Vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc thƣơng lƣơ ̣ng và ký kết thoả ƣớc lao động tập thể

4 Tổ chức bộ máy của Công đoàn

2.2.4.Vai trò của Công đoàn cơ sở trong việc thƣơng lƣơ ̣ng và ký kết thoả ƣớc lao động tập thể

thoả ƣớc lao động tập thể

Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và dự thảo nội dung thỏa ước lao động tập thể. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền dự họp thương lượng. Chủ tịch Công đoàn cơ sở có quyền cùng người sử

32

dụng lao động chủ trì hội nghị thảo luận, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.

Công đoàn cơ sở có quyền phối hợp với người sử dụng lao động kiểm tra, xem xét và xử lý những trường hợp làm trái với thoả ước lao động tập thể đã ký kết, phát hiện những vướng mắc, tồn tại để kiến nghị, thương lượng với người sử dụng lao động giải quyết kịp thời. Trong quá trình thực hiện thoả ước lao động tập thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền tiến hành thương lượng với người sử dụng lao động để bổ sung, sửa đổi hoặc thay thế thoả ước lao động tập thể.

Theo Điều 44 Bộ luật Lao động, thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.

Theo Điều 45 Bộ luật Lao động, thì đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm: Bên tập thể lao động là Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời; Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo Điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp. Số lượng đại diện thương lượng thoả ước tập thể của các bên do hai bên thoả thuận nhưng phải ngang nhau. Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành Công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp. Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có

33

trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã thương lượng.

Thông qua thỏa ước lao động tập thể, mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thoả ước tập thể. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và phải thoả thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu. Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động (theo quy định của Điều 46 Bộ luật Lao động).

Hiện nay, ở thành phố Đà Nẵng có 504/504 doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế Nhà nước có tổ chức công đoàn cơ sở thực hiện việc ký kết thỏa ước lao động tập thể dưới sự hướng dẫn và giám sát của Liên đoàn Lao động thành phố và Liên đoàn Lao động địa phương. Dự định trong năm 2014, Liên đoàn Lao động thành phố sẽ chỉ đạo các Liên đoàn Lao động trực thuộc tổ chức hướng dẫn việc thành lập thêm 20 tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp và thực hiện việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp này.

2.2.5. Vai trò của C ông đoàn cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao đô ̣ng và đình công đô ̣ng và đình công

Tranh chấp lao động và đình công là phản ứng cao nhất của người lao động đối với người sử dụng lao động khi những quyền và lợi ích chính đáng của họ bị xâm phạm. Điều 157 Bộ luật Lao động định nghĩa: "Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề".

34

Theo khoản 4 Điều 158 Bộ luật Lao động thì cần phải "có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình tranh chấp". Đây là một quyền mang tính nguyên tắc, là yếu tố bắt buộc thể hiện vai trò của công đoàn trong việc giải quyết bất kỳ một vụ tranh chấp nào. Như vậy, tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp là đại diện duy nhất cho người lao động để bảo vệ họ trong tranh chấp với người sử dụng lao động.

Đình công là đấu tranh có tổ chức của tập thể người lao động trong doanh nghiệp hay một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp bằng cách cùng nhau nghỉ việc nhằm yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng những quyền và lợi ích hợp pháp phát sinh trong quan hệ lao động.

Có thể nói, đình công là biện pháp trực tiếp, mạnh mẽ nhất của người lao động để đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật, nhất là đòi thoả mãn những yêu sách của người lao động về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Tập thể người lao động chỉ được tiến hành đình công khi tranh chấp lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động đã được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động mà họ vẫn không thoả mãn. Theo quy định của pháp luật Việt Nam, thì chỉ chấp nhận Công đoàn là tổ chức duy nhất có quyền khởi xướng và lãnh đạo cuộc đình công hợp pháp.

"Việc đình công do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký" (khoản 2 Điều 173 Bộ luật Lao động). Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã thừa nhận quyền đình công của người lao động thông qua sự tổ chức của Công đoàn cơ sở. Có thể nói, tổ chức đình công là một quyền đặc biệt của Công đoàn cơ sở. Đây là vai trò to lớn của Công đoàn bởi vì Công đoàn phải làm sao đảm bảo cho tập thể lao động thực hiện được quyền đình công hợp pháp, đồng thời,

35

hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp, tránh gây mất ổn định trong quan hệ lao động và trật tự an toàn xã hội.

Người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế Nhà nước thường cố tình tránh né thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động, lối quản lý cửa quyền, hách dịch đã gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu sẽ phát sinh tranh chấp lao động. Về phía người lao động, những yêu cầu do họ đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết là chính đáng. Tuy nhiên, hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và mang tính tự phát, trình độ của người lao động còn thấp lại không am hiểu pháp luật, nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với người sử dụng lao động để tìm ra phương hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết.

Cũng có trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động, nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là một trong số những nguyên nhân gây ra tranh chấp lao động. Đối với tổ chức công đoàn, dù được pháp luật trao quyền đặc biệt trong việc kiểm tra, giám sát tranh chấp lao động và tổ chức đình công, nhưng do hoạt động của các tổ chức công đoàn cơ sở chưa hiệu quả, thậm chí, có một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá nhân không những không bảo vệ được người lao động, mà còn đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi tập thể người lao động. Mặt khác, do nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở làm chỗ dựa, là người hướng dẫn cho công nhân lao động và liên kết với Liên đoàn cấp trên.

Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành (từ năm 1995 đến hết năm 2012), cả nước xảy ra

36

4.922 cuộc đình công, trong đó, doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 vụ; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; doanh nghiệp tư nhân xảy ra gần 1.300 vụ. Nếu tính riêng 5 năm từ năm 2008 đến 2012, cả nước xảy ra hơn 3.000 cuộc tranh chấp cụ thể và đình công trên địa bàn 29 tỉnh, thành phố. Năm 2011, xảy ra nhiều vụ đình công nhất với gần 1.000 vụ. Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như: Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động.

Tại Đà Nẵng, tính từ năm 2011đến năm 2013 có 5 vụ đình công, lãn công, riêng trong năm 2013, có 3 vụ và đáng chú ý nhất là vụ đình công tại Công ty TNHH Việt Nam KNITWEAR. Liên đoàn Lao động thành phố đã cùng với các ngành chức năng kịp thời tiếp xúc làm việc với Lãnh đạo công ty và Công đoàn cơ sở tại Công ty để giải quyết và chấm dứt đình công hiệu quả, đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Nguyên nhân chủ yếu của các vụ đình công tại thành phố Đà Nẵng là do việc chậm trả tiền lương cũng như mâu thuẫn giữa người quản lý nước ngoài và công nhân bản địa.