Năm 2015 tiếp tục là năm nhiều thay đổi đối với nền kinh tế và hệ thống ngân hàng, Techcombank luôn nhân thức được vấn đề này. Xác định năm 2015 Ngân hàng tiếp tục đối mặt nhiều khó khăn. “Sức khỏe” của ngân hàng luôn gắn với doanh nghiệp, mà đến 2015 là năm thứ 4 liên tiếp ngân hàng phải đối mặt với vô vàn khó khăn của nền kinh tế. Năm 2015, Techcombank sẽ tập trung vào vấn đề tuân thủ và quản trị rủi ro. Kinh tế khó khăn làm cho hoạt động kinh doanh giảm sút, kéo theo việc phải thay đổi cơ cấu ngân hàng, biến động nhân sự rất lớn. Nhưng Techcombank sẽ tiếp tục chú trọng vào sự phát triển ổn định và bền vững, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ và tăng trưởng cao được củng cố và hỗ trợ bởi hệ thống quản lý và quản trị rủi ro vững chắc. Theo bộ phận chiến lược nhân sự, nhu cầu nhân sự 2015 sẽ có những thay đổi về mặt dự tính so với năm 2014. Nếu như mọi năm, nhu cầu tuyển dụng dựa vào chỉ đạo của ban điều hành chỉ định xuống số lượng tuyển một năm là bao nhiêu thì năm 2015 ban lãnh đạo ngân hàng chuyển công việc này về cho từng bộ phận. Mỗi bộ phận sẽ tự chịu về kế hoạch nhân sự của mình miễn là đảm bảo chi phi ấn định xuống các đơn vị trong năm 2015 không bị phát sinh thêm. Dự kiến trong năm 2015 sẽ cắt giảm 5% chi phí và giữ vững con số nhân sự năm 2015 dao động trong khoảng 7.500 người. Số lượng lao động dự tính tuyển cho bộ Khối bán hàng và kênh phân phối là 1.200 người bao gồm cả tuyển mới và tuyển thay thế cho các trường hợp nghỉ việc, luân chuyển.... Với quy mô gần 5.000 người tại Khối bán hàng và kênh phân phối, đơn vị dự tính mỗi tháng số lượng CBNV nghỉ là 2% nên tuyển dụng sẽ phải luôn chuẩn bị nguồn sẵn sàng để tuyển cho bộ phận lớn nhất tại cơ cấu ngân hàng.
Công tác tuyển dụng sẽ tập trung vào bước phỏng vấn ứng viên bằng Tiếng anh và yếu tố hành vi con người sẽ nhấn mạnh hơn. Nếu như các năm trước
94
Techcombank có tuyển dụng sinh viên mới ra trường làm việc thì năm 2015 sẽ tập trung tuyển dụng ứng viên có trình độ chuyên môn cao hơn, có kinh nghiệm và rà soát mạnh về vấn đề đạo đức. Đó là vấn đề khó khăn cho các ứng viên chưa có kinh nhiệm như sinh viên.
4.2. Giải pháp hoàn thiện về công tác tuyển dụng cho Ngân hàng
Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của ngân hàng. Kết quả của việc tuyển dụng lao động mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài ( nếu việc tuyển dụng chính xác) ngược lại thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục.
Để theo kịp quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá hiện nay, việc tuyển dụng nhân viên là một vấn đề cấp bách. Mục đích của nó không đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc đặt đúng người đúng việc, giảm bớt số lao động dư thừa giúp cho ngân hàng đạt được mục đích đã đặt ra.
Trong chính sách tuyển dụng cán bộ mới, ngân hàng chỉ lựa chọn những người có trình độ năng lực thực sự phù hợp với công việc, nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa không sử dụng hết cán bộ. Từ đó tạo ra một lực lượng cán bộ có trình độ toàn diện, đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh của ngân hàng.
4.2.1. Giải pháp về nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng của ngân hàng chủ yếu là những thanh niên thủ đô có nhu cầu tìm việc làm, có tư cách đạo đức tốt. Ngoài ra, ngân hàng cũng có những trường hợp chính sách ngoại giao, ưu tiên quan hệ quen biết. Chính vì có chính sách ưu tiên này mà đa phần các cán bộ trong ngân hàng chạy cho con em mình vào ngân hàng dẫn đến chất lượng của nhân viên không được tốt. Vì thế ngân hàng cần phải làm chặt khâu này hơn. Không xóa bỏ nguồn này vì nó cũng là một kênh nguồn giúp nguồn tuyển dụng của ngân hàng phong phú và ít tốn kém về chi phí tuyển dụng nhưng phải kiểm tra kỹ lưỡng chất lượng đầu vào của con em cán bộ. Nếu làm được tốt vấn đề này thì sẽ giúp ngân hàng tiết kiệm được chi phí tuyển dụng
95
Ngân hàng nên đa dạng hoá nguồn tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng cho các chức vụ quản trị. Trong mấy năm gần đây việc tuyển dụng các nhà quản trị gia hầu như không có hay thuyên chuyển gì. Các nhà quản trị gia là những người có tuổi, dầy dạn kinh nghiệm nhưng để thích hợp với sự thay đổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng động. Vì vậy ngân hàng nên thực hiện 5 năm một nhiệm kỳ đối với các cấp quản trị để tạo sự năng động và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngoài ngân hàng sẽ làm cho các cán bộ hiện thời của ngân hàng phải năng động sáng tạo hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngoài. Việc tuyển dụng từ bên ngoài ngân hàng sẽ làm cho ngân hàng mất một khoản chi phí tuyển dụng, nhưng ngược lại những người mới vào ngân hàng sẽ tạo không khí làm việc mới cho ngân hàng, làm tăng năng suất lao động cho ngân hàng.
Ngoài ra, cần xây dựng data dữ liệu nguồn chung để sử dụng nguồn dài hạn trong tương lai giúp cho tuyển dụng sau này hạn chế phải sử dụng nguồn từ các công ty dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, tiết kiệm được nguồn chi phí này khoảng 50%. Về lâu dài, nếu xây dựng nguồn tốt sẽ không phải sử dụng đến dịch vụ headhunt nữa giảm được 5 tỷ cho quỹ headhunt hàng năm.
4.2.2. Giải pháp về công tác thi tuyển
Ngân hàng nên thường xuyên thực hiện hoạt động này vì nó đánh giá được mức độ nhanh nhạy, khả năng tư duy của ứng viên đồng thời đây cũng là căn cứ khoa học và đánh giá chính xác các ứng viên vì đã đưa ra tiêu chuẩn chung thể hiện bằng điểm đối với các ứng viên tham gia dự thi. Nhưng hiện nay ngân hàng chỉ thực hiện thi tuyển theo hình thức thi trắc nghiệm và bài thi thực hiện là thi IQ trong khi việc thực hiện bài thi này cũng sẽ làm ngân hàng tốn một khoản chi phí và thời gian thực hiện vì vậy ngân hàng nên thực hiện thêm hình thức thi chuyên môn để đánh giá được trình độ, khả năng nắm vững kiến thức được học, khả năng làm việc của ứng viên.
Bài thi chuyên môn có thể được thiết kế dựa trên hình thức thi trắc nghiệm và tự luận, bộ phận hành chính, nhân sự nên kết hợp với bộ phận quản lý trực tiếp
96
nghiên cứu và thiết kế một số câu hỏi về chuyên môn của các bộ phận để đưa vào thi tuyển. Bài thi sẽ có số câu hỏi và trọng số điểm tuỳ thuộc vào vị trí cần tuyển. Ví dụ đối với vị trí giao dịch viên bài thi có thể gồm 20 câu hỏi trong đó 10 câu trắc nghiệm chọn phương án đúng và 5 câu hỏi tự luận về chuyên môn và tình huống để đánh giá cách thức ứng viên thực hiện công việc và xử lý tình huống có thể xảy ra khi làm việc đồng thời đánh giá được sự hiểu biết, trình độ chuyên môn của người lao động với nghề nghiệp công việc đề thi chuyên môn.
Câu hỏi được đưa ra cũng có thể căn cứ vào kinh nghiệm của nhà quản lý, hoặc một số tài liệu giáo trình như vậy việc xây dựng đề thi sẽ đơn giản nhưng vẫn giúp nắm bắt được khả năng chuyên môn của người ứng tuyển, xác định trình độ ứng viên có đồng thời biết được ứng viên được học cái gì và học điều đó như thế nào.
Ngân hàng nên quy định bài thi IQ và bài thi chuyên môn là các bài thi bắt buộc đối với các vị trí và là căn cứ để đánh giá và bố trí công việc thích hợp, xác định mức lương hợp lý cho các ứng viên. Và việc thi chuyên môn có thể thực hiện trong cùng một buổi sáng với bài thi IQ trong vòng 30 phút.
Khi thực hiện hai bài thi sẽ làm cho việc đánh giá khả năng của ứng viên đựoc chính xác hơn. Xây dựng được bộ câu hỏi tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng tiết kiệm được 50% thời gian tuyển dụng và giúp nhà tuyển dụng đưa ra được các quyết định tuyển dụng nhanh chóng.
4.2.3. Giải pháp về sàng lọc hồ sơ
Ngày nay khi công nghệ thông tin bùng nổ thì việc sử dụng nó vào trong công việc là một điều tất yếu. Hầu hết, các nhà tuyển dụng của ngân hàng đều là những người làm việc lâu năm, họ có kinh nghiệm làm việc truyền thống nên hầu như họ không quen sử dụng internet thường xuyên trong công việc. 90% các doanh nghiệp tại Mỹ đều sử dụng internet để làm công việc tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ. Cách này sẽ làm giảm thời gian tuyển dụng cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên. Hơn thế nữa, việc tuyển dụng qua internet sẽ giúp các nhà tuyển dụng sàng lọc hồ
97
sơ qua các phần mềm nhanh hơn, giảm được chi phí và giảm được nhân lực cho ngân hàng. Cách này giúp ngân hàng giảm được 30% tổng chi phí.
4.2.4. Các giải pháp hoàn thiện khác
Giữ người tài ngay cả khi họ ra đi. Giải pháp này sẽ giúp cho bạn có thể giảm thiểu thiệt hại gây ra do sự thay đổi nhân viên – và thậm chí còn được lợi từ việc đó – qua việc chú trọng vào các mối quan hệ với nhân viên cũ và việc tuyển dụng lại họ. Chúng ta cũng tìm hiểu xem những cuộc phỏng vấn trước khi nhân viên ra đi để có thể đem lại những nhận thức sâu sắc như thế nào cho việc nâng cao sự thu hút tại nơi làm việc. Để làm tăng số nhân viên tuyển dụng lại thì ngân hàng phải áp dụng một số điều sau. Một là giải quyết các vấn đề đã khiến họ ra đi ở nơi làm việc đầu tiên. Hai là duy trì giao tiếp cởi mở giữa ngân hàng và những người tốt nhất trong số các nhân viên đã ra đi. Cuối cùng là tạo điều kiện để việc tuyển dụng lại càng dễ dàng càng tốt.
Giám đốc đơn vị nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận, nếu bộ phận này mà không hoàn thành trách nhiệm và phận sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lương thưởng. Như thế thì bộ phận chuyên trách sẽ có trách nhiệm với công việc được giao như thế thì công tác tuyển dụng nhân sự trong ngân hàng sẽ càng được nâng cao hơn.
Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự ngân hàng nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự . Cần xác định rõ các yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai, công bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng.
Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban ngân hàng nên kết hợp với một số trường Đại học bằng cách “đặt hàng” họ với các tiêu chuẩn mà ngân hàng đề ra, chắc chắn ngân hàng sẽ tìm được nguồn nhân sự phù hợp.
98 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
Con người là tài sản vô giá. Nhân tố con người trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nói riêng là một vấn đề lớn vì chủ nghĩa xã hội là tất cả vì con người.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của mỗi doanh nghiệp không thể thiếu yếu tố con người. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc Doanh nghiệp có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, doanh nghiệp phải chú trọng đến việc sử dụng con người, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Công tác tuyển dụng đã góp phần không nhỏ vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại một vài hạn chế đòi hỏi doanh nghiệp phải có các biện pháp giải quyết phù hợp.
Qua thời gian nghiên cứu đề tài này tôi đã học hỏi được nhiều kinh nghiệm về thực tiễn để củng cố cho các kiến thức đã học ở trường. Ngoài ra, đưa ra được các giải pháp khắc phục những hạn chế về công tác tuyển dụng tại Techcombank. Các giải pháp về công tác nguồn, tổ chức thi tuyển, công cụ sàng lọc hồ sơ sẽ giúp cho bộ phận tuyển dụng tại Techcombank làm việc hiệu quả, chuyên nghiệp hơn, cung cấp nguồn ứng viên kịp thời cho đơn vị.
Học viên Trần Hải Ninh
99
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Cẩm nang kinh doanh Harvard, 2002. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Trần Thị Bích Nga và Phạm Ngọc Sau, 2005. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
2. Điểm tin Việt Nam, 2013. Cạnh tranh Nhân tài đe dọa lợi nhuận của các Ngân
hàng. Hồ Chí Minh: nghiên cứu do PwC Việt Nam thực hiện.
3. Lê Đức Hà, 2013. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho các đơn
vị hội sở tại Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
4. Nguyễn Tiệp, 2008. Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- Xã hội. 5. Nguyễn Tiệp, 2007. Thị trường lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- Xã hội.
6. Nguyễn Tiệp, 2008. Quản trị nhân lực I. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- Xã hội.
Tiếng Anh:
7. David, J.C, 1995. The Management of Human Resources. Prentice Hall
Internation.
8. Jane Newell Brown and Ann Swain, 2009. The Professional Recruiter’s
Handbook. London and Philadelphia: Kogan Page Limited.
9. Romeo V. Suarez, 2009. Comparative Strategies of Human Resource
Management in Selected SEACEN Central Banks and Monetary Authorities.
Malaysia: The South East Asian Central Banks (SEACEN).
10. Randy L. and David, M., 1998. Human Resource Development. The Dryden
press.
11. Patrick M. Wright, 2008. Human resource stratery. America: The United States of America.
100
Website:
12. Phạm Anh Phong, 2012. Báo cáo thường niên năm 2011. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. [online]
<www.techcombank.com.vn/Desktop.aspx/Nha_dau_tu/Bao-cao-thuong (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nien/Bao_cao_thuong_nien_2011/> [ 30 tháng 11 năm 2014].
13. Tuấn Nghĩa, 2013. Báo cáo thường niên 2012. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. [online] <www.techcombank.com.vn/Desktop.aspx/Nha_dau_tu/Bao-
cao thuongnien/Bao_cao_thuong_nien_2012/>[ 30 tháng 11 năm 2014].
14. Tuấn Nghĩa, 2014. Báo cáo thường niên 2013. Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam. [online] <www.techcombank.com.vn/Desktop.aspx/Nha_dau_tu/Bao-
PHỤ LỤC 01
THÔNG TIN THEO DÕI CBNV MỚI Lọc trùng ID nhân viên Họ và
tên Ngày sinh
Giới tính Trình độ Trƣờng đào tạo Vị trí tiếp nhận Đơn vị tiếp nhận Tỉnh/ thành phố Ngày thử việc Off trong thời gian thử việc Phân loại kinh nghiệm ( F, E) CB đảm trách (Theo miền)
PHỤ LỤC 02
THÔNG TIN THEO DÕI CÁC VỊ TRÍ ĐANG TUYỂN
Ngƣời đảm trách CB đảm trách theo miền Vị trí công việc Số ngƣời cần tuyển Hàm Đơn vị tiếp nhận SL đã tuyển SL Còn lại phải tuyển Ngày nhận nhu cầu SỐ NGÀY cần hoàn thành theo SLA Ngày hoàn thành thực tế Tổng số ngày thực hiện Đạt/ Không Đạt Lý do không đạt Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển Số lƣợng hồ sơ sơ lọc Số lƣợng hồ sơ