảng phân tắch sau:
Bảng 1.3. Bảng phân tắch hoà vốn của 1 chương trình đào tạo
Chất lượng chương trình (triệu/người/năm) Tác dụng đòn bẩy Chi phắ chương trình (triệu vnđ) Tổng lợi nhuận chương trình (triệu vnđ) Tỷ suất lợi nhuận (%) 0.83 1200 1000 0 0 1 1200 1000 200 20 10 1200 1000 11000 1100
Như vậy, nếu chất lượng của chương trình đạt mức <0.83 tr/người/năm thì chương trình đào tạo bị lỗ, nếu đạt mức 0.83 tr/người/năm thì chươg trình đào tạo hoà vốn. Khi chất lượng của chương trình đạt mức 1tr/người/năm thì chương trình lãi và tỉ suất lợi nhuận của vốn đầu tư đã là 20%, khi chất lượng chương trình đạt đến 10tr/người/năm thì tỉ suất lợi nhuận của vốn đầu tư là 1100%.
( Tham khảo Ờ Giáo trình quản lý NLL trong tổ chức Ờ NXB giáo dục Việt
Nam)
1.4.6. Sử dụng kết quả sau đào tạo
Việc sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo là việc làm vô cùng cần thiết và là đắch đến cuối cùng của tất cả các hoạt động đào tạo nhằm mục đắch tối đa hoá lợi nhuận của DN. Khi DN bỏ tiền ra đào tạo CN, họ cần phải thu hồi vốn và sau khi thu hồi vốn thì phần lợi nhuận tăng thêm chắnh là phần lãi do chắnh đào tạo tạo ra. Để đạt được điều này, tổ chức cần sử dụng có hiệu quả nhân lực sau đao tạo. Hơn nữa, sau đào tạo, năng lực thực hiện công việc của người lao động chắc chẵn sẽ được tăng mà nếu không sử dụng có hiệu quả chúng sẽ gây thiệt hại cho tổ chức. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo cũng sẽ làm cho mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tăng lên bởi điều đó giúp họ phát huy được khả
năng, tiềm năng của mình, năng cao năng lực cá nhân. Mức độ bỏ việc vì thế sẽ giảm và tổ chức sẽ không phải mất nhiều chi phắ cho việc tuyển dụng vào đào tạo nhân viên mới. Ngoài ra việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo cũng sẽ giúp người lao động có năng suất và chất lượng cao hơn, qua đó thu nhập của họ cũng sẽ cao hơn, các mâu thuẫn về lợi ắch vì thế giảm và quan hệ chủ thợ sẽ lành mạnh hơn.
Để sử dụng hiệu quả lao động sau ĐT, tổ chức cần chú ý những vấn đề sau:
+ Tạo cơ hội cho NLĐ sử dụng các kiến thức và kỹ năng đã được ĐT
Thông thường, sau khi đào tạo, NLĐ mới chỉ nắm được các kiến thức trên lý thuyết, đôi khi chưa thể áp dụng ngay được trong công việc. Với các kỹ năng mới được đào tạo, cho dù NLĐ đã được thực hành trong quá trình lao động song chưa thuần thục, vì vậy tổ chức cần tạo cơ hội để họ sử dụng các kiến thức và kỹ năng này. Nếu tổ chức không quan tâm đến việc tạo cơ hội cho NLĐ thực hành và áp dụng kiến thức, kỹ năng được học thì sau một thời gian NLĐ có thể quên, những kiến thức được học trở nên vô nghĩa.
+ Mở rộng công việc cho người lao động
Do kiến thức kỹ năng của NLĐ tăng lên trong quá trình ĐT, tổ chức có thể thiết kế lại công việc theo hướng mở rông công việc của những người này. Những công việc mà người lao động có thể đảm nhận thêm do được đào tạo.
Việc mở rộng công việc có thể dẫn đến việc tiết kiệm nhân công nếu tổ chức thực hiện theo hướng cắt bớt nhiệm vụ của NLĐ khác giao cho NLĐ mới được ĐT. Trong nhiều trường hợp, việc mở rộng công việc có thể được thực hiện dưới dạng tăng thêm phạm vi hoạt động của DN và không làm cắt giảm nhân công
+ Trao dần quyên tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động
Việc được tham gia đào tạo có thể kắch thắch sự tự tin và tinh thần trách nhiệm trong công việc của NLĐ giúp họ có thể giải quyết công việc một cách độc lập với kết quả tốt. Vì vậy, trong một vài trường hợp, DN nên trao dần quyền tự chủ cho những NLĐ đã được đào tạo. Việc trao quyền tự chủ này thể hiện sự tin tưởng của DN với NLĐ, điều đó cũng giúp NLĐ có năng suất và chất lượng tăng lên , đồng thời tổ chức cũng giảm được chi phắ cho việc giám sát, kiểm tra NLĐ
Việc được giao thêm nhiệm vụ mới có thể đưa NLĐ vào tình trạng thiếu tự tin ban đầu, lãnh đạo trực tiếp nên động viên, khuyến khắch họ bằng cách khẳng định họ hoàn toàn có thể thực hiện tốt công việc được giao để họ thoát khỏi tình trạng thiếu tự tin đó. Nhà quản lý cũng nên khuyến khắch, động viên họ trong quá trình làm việc, đặc biệt là khen ngợi kịp thời khi họ đạt được thành tựu trong công việc để kắch thắch về tinh thần đơi với NLĐ.
+ Tăng thù lao lao động cho NLĐ xứng đáng với trình độ mới
Thông qua việc mở rộng công việc và việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu