Yếu tố bên trong
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Nếu văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hóa doanh nghiệp quá nghiêm trang và quy củ, thì những người trẻ tuối và sáng tạo có thể cảm thấy gò bó và không muốn ứng tuyển. Nếu văn hóa doanh nghiệp không mặn mà với phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi khác. Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một doanh nghiệp có môi trường văn hóa đầy mâu thuẫn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động không ra gì hoặc hệ thống cấp bậc trong doanh nghiệp quá phức tạp.
19
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các doanh nghiệp lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành, tập đoàn… những nơi này thường có hệ thống vững chắc, quy trình làm việc chuyên nghiệp nên dễ thu hút lao động.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Thường thì các doanh nghiệp phát triển, tài chính tốt sẽ đầu tư cho tuyển dụng để phát triển quy mô của doanh nghiệp hơn, thu hút được nhiều nhân tài.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
Các yếu tố khác như phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
Yếu tố bên ngoài
Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
20
dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. Khoảng thời gian 2007-2010 là giai đoạn ngân hàng bùng nổ, phát triển. Rất nhiều người muốn ứng tuyển vào ngân hàng vì công việc và mức thu nhập phù hợp với người lao động. Nhưng từ 2011 trở lại đây, gần như các công việc của ngân hàng trở nên cạnh tranh hơn, khó kiếm việc hơn vì thế mà người lao động cũng ít đổ xô vào ứng tuyển như ngày xưa. Trước giai đoạn 2007-2010 thì đó là thời thì của ngành kỹ thuật, công nghệ thông tin…Điều này cho thấy sự chuyển dịch cơ cấu có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân sự.
Các thuộc tính trong nhân khẩu học cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Theo nghiên cứu của Pwc Việt Nam thì hơn 70% nguồn nhân lực của các ngân hàng Việt Nam là thế hệ trẻ “millenials” – đôi khi còn được gọi là Thế hệ Y – đây là những người sinh trong giai đoạn từ năm 1980 đến 2000. Thế hệ này đã lớn lên cùng với internet băng thông rộng, điện thoại thông minh, máy tính xách tay và các mạng xã hội, họ luôn mong muốn có các thông tin một cách nhanh chóng. Đây là thế hệ đầu tiên tham gia vào lực lượng lao động với sự hiểu biết về các công cụ chính hỗ trợ hoạt động tốt hơn so với các lao động lâu năm. Hành vi của các lao động thuộc thế hệ trẻ cũng khác. Hành vi của họ được trang bị với hiểu biết về cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, và thế hệ này chú trọng tới các nhu cầu của cá nhân họ nhiều hơn là của tổ chức mà họ làm việc. Họ có xu hướng không thoải mái với các cơ cấu doanh nghiệp cứng nhắc và dễ mất nhiệt huyết nếu thông tin không xuyên suốt. Họ mong muốn có sự tiến triển nhanh chóng, một sự nghiệp đa dạng và thú vị cùng với sự góp ý thường xuyên. Các đặc tính của lao động thế hệ trẻ đòi hỏi sự đáp ứng của người sử dụng lao động chú trọng tới những vấn đề mà họ quan tâm. Nắm bắt được tâm lý, xu hướng của lực lượng lao động trẻ sẽ giúp cho tuyển dụng
21
tuyển được nguồn lao động phù hợp cho doanh nghiệp, điều chỉnh được cách thức tuyển dụng sao cho phù hợp với xu hướng.
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Ví dụ: Ngày nay, giữa các ngân hàng cũng đã bắt đầu có sự cạnh tranh nhất định, ứng viên khi trúng tuyển nhiều ngân hàng thường sẽ so sánh các ngân hàng với nhau để xem ngân hàng nào phù hợp với họ.
Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. Đối với các ngân hàng việc căn cứ pháp lý được thực hiện nghiêm túc. Thường thì căn cứ pháp lý để thực hiện các quy trình, quy định tuyển dụng cho đúng, hợp đồng ký kết giữa hai bên được thực hiện đúng luật để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Ví dụ: Ký hết hợp đồng lao động, doanh nghiệp chỉ được phép ký thử việc tối đa 60 ngày đối với người có trình độ Đại học trở lên.