Ngày nay, hầu hết các công ty đều cung cấp nhiều loại hình đào tạo dành cho nhân viên của mình. Một vài công ty có những quá trình chính thức về đào tạo trong khi một số công ty lại lựa chọn các tư vấn bên ngoài để thực hiện các lớp đào tạo (Hughey và Mussug, 1997). Treven (2003) chỉ ra rằng các phương pháp đào tạo trong tổ chức có thể được chia làm 2 phương pháp. Phương pháp đầu tiên là phương pháp đào tạo thông qua công việc cụ thể, phương pháp này cung cấp sự hướng dẫn trực tiếp, sự thực hiện công việc thực tế và thay đổi. Phương pháp thứ hai là phương pháp đào tạo ngoài công việc, tức là việc thực hiện ngoài văn phòng làm việc. Phương pháp này sẽ đòi hỏi một số các kỹ thuật, các phòng đào tạo, các tư liệu đào tạo và các hướng dẫn thực hiện chương trình đào tạo.
Không thể phủ nhận rằng sự thành công của một tổ chức lại thiếu vắng đi nhân viên của nó. Thật sự quan trọng khi đảm bảo một nguồn cung cấp thích hợp các nhân viên với những kỹ năng và năng lực phù hợp cho những vị trí quản lý trong doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển sẽ hỗ trợ việc thực hiện của cá nhân trong tổ chức. Mục tiêu của việc đào tạo là để nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ trong việc gia tăng sự tự tin, động lực và sự thỏa mãn trong công việc (Fill và Mullins, 1990).
Trong quá trình quản trị rủi ro, một giám đốc rủi ro phải thiết lập những chương trình đào tạo từ cấp quản lý cấp cao cho tới nhân viên, hoặc đội thực hiện quản trị rủi ro (Symons,1995).
Quy trình quản trị rủi ro được thực hiện hiệu quả có thể trở thành một thực hành tốt của doanh nghiệp bao gồm việc đào tạo thích hợp. Lý do chính của chương trình đào tạo không phải chỉ đảm bảo cho các thành viên thỏa mãn với hệ thống, mà
còn tăng cường kinh nghiệm và hiểu biết của họ. Các chương trình đào tạo không phải chỉ bao gồm các hệ thống mới, mà còn là những quá trình mới và hiểu sự tích hợp của nó vào quá trình sẵn có của tỏ chức.